Sådan designer du afsluttende aktionslæringsprojekter, der evaluerer onboarding-rekrutters forretningsforståelse, før de præsenteres for kunder.

En ny salgsmedarbejder har afsluttet produkttræningen og bestået testen. Næste uge deltager hun i et overvåget opkald med en rigtig kunde. Inden da giver hendes chef hende en kort briefing om en fiktiv kunde og beder om en opdagelsesplan: hvad hun vil lære, hvilke spørgsmål hun vil stille, og hvad hun vil gøre, hvis køberen siger noget uventet. Hun forsvarer derefter planen i en ti minutters gennemgang.

Dette er et illustrativt scenarie, ikke en dokumenteret kundecase. Det viser ideen bag en afslutningsproces for onboarding af salg: en afgrænset forretningsopgave, der tester, om en rekrut kan anvende det, hun har lært, før indsatsen inkluderer en rigtig klient. Denne vejledning er til ledere af salgsstøtte og salgschefer. Den dækker, hvordan man definerer opgaven, kontrollerer for huller, som træning ikke kan udfylde, designer forberedelse og øvelse, arbejder sig igennem en case og måler, om rekrutterne er klar.

Hvad er en afgørende faktor for onboarding af salg?

En afslutningsopgave i en onboardingproces for salg er en afsluttende, afgrænset opgave, der beder en rekrut om at udføre en realistisk del af arbejdet og forklare deres argumentation. Den adskiller sig fra en vidensquiz, fordi rekrutten producerer noget (en plan, et opkald, en anbefaling) og forsvarer de valg, der ligger bag det. Når det følger aktionslæringsmønsteret, arbejder rekrutten på et reelt eller realistisk problem, handler på det, reflekterer sammen med andre og justerer. Det er denne cyklus, der gør det til et øvelsestrin og ikke kun en test.

hurtige fakta

1. Beskriv ydeevneproblemet

Start med rollen, ikke med kurset. Spørg, hvad en rekrut skal kunne i sin første superviserede klientsamtale, og hvordan et autoriseret niveau af klienteksponering ser ud for en nyansat i din virksomhed. Nogle teams lader rekrutter deltage i opkald som notattagere først. Andre lader dem køre de første ti minutter. Din afsluttende opgave skal afspejle den reelle grænse.

Skriv målet som én observerbar sætning: "Planlæg og kør en opdagelsessamtale, der afdækker køberens problem, relevans for vores tilbud og næste skridt." Det er denne sætning, som afsluttende sætning tester. Hvis du ikke kan skrive den, vil afsluttende sætning blive til en generel quiz.

2. Diagnosticer lærings- og kontekstmanglerne

Før du designer noget, så sammenlign opgaven med, hvad rekrutter gør i dag. De fleste onboarding-programmer vurderer genkendelse: produktfakta, prisregler, procestrin. Disse er vigtige, men en rekrut kan bestå dem og stadig have problemer med et opkald.

Den reviderede version af Blooms taksonomi, som opsummeret af Cornell Center for Teaching Innovation, er en praktisk måde at beskrive hullet på. Huskning og forståelse kommer først. En opdagelsesplan kræver mere: anvendelse af en metode på en ny sag, analyse af, hvad en køber sagde, evaluering af hvilket spørgsmål der er vigtigst, og udarbejdelse af en plan. Det er de krav, der skal opfyldes. Vores guide til Matching af læringsaktiviteter med Blooms taksonomi viser, hvordan man parrer hvert niveau med en aktivitet.

Undersøg derefter årsager, som træning ikke kan afhjælpe. En rekrut kan have problemer fordi:

1. Værktøjerne er uklare. CRM-felterne eller skabelonen til opkaldsnotater blev ændret, og ingen forklarede det.
2. Procedurekonflikt. To ledere giver forskellige råd om kvalifikationer.
3. Bemandingen er tynd. Ingen har tid til at give feedback, så fejlene gentager sig.
4. Autoriteten er vag. Rekrutteringen ved ikke, hvad de lover.

Hvis disse er til stede, vil en slutsten afsløre dem, men den vil ikke fjerne dem. Betragt den nuværende træningsmetode og dens vurderingsloft som hypoteser, der skal testes med programmets køber, ikke fakta.

3. Design målrettet forberedelse og øvelse

En slutsten fungerer bedst i slutningen af ​​en sekvens, ikke som en overraskelse.

1. Tjek forudsætningerne først. En kort tilbagekaldelseskontrol bekræfter, at rekrutten kender produktet, køberrollerne og kvalifikationsreglerne. Den bekræfter kun forudsætningerne. Den viser ikke parathed. Vores guide til vurdering af dømmekraft og problemløsning i træning forklarer hvorfor.
2. Brug selvstudium til reglerne. Produktfakta og procestrin egner sig til asynkron gennemgang. De kræver ingen instruktør i lokalet.
3. Brug øvelse med feedback til bedømmelsen. Giv rekrutten en realistisk sag, bed om et begrundet svar, og giv feedback relateret til de beslutninger, de traf, ikke kun til det endelige svar. Vores guide til design af interaktiv praksis med nyttig feedback dækker mønsteret.
4. Tilføj live input, hvor det tilfører værdi. En faciliteret debriefing hjælper, når et valg er tvetydigt, og flere svar kan forsvares. En skriftlig kommentar er tilstrækkelig, når svaret er klart. Se hvordan man forbinder forberedelse i eget tempo med live coaching.

Denne sekvens er aktionslæringsdelen. Rekrutteren forbereder sig, handler ud fra et realistisk problem, reflekterer med en coach og forsøger derefter igen med en ny case.

4. Arbejd dig igennem et realistisk eksempel

Illustrativt. En salgschef bør validere casen og besvare kriterierne før brug.

Sagen. En rekrut får udleveret en profil på én side for en fiktiv mellemstor logistikvirksomhed. Køberen har bedt om et første opkald om onboarding-software. Rekrutteringen skal udarbejde en opdagelsesplan og forsvare den.

Et første forsøg. "Jeg vil starte med at forklare vores produkt, vise de tre funktioner, som kunderne bedst kan lide, og spørge om deres budget til sidst. Hvis de rejser en bekymring, sender jeg en casestudie."

Feedback og forsøg igen. Anmelderen spørger: "Hvad vil du lære i løbet af de første ti minutter? Hvad ville fortælle dig, at denne køber ikke er den rette? Hvad vil du gøre, hvis de beder om en pris, du ikke har tilladelse til at give?" Disse spørgsmål handler om beslutninger, ikke om produktfakta.

Et stærkere forsøg. "Jeg vil starte med at bekræfte køberens mål for opkaldet. Jeg vil gerne vide, hvem der er berørt af den nuværende proces, hvad det koster dem i tid, og hvem der ellers underskriver. Hvis budgettet kommer tidligt op, vil jeg sige, at jeg ikke kan give priser på dette opkald, og tilbyde en opfølgning med min chef. Hvis jeg ikke hører noget, der relaterer til vores tilbud, vil jeg sige det og spørge, om det er værd at fortsætte."

Debriefing. Spørg gruppen, hvorfor den anden plan er stærkere. Svaret skal pege på beviser, som rekrutten valgte at indsamle, den grænse, de satte, og den måde, de håndterede usikkerhed på. Den første plan er ufuldstændig, fordi den antager, at produktet er vigtigt, før problemet er kendt. Den anden er forsvarlig, fordi den nævner, hvad der stadig er ukendt. Brug de godkendte kriterier til at forklare hver vurdering, ikke en leders præference.

5. Vurder kapacitet og planoverførsel

Brug en ny case til vurderingen, så du måler færdigheden og ikke hukommelsen fra øvelsescasen. Bedøm den ud fra eksplicitte kriterier, og planlæg derefter, hvad der sker derefter.

En onboarding-vurdering af denne art for salg fungerer bedst, når rubrikken er kort. En rubrik fra 0 til 2 er nok:

Ankre: 0 er fraværende eller ikke-understøttet, 1 er delvis med relevante udeladelser, og 2 er fuldstændig og begrundet i forhold til de aftalte kriterier. Definer kritiske fejl separat, såsom lovende vilkår, som rekrutten ikke er autoriseret til at tilbyde. En samlet score må ikke skjule en kritisk fejl. Denne rubrik er et forslag, der skal tilpasses sammen med din salgschef, ikke en valideret parathedsstandard.

Tilføj derefter en opfølgning på arbejdspladsen. Et overvåget første opkald, en opkaldsgennemgang ud fra de samme tre kriterier eller en kort debriefing en uge senere kontrollerer hver især, at adfærden fører til det faktiske arbejde. Beslut på forhånd, hvem der giver feedback, og hvornår, da levering afhænger af lederens tid.

Hvor interaktiv levering hjælper

Interaktive formater passer til øvelses- og gennemgangstrinnene. I en live-session kan du vise den fiktive køberprofil, bede hver rekrut om at skrive det første spørgsmål, de ville stille, og sammenligne svarene med rubrikken før debriefingen. Den samme case kan køres i eget tempo til forberedelse, med en anden case brugt til den endelige vurdering. AhaSlides understøtter interaktiv læring og skift mellem live og selvstudier. Det er et præsentations- og læringsværktøj, ikke et CRM, en opkaldsoptager eller en simulator. Sammenlign eventuelle specifikke forfatter-, feedback- eller rapporteringsfunktioner, du planlægger at bruge, med din egen arbejdsgang. For hjælp til at vælge formater, se vores guide til Hvornår skal man bruge adaptiv, interaktiv og live læring.

Hvilke beviser viser, at rekrutterne er klar?

Led efter beviser på tre niveauer, fra det nærmeste til det længst væk fra opgaven.

1. Opgavebevis. Rubrikscorer på en uset sag sammenlignet med en baseline fra tidligere i onboarding-fasen.
2. Adfærdsbeviser. Opkaldsevalueringer i de første uger, der viser den samme adfærd: rekrutten vælger, hvad der skal læres, sætter grænser og beder om hjælp.
3. Forretningsbeviser. Operationelle målinger såsom tiden til en første kvalificerede mulighed, sporet med en angivet population, nævner og periode.

Vær forsigtig med det tredje niveau. Ændringer i områder, prisopdateringer og teamændringer kan ændre disse tal uden nogen forbindelse til onboarding, så beskriv det, du ser, som en association, medmindre du har en sammenligningsgruppe. Vores indlæg om måling af salgstræning sammen med parathed og kommercielle resultater og at flytte salgschefer fra pipeline-inspektører til coaches gå videre med begge.

Begrænsninger, der kan forblive

• Capstone-realisme. En fiktiv køber kan ikke vise, hvordan en rigtig køber afbryder. Hold et overvåget første opkald som det næste skridt.
• Anmelder tid. Rubrikbedømmelse og en ti minutters gennemgang tager lederen timer. Beslut, hvem der har dem, før du lancerer.
• Anmelderens konsistens. To ledere kan give den samme plan forskellig score. Kalibrer først på to eller tre eksempelplaner.
• Rolle og autoritet. Slutstenen kan kun teste, hvad rekrutter har lov til at gøre. Hvis autoriteten er uklar, skal det rettes først.
• Små kohorter. Med få rekrutter siger scorerne ikke meget om programmet. Brug dem til at coache enkeltpersoner.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er et capstone-projekt i forbindelse med onboarding af salg?

Det er en afsluttende afgrænset opgave, såsom en opdagelsesplan med et kort forsvar, der viser, om en nyansat kan anvende det, de har lært, før de møder en klient.

Hvor lang tid bør en afsluttende salgsopstart tage?

Sigt efter en opgave, som alle rekrutter kan udføre på under en time inklusive gennemgangen, så den kører for alle kohorter uden at blive en flaskehals.

Hvordan vurderer du forretningsforståelse hos nye salgsmedarbejdere?

Bedøm deres argumentation ud fra en realistisk case i forhold til eksplicitte kriterier: hvad de valgte at lære, hvad de ville gøre med usikkerhed, og hvor de stopper og beder om hjælp.

Skal en slutsten være live eller i eget tempo?

Brug selvstudier til regler og forberedelse, og live eller gennemgået feedback til bedømmelse. Selve slutstenen fungerer begge veje, hvis kriterierne er de samme.

Hvor skal man begynde

Skriv én sætning, der beskriver den første klientopgave, en rekrut må udføre. Udarbejd en fiktiv case på én side, tre rubrikkriterier og en ti minutters gennemgang. Afprøv den med én rekrut og én leder, juster kriterierne, og sammenlign derefter opfølgende opkaldsgennemgang med den afsluttende score.

For at se, hvordan en sag, en rubrik og en opfølgningskontrol kan køre live med dit eget team og genbruges i dit eget tempo, kan du udforske AhaSlides.