Wie Sie die beste Mitarbeiterbefragung im Jahr 2025 erstellen (60 Beispielfragen)

Eine aussagekräftige Mitarbeiterbefragung beschränkt sich nicht darauf, einfach nur zu fragen: „Sind Sie zufrieden mit Ihrer Arbeit?“. Die besten Befragungen zeigen genau, wo Ihr Team aufblüht – und wo es sich stillschweigend zurückzieht, bevor es zu spät ist.

In diesem umfassenden Leitfaden erfahren Sie, wie Sie Mitarbeiterbefragungen erstellen, die tatsächlich Veränderungen bewirken. Er enthält über 60 bewährte Fragen, geordnet nach Kategorien, Experten-Frameworks von Gallup und führenden HR-Forschern sowie praktische Schritte, um Feedback in konkrete Maßnahmen umzusetzen.

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Was ist eine Mitarbeiterbefragung?

Eine Mitarbeiterbefragung misst die emotionale Bindung Ihrer Mitarbeiter an ihre Arbeit, ihr Team und das Unternehmen. Im Gegensatz zu Zufriedenheitsbefragungen (die die Zufriedenheit messen) erfassen Mitarbeiterbefragungen Folgendes:

• Begeisterung für die tägliche Arbeit
• Ausrichtung mit Unternehmensmission
• Bereitschaft über sich hinauswachsen
• Absicht zu bleiben langfristig

Laut umfangreichen Gallup-Studien, die sich über 75 Jahre und 50 verschiedene Branchen erstrecken, führen engagierte Mitarbeiter zu besseren Leistungsergebnissen in Unternehmen (Gallup)

Die geschäftlichen Auswirkungen: Wenn Unternehmen das Engagement messen und verbessern, verzeichnen sie eine höhere Produktivität, eine stärkere Mitarbeiterbindung und eine verbesserte Kundentreue.QualtricsDoch nur jeder fünfte Mitarbeiter ist voll engagiert (ADP), was für Unternehmen, die dies richtig angehen, eine enorme Chance darstellt.

Warum die meisten Mitarbeiterbefragungen scheitern

Bevor wir uns mit der Erstellung Ihrer Umfrage befassen, wollen wir darauf eingehen, warum so viele Organisationen mit Initiativen zur Mitarbeiterbindung Schwierigkeiten haben:

Häufige Fehler:

1. Umfragemüdigkeit ohne HandlungViele Organisationen nutzen Umfragen lediglich als Checkliste, ohne sinnvolle Maßnahmen auf das Feedback zu reagieren, was zu Zynismus und einer geringeren zukünftigen Beteiligung führt. LinkedIn)
2. Verwirrung um AnonymitätMitarbeiter verwechseln oft Vertraulichkeit mit Anonymität – auch wenn Antworten vertraulich erfasst werden, kann die Führungsebene unter Umständen dennoch feststellen, wer was gesagt hat, insbesondere in kleineren Teams.Stapel Wechselkurs)
3. Allgemeiner EinheitsansatzStandardisierte Umfragen, die unterschiedliche Fragen und Methoden verwenden, erschweren den Vergleich der Ergebnisse und gehen möglicherweise nicht auf die spezifischen Herausforderungen Ihrer Organisation ein ( LinkedIn)
4. Kein klarer FolgeplanOrganisationen müssen sich das Recht verdienen, Mitarbeiterfeedback einzuholen, indem sie zeigen, dass Feedback wertgeschätzt und berücksichtigt wird (ADP)

Die 3 Dimensionen des Mitarbeiterengagements

Gemäß Kahns Forschungsmodell wirkt Mitarbeiterengagement über drei miteinander verbundene Dimensionen hinweg:

1. Körperliches Engagement

Wie sich Mitarbeiter präsentieren – ihr Verhalten, ihre Einstellung und ihr sichtbares Engagement für ihre Arbeit. Dazu gehört sowohl die physische als auch die mentale Energie, die sie am Arbeitsplatz einbringen.

2. Kognitives Engagement

Wie gut die Mitarbeiter den Beitrag ihrer Rolle zur langfristigen Strategie verstehen und das Gefühl haben, dass ihre Arbeit für den Erfolg des Unternehmens von Bedeutung ist.

3. Emotionales Engagement

Das Zugehörigkeitsgefühl und die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen – dies ist die Grundlage für nachhaltiges Engagement.

Die 12 Elemente des Mitarbeiterengagements (Gallups Q12-Modell)

Die wissenschaftlich validierte Mitarbeiterbefragung Q12 von Gallup besteht aus 12 Fragen, die nachweislich mit besseren Leistungsergebnissen in Verbindung stehen (GallupDiese Elemente bauen hierarchisch aufeinander auf:

Grundbedürfnisse:

1. Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird.
2. Ich habe die Materialien und die Ausrüstung, die ich brauche, um meine Arbeit richtig zu erledigen.

Individueller Beitrag:

3. Bei der Arbeit habe ich die Möglichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann.
4. In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten.
5. Mein Vorgesetzter oder jemand anderes an meinem Arbeitsplatz scheint sich für mich als Person zu interessieren.
6. Es gibt jemanden an meinem Arbeitsplatz, der meine Entwicklung fördert.

Teamwork:

7. Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen Gewicht zu haben.
8. Die Mission oder der Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
9. Meine Kollegen (Mitarbeiter) sind bestrebt, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.
10. Ich habe eine beste Freundin bei der Arbeit.

Wachstum:

11. In den letzten sechs Monaten hat mich jemand auf der Arbeit auf meine Fortschritte angesprochen.
12. Im vergangenen Jahr hatte ich im Beruf die Möglichkeit, zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

Über 60 Fragen zur Mitarbeiterbefragung nach Kategorien

Eine durchdachte Struktur – gruppiert nach Themen, die sich direkt auf das Engagement auswirken – hilft dabei, aufzudecken, wo Mitarbeiter erfolgreich sind und wo Hindernisse bestehen (SprunghaftHier sind praxiserprobte Fragen, geordnet nach den wichtigsten Einflussfaktoren auf das Engagement:

Führung und Management (10 Fragen)

Verwenden Sie eine 5-Punkte-Skala (Stimme überhaupt nicht zu bis Stimme voll und ganz zu):

1. Mein Vorgesetzter gibt klare Anweisungen und Erwartungen.
2. Ich habe Vertrauen in die Entscheidungsfindung der Führungsebene.
3. Die Führungsebene kommuniziert offen über Unternehmensveränderungen
4. Mein Vorgesetzter gibt mir regelmäßig umsetzbares Feedback.
5. Ich erhalte die benötigte Unterstützung von meinem direkten Vorgesetzten.
6. Das obere Management zeigt, dass ihm das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Herzen liegt.
7. Das Handeln der Führungsebene steht im Einklang mit den erklärten Werten des Unternehmens.
8. Ich vertraue darauf, dass sich mein Vorgesetzter für meine berufliche Weiterentwicklung einsetzt.
9. Mein Vorgesetzter erkennt und schätzt meine Beiträge.
10. Die Führungskräfte geben mir das Gefühl, als Mitarbeiter wertgeschätzt zu werden.

Karrierewachstum & -entwicklung (10 Fragen)

11. Ich habe klare Aufstiegsmöglichkeiten in dieser Organisation.
12. Jemand hat in den letzten 6 Monaten über meine berufliche Entwicklung gesprochen.
13. Ich habe Zugang zu den Schulungen, die ich für meine berufliche Weiterentwicklung benötige.
14. Meine Tätigkeit hilft mir, Fähigkeiten zu entwickeln, die für meine Zukunft wertvoll sind.
15. Ich erhalte hilfreiches Feedback, das mir hilft, mich zu verbessern.
16. Es gibt jemanden an meinem Arbeitsplatz, der mich aktiv betreut oder coacht.
17. Ich sehe hier einen klaren Weg für meine berufliche Weiterentwicklung.
18. Das Unternehmen investiert in meine berufliche Weiterentwicklung
19. Ich habe die Möglichkeit, an anspruchsvollen, wachstumsorientierten Projekten mitzuarbeiten.
20. Mein Vorgesetzter unterstützt meine Karriereziele, auch wenn diese über unser Team hinausführen.

Sinn und Bedeutung (10 Fragen)

21. Ich verstehe, wie meine Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt.
22. Die Mission des Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
23. Meine Arbeit steht im Einklang mit meinen persönlichen Werten.
24. Ich bin stolz darauf, für diese Organisation zu arbeiten.
25. Ich glaube an die Produkte/Dienstleistungen, die wir liefern.
26. Meine täglichen Aufgaben stehen in Verbindung mit etwas Größerem als mir selbst.
27. Das Unternehmen bewirkt einen positiven Wandel in der Welt
28. Ich würde dieses Unternehmen als hervorragenden Arbeitsplatz empfehlen.
29. Ich freue mich darauf, anderen zu erzählen, wo ich arbeite.
30. Meine Rolle vermittelt mir ein Gefühl der Erfüllung.

Teamwork & Zusammenarbeit (10 Fragen)

31. Meine Kollegen sind bestrebt, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.
32. Ich kann auf die Unterstützung meiner Teammitglieder zählen.
33. Informationen werden abteilungsübergreifend offen ausgetauscht.
34. Mein Team arbeitet gut zusammen, um Probleme zu lösen.
35. Ich fühle mich wohl dabei, in Teamsitzungen meine Meinung zu äußern.
36. Es besteht eine enge Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen.
37. Die Menschen in meinem Team behandeln einander mit Respekt.
38. Ich habe sinnvolle Beziehungen zu meinen Kollegen aufgebaut.
39. Mein Team feiert gemeinsam Erfolge
40. Konflikte werden in meinem Team konstruktiv gelöst.

Arbeitsumfeld & Ressourcen (10 Fragen)

41. Ich verfüge über die notwendigen Werkzeuge und Geräte, um meine Arbeit gut zu erledigen.
42. Meine Arbeitsbelastung ist überschaubar und realistisch
43. Ich bin flexibel in der Art und Weise, wie ich meine Arbeit erledige.
44. Die physische/virtuelle Arbeitsumgebung unterstützt die Produktivität
45. Ich habe Zugriff auf die Informationen, die ich für meine Arbeit benötige.
46. Technologische Systeme ermöglichen meine Arbeit, anstatt sie zu behindern.
47. Die Prozesse und Verfahren sind sinnvoll und effizient.
48. Ich fühle mich von unnötigen Besprechungen nicht überfordert.
49. Die Ressourcen werden fair auf die Teams verteilt.
50. Das Unternehmen bietet angemessene Unterstützung für Remote-/Hybridarbeit.

Anerkennung & Belohnungen (5 Fragen)

51. Ich erhalte Anerkennung, wenn ich hervorragende Arbeit leiste.
52. Die Vergütung ist für meine Rolle und meine Verantwortlichkeiten angemessen.
53. Leistungsstarke Mitarbeiter werden angemessen belohnt.
54. Meine Beiträge werden von der Führungsebene geschätzt.
55. Das Unternehmen würdigt sowohl individuelle als auch Teamleistungen.

Wohlbefinden & Work-Life-Balance (5 Fragen)

56. Ich kann ein gesundes Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben wahren.
57. Dem Unternehmen liegt das Wohlbefinden der Mitarbeiter wirklich am Herzen.
58. Ich fühle mich selten von meiner Arbeit ausgebrannt.
59. Ich habe ausreichend Freizeit, um mich auszuruhen und neue Kraft zu tanken.
60. Das Stressniveau in meiner Position ist beherrschbar

Engagementindikatoren (Ergebnisfragen)

Diese gehören als Kernkennzahlen an den Anfang:

61. Auf einer Skala von 0 bis 10: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?
62. Ich sehe mich in zwei Jahren hier arbeiten.
63. Ich bin motiviert, über meine grundlegenden Arbeitsanforderungen hinaus einen Beitrag zu leisten.
64. Ich denke selten darüber nach, mich bei anderen Unternehmen nach Jobs umzusehen.
65. Ich bin begeistert von meiner Arbeit

Wie man eine effektive Mitarbeiterbefragung gestaltet

1. Setzen Sie sich klare Ziele

Bevor Sie Fragen formulieren, definieren Sie Folgendes:

• Welche Probleme versuchen Sie zu lösen?
• Was werden Sie mit den Ergebnissen machen?
• Wer muss in die Aktionsplanung einbezogen werden?

Ohne ein Verständnis für den Zweck von Umfragen riskieren Organisationen, Ressourcen für diese Umfragen auszugeben, ohne dabei sinnvolle Verbesserungen zu erzielen (Qualtrics)

2. Konzentrieren Sie sich

Richtlinien zur Umfragelänge:

• Pulsbefragungen (vierteljährlich): 10-15 Fragen, 5-7 Minuten
• Jährliche umfassende Erhebungen30-50 Fragen, 15-20 Minuten
• Immer einbeziehen2-3 offene Fragen zur Gewinnung qualitativer Erkenntnisse

Organisationen führen zunehmend vierteljährliche oder monatliche Kurzbefragungen durch, anstatt sich ausschließlich auf jährliche Umfragen zu verlassen (Qualtrics)

3. Design für Ehrlichkeit

Psychologische Sicherheit gewährleisten:

• Klären Sie im Vorfeld, was Vertraulichkeit und Anonymität bedeuten.
• Bei Teams mit weniger als 5 Personen sollten die Ergebnisse zusammengefasst werden, um die Identität zu schützen.
• Ermöglichen Sie die anonyme Einreichung von Fragen in der Live-Fragerunde
• Schaffen Sie eine Kultur, in der Feedback wirklich willkommen ist.

Profi-Tipp: Die Nutzung einer Drittanbieterplattform wie AhaSlides schafft eine zusätzliche Trennungsebene zwischen den Befragten und der Führungsebene und fördert so ehrlichere Antworten.

4. Einheitliche Bewertungsskalen verwenden

Empfohlener Maßstab: 5-Punkte-Likert-Skala

• Entschieden widersprechen
• Nicht zustimmen
• Neutral
• zustimmen
• Stimme voll und ganz zu

Alternative: Net Promoter Score (eNPS)

• „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?“

Ein eNPS-Wert von +30 mag beispielsweise hoch erscheinen, aber wenn Ihre letzte Umfrage einen Wert von +45 ergab, könnten Probleme vorliegen, die einer Untersuchung wert sind (Sprunghaft)

5. Strukturieren Sie Ihren Umfrageablauf

Optimale Reihenfolge:

1. Einleitung (Zweck, Vertraulichkeit, geschätzte Dauer)
2. Demografische Informationen (optional: Funktion, Abteilung, Beschäftigungsdauer)
3. Zentrale Fragen zur Mitarbeitermotivation (nach Themen gruppiert)
4. Offene Fragen (maximal 2-3)
5. Vielen Dank + Zeitplan für die nächsten Schritte

6. Strategische, offene Fragen einbeziehen

Beispiele:

• "Was sollten wir als Erstes tun, um Ihre Erfahrung zu verbessern?"
• „Was sollten wir auf keinen Fall mehr tun?“
• "Was funktioniert gut, sodass wir es beibehalten sollten?"

Ergebnisse analysieren und Maßnahmen ergreifen

Das Verstehen und Umsetzen von Mitarbeiterfeedback ist entscheidend für die Förderung einer florierenden Unternehmenskultur (SprunghaftHier ist Ihr Handlungsrahmen nach der Umfrage:

Phase 1: Analyse (Woche 1-2)

Suchen:

• Gesamtbewertung des Engagements im Vergleich zu Branchenstandards
• Kategoriebewertungen (Welche Dimensionen sind am stärksten/am schwächsten?)
• Demografische Unterschiede Gibt es deutliche Unterschiede zwischen bestimmten Teams/Mitarbeitergruppen?
• Offene Themen (Welche Muster lassen sich in den Kommentaren erkennen?)

Benchmarks verwenden: Vergleichen Sie Ihre Ergebnisse mit relevanten Branchen- und Größenkategorien-Benchmarks aus etablierten Datenbanken (Quantenarbeitsplatz) um zu verstehen, wo Sie stehen.

Phase 2: Ergebnisse präsentieren (Woche 2-3)

Transparenz schafft Vertrauen:

• Die zusammengefassten Ergebnisse mit der gesamten Organisation teilen
• Die Ergebnisse auf Teamebene sollten den Managern zur Verfügung gestellt werden (sofern die Stichprobengröße dies zulässt).
• Stärken UND Herausforderungen gleichermaßen anerkennen
• Einen konkreten Nachfolgezeitplan festlegen

Phase 3: Aktionspläne erstellen (Woche 3-4)

Die Umfrage ist nicht das Ende – sie ist nur der Anfang. Ziel ist es, Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern anzustoßen (ADP)

Framework:

1. Identifizieren Sie 2-3 Prioritätsbereiche (Versuche nicht, alles zu reparieren)
2. Bilden Sie funktionsübergreifende Aktionsteams (einschließlich verschiedener Stimmen)
3. Setzen Sie sich konkrete, messbare Ziele (z. B. „Erhöhung des Wertes für klare Zielsetzung von 3.2 auf 4.0 bis zum zweiten Quartal“)
4. Verantwortliche und Zeitpläne zuweisen
5. Kommunizieren Sie regelmäßig über den Fortschritt.

Phase 4: Maßnahmen ergreifen und messen (laufend)

• Änderungen mit klarer Kommunikation umsetzen
• Führen Sie vierteljährliche Kurzbefragungen durch, um den Fortschritt zu verfolgen.
• Siege öffentlich feiern
• Iterieren Sie basierend auf dem, was funktioniert

Indem Unternehmen ihren Mitarbeitern aufzeigen, welche konkreten Auswirkungen ihr Feedback hat, können sie das Engagement steigern und die Umfragemüdigkeit verringern.ADP)

Warum sollte man AhaSlides für Mitarbeiterbefragungen nutzen?

Um ansprechende, interaktive Umfragen zu erstellen, die Mitarbeiter auch wirklich gerne ausfüllen, benötigt man die richtige Plattform. So revolutioniert AhaSlides das traditionelle Umfrageerlebnis:

1. Echtzeit-Engagement

Im Gegensatz zu statischen Umfragetools macht AhaSlides interaktive Umfragen:

• Live-Wortwolken kollektive Stimmungen visualisieren
• Echtzeitergebnisse werden angezeigt, sobald Antworten eingehen.
• Anonyme Fragen und Antworten für Folgefragen
• Interaktive Skalen die sich weniger wie Hausaufgaben anfühlen

Anwendungsfall: Führen Sie Ihre Mitarbeiterbefragung während einer Bürgerversammlung durch und zeigen Sie anonymisierte Ergebnisse in Echtzeit an, um eine sofortige Diskussion anzuregen.

2. Mehrere Antwortkanäle

Wir begegnen unseren Mitarbeitern dort, wo sie sind:

• Mobiloptimiert (kein App-Download erforderlich)
• Zugang per QR-Code für Präsenzveranstaltungen
• Integration mit virtuellen Meeting-Plattformen
• Desktop- und Kioskoptionen für Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz

Das Ergebnis: Höhere Beteiligungsquoten, wenn Mitarbeiter mit ihrem bevorzugten Gerät antworten können.

3. Integrierte Anonymitätsfunktionen

Gehen Sie auf das wichtigste Anliegen der Umfrage ein:

• Keine Anmeldung erforderlich (Zugriff über Link/QR-Code)
• Datenschutzeinstellungen für Ergebnisse
• Zusammengefasste Berichterstattung, die individuelle Antworten schützt
• Optionale anonyme offene Antworten

4. Für Action konzipiert

Über die Datenerfassung hinaus: Ergebnisse erzielen:

• Datenexport Zur detaillierteren Analyse in Excel/CSV konvertieren.
• Visuelle Dashboards die Ergebnisse scannbar machen
• Präsentationsmodus die Ergebnisse teamweit teilen
• Änderungen verfolgen über mehrere Umfragerunden hinweg

5. Vorlagen für einen schnellen Einstieg

Fang nicht bei Null an:

• Vorgefertigt Mitarbeiterbefragung Vorlagen
• Anpassbare Fragenkataloge
• Best-Practice-Frameworks (Gallup Q12 usw.)
• Branchenspezifische Anpassungen

Häufig gestellte Fragen zu Mitarbeiterbefragungen

Sind Sie bereit, Ihre Mitarbeiterbefragung zu erstellen?

Die Erstellung einer aussagekräftigen Mitarbeiterbefragung ist Kunst und Wissenschaft zugleich. Indem Sie die hier beschriebenen Rahmenbedingungen – von den Elementen des Gallup Q12-Fragebogens über die thematische Fragengestaltung bis hin zu Maßnahmenplanungsprozessen – nutzen, erstellen Sie Befragungen, die nicht nur das Engagement messen, sondern es aktiv verbessern.

Denken Sie daran: Die Umfrage ist nur der Anfang; die eigentliche Arbeit besteht in den darauffolgenden Gesprächen und Maßnahmen.

Starten Sie jetzt mit AhaSlides:

1. Wählen Sie eine Vorlage - Wählen Sie aus vorgefertigten Rahmen für Mitarbeiterbefragungen.
2. Anpassen Fragen – Passen Sie 20–30 % an den Kontext Ihrer Organisation an.
3. Live- oder Selbstlernmodus einrichten - Konfigurieren Sie, ob die Teilnehmer sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt antworten müssen.
4. Start - Per Link, QR-Code teilen oder in Ihr Rathaus einbetten
5. Analysieren und handeln - Ergebnisse exportieren, Prioritäten festlegen, Aktionspläne erstellen

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