David McClelland Theorie der Motivation, im Jahr 2024 Großes zu erreichen | Mit Test und Beispielen

Haben Sie sich jemals gefragt, warum CEOs 80-Stunden-Wochen arbeiten oder warum Ihr Freund nie eine Party verpasst?

Der renommierte Harvard-Psychologe David McClelland versuchte mit seinem Buch, diese Fragen zu entkräften Theorie der Motivation in den 1960er Jahren gebaut.

In diesem Beitrag untersuchen wir die David McClelland-Theorie um einen umfassenden Einblick in Ihre eigenen Fahrer und die Menschen um Sie herum zu gewinnen.

Seine Bedürfnistheorie wird Ihr Rosetta-Stein für die Entschlüsselung jeglicher Motivation sein💪

Inhaltsverzeichnis

• Die David McClelland-Theorie erklärt
• Bestimmen Sie Ihren dominanten Motivator-Quiz
• Wie man die David McClelland-Theorie anwendet (+Beispiele)
• Zusammenfassung
• Häufigste Fragen

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Die David McClelland-Theorie erklärt

In den 1940er Jahren schlug der Psychologe Abraham Maslow seine vor Theorie der Bedürfnisse, das die Hierarchie der Grundbedürfnisse einführt, die Menschen in fünf Stufen eingeteilt haben: psychologisch, Sicherheit, Liebe und Zugehörigkeit, Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung.

Ein weiterer Koryphäe, David McClelland, baute in den 1960er Jahren auf dieser Grundlage auf. Durch die Analyse tausender persönlicher Geschichten stellte McClelland fest, dass wir nicht nur süchtig machende Wesen sind - es gibt tiefere Triebe, die unser Feuer entzünden. Er entdeckte drei grundlegende innere Bedürfnisse: ein Bedürfnis nach Leistung, ein Bedürfnis nach Zugehörigkeit und ein Bedürfnis nach Macht.

McClelland glaubte, dass unsere Lebenserfahrungen unser vorherrschendes Bedürfnis prägen und dass es sich dabei nicht um eine angeborene Eigenschaft handelt, und dass jeder von uns einem dieser drei Bedürfnisse Vorrang vor den anderen einräumt.

Die Merkmale jedes dominanten Motivators sind unten aufgeführt:

Dominanter Motivator	Eigenschaften
Bedürfnis nach Leistung (n Ach)	• Eigenmotiviert und motiviert, anspruchsvolle, aber realistische Ziele zu setzen • Streben Sie nach ständigem Feedback zu ihrer Leistung • Mäßige Risikobereitschaft, die extrem riskantes oder konservatives Verhalten vermeidet • Bevorzugen Sie Aufgaben mit klar definierten Zielen und messbaren Ergebnissen • Intrinsisch motiviert und nicht durch externe Belohnungen
Need for Power (n Pow)	• Ehrgeizige und erstrebenswerte Führungsrollen und einflussreiche Positionen • Sie sind wettbewerbsorientiert und haben Freude daran, andere zu beeinflussen oder zu beeinflussen • Potenziell autoritärer Führungsstil, der auf Macht und Kontrolle ausgerichtet ist • Möglicherweise mangelt es an Empathie und Interesse daran, andere zu stärken • Motiviert durch Sieg, Status und Verantwortung
Bedürfnis nach Zugehörigkeit (n Aff)	• Schätzen Sie vor allem herzliche, freundschaftliche soziale Beziehungen • Kooperative Teamplayer, die Konflikte vermeiden • Motiviert durch Zugehörigkeit, Akzeptanz und Anerkennung von anderen • Sie mögen keine direkte Konkurrenz, die Beziehungen gefährdet • Freude an der Zusammenarbeit, bei der sie Menschen helfen und mit ihnen in Kontakt treten können • Kann individuelle Ziele zugunsten der Gruppenharmonie opfern

Bestimmen Sie Ihren dominanten Motivator-Quiz

Damit Sie Ihren dominanten Motivator basierend auf der Theorie von David McClelland besser verstehen, haben wir unten ein kurzes Quiz als Referenz erstellt. Bitte wählen Sie bei jeder Frage die Antwort aus, die Ihnen am meisten zusagt:

#1. Wenn ich Aufgaben am Arbeitsplatz/in der Schule erledige, bevorzuge ich Aufgaben, die:
a) Ich habe klare und definierte Ziele und Möglichkeiten, meine Leistung zu messen
b) Erlaube mir, andere zu beeinflussen und zu führen
c) Die Zusammenarbeit mit meinen Kollegen einbeziehen

#2. Wenn eine Herausforderung auftritt, werde ich höchstwahrscheinlich Folgendes tun:
a) Entwickeln Sie einen Plan, um das Problem zu überwinden
b) Ich setze mich durch und übernehme die Kontrolle über die Situation
c) Bitten Sie andere um Hilfe und Input

#3. Ich fühle mich am meisten belohnt, wenn meine Bemühungen:
a) Offizielle Anerkennung für meine Leistungen
b) Von anderen als erfolgreich/hochrangig angesehen
c) Von meinen Freunden/Kollegen geschätzt

#4. In einem Gruppenprojekt wäre meine ideale Rolle:
a) Verwalten der Aufgabendetails und Zeitpläne
b) Koordination des Teams und der Arbeitsbelastung
c) Aufbau einer Beziehung innerhalb der Gruppe

#5. Ich fühle mich am wohlsten mit einem Risikoniveau, das:
a) Könnte scheitern, wird aber meine Fähigkeiten auf die Probe stellen
b) Könnte mir einen Vorteil gegenüber anderen verschaffen
c) Es ist unwahrscheinlich, dass Beziehungen beschädigt werden

#6. Wenn ich auf ein Ziel hinarbeite, treibt mich vor allem Folgendes an:
a) Das Gefühl persönlicher Leistung
b) Anerkennung und Status
c) Unterstützung durch andere

#7. Wettbewerbe und Vergleiche geben mir das Gefühl:
a) Motiviert, mein Bestes zu geben
b) Voller Energie, der Gewinner zu sein
c) Unwohl oder gestresst

#8. Das Feedback, das mir am meisten bedeuten würde, ist:
a) Objektive Bewertungen meiner Leistung
b) Lob dafür, einflussreich oder federführend zu sein
c) Ausdruck von Fürsorge/Wertschätzung

#9. Ich fühle mich am meisten zu Rollen/Jobs hingezogen, die:
a) Erlaube mir, herausfordernde Aufgaben zu meistern
b) Gib mir Autorität über andere
c) Engagieren Sie eine starke Teamzusammenarbeit

#10. In meiner Freizeit genieße ich am meisten:
a) Verfolgen selbstgesteuerter Projekte
b) Kontakte knüpfen und mit anderen in Kontakt treten
c) Wettbewerbsspiele/-aktivitäten

#11. Bei der Arbeit wird unstrukturierte Zeit verbracht:
a) Pläne schmieden und Ziele setzen
b) Vernetzung und Einbindung von Kollegen
c) Teamkollegen helfen und unterstützen

#12. Am meisten tanke ich auf durch:
a) Ein Gefühl des Fortschritts bei meinen Zielen
b) Sich respektiert fühlen und zu ihm aufgeschaut werden
c) Schöne Zeit mit Freunden/Familie

Scoring: Addieren Sie die Anzahl der Antworten für jeden Buchstaben. Der Buchstabe mit der höchsten Punktzahl zeigt Ihren Hauptmotivator an: Meistens a = n Ach, Meistens b = n Pow, Meistens c = n Aff. Bitte beachten Sie, dass dies nur ein Ansatz ist und Selbstreflexion tiefere Erkenntnisse liefert.

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Wie man die David McClelland-Theorie anwendet (+Beispiele)

Sie können die Theorie von David McClelland in verschiedenen Umgebungen anwenden, insbesondere in Unternehmensumgebungen, wie zum Beispiel:

• Führung/Management: Gute Führungskräfte wissen, dass man, um die Produktivität zu maximieren, verstehen muss, was jeden Mitarbeiter wirklich motiviert. McClellands Forschung enthüllt unsere einzigartigen inneren Triebkräfte – das Bedürfnis nach Leistung, Macht oder Zugehörigkeit.

Beispiel: Ein leistungsorientierter Manager strukturiert Rollen so, dass sie messbare Ziele und Vorgaben beinhalten. Um den Output zu maximieren, werden häufig Fristen und Feedback eingehalten.

• Karriereberatung: Diese Erkenntnisse weisen auch den perfekten Karriereweg auf. Suchen Sie diejenigen, die bereit sind, schwierige Ziele in Angriff zu nehmen, während ihr Handwerk Gestalt annimmt. Willkommene Kraftpakete, die bereit sind, Branchen anzuführen. Fördern Sie Partner, die bereit sind, durch Karrieren, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, zu stärken.

Beispiel: Einem Highschool-Berater fällt auf, dass ein Schüler leidenschaftlich gerne Ziele setzt und erreicht. Er empfiehlt ihm die Selbstständigkeit oder andere selbstbestimmte Karrierewege.

• Rekrutierung/Auswahl: Finden Sie bei der Rekrutierung leidenschaftliche Persönlichkeiten, die sich danach sehnen, ihre Talente einzusetzen. Bewerten Sie die Motivation, jede Position zu ergänzen. Glück und Höchstleistung resultieren daraus, dass Individuen in ihrem Ziel wachsen.

Zum Beispiel: Ein Startup schätzt N Ach und prüft Kandidaten auf Tatendrang, Initiative und die Fähigkeit, unabhängig auf ehrgeizige Ziele hinzuarbeiten.

• Schulung/Entwicklung: Vermitteln Sie Wissen durch Lernstile, die den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden. Fördern Sie entsprechend Unabhängigkeit oder Teamarbeit. Stellen Sie sicher, dass die Ziele auf einer intrinsischen Ebene Anklang finden, um dauerhafte Veränderungen herbeizuführen.

Zum Beispiel: Ein Online-Kurs ermöglicht den Auszubildenden eine flexible Geschwindigkeitsgestaltung und beinhaltet optionale Herausforderungen für Personen mit hohem N-Ach-Niveau.

• Leistungsüberprüfung: Fokussiertes Feedback, das die wichtigsten Motivatoren hervorhebt, um Wachstum zu fördern. Erleben Sie, wie Motivationen, die das Engagement fördern, und die Unternehmensvision eine Einheit bilden.

Beispiel: Ein Mitarbeiter mit hohem N-Pow erhält Feedback zu Einfluss und Sichtbarkeit im Unternehmen. Im Mittelpunkt der Ziele steht der Aufstieg in Autoritätspositionen.

• Organisationsentwicklung: Stärken über Teams/Abteilungen hinweg bewerten, was bei der Strukturierung von Initiativen, Arbeitskultur und Anreizen hilft.

Zum Beispiel: Eine Bedarfsanalyse zeigt eine starke Affinität zum Kundenservice. Das Team baut auf mehr Zusammenarbeit und Anerkennung hochwertiger Interaktionen auf.

• Selbstbewusstsein: Selbsterkenntnis startet den Zyklus von neuem. Das Verständnis der eigenen und der Bedürfnisse anderer fördert Empathie und verbessert soziale/berufliche Beziehungen.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin bemerkt, dass sie durch Teamaktivitäten mehr Energie tankt als durch einzelne Aufgaben. Die Teilnahme an einem Quiz bestätigt, dass ihr Hauptmotivator Affinität ist, was ihr Selbstverständnis steigert.

• Coaching: Beim Coaching können Sie ungenutzte Möglichkeiten aufdecken, die Beseitigung von Schwächen mit Einfühlungsvermögen anleiten und Loyalität fördern, indem Sie die motivierende Sprache jedes Kollegen sprechen.

Beispiel: Ein Manager coacht einen ihm direkt unterstellten Mitarbeiter mit hoher Qualifikation zur Stärkung seiner zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um ihn auf Führungspositionen vorzubereiten.

Zusammenfassung

McClellands Vermächtnis bleibt bestehen, weil Beziehungen, Erfolge und Einfluss weiterhin den menschlichen Fortschritt vorantreiben. Am wirkungsvollsten ist, dass seine Theorie zu einer Linse für die Selbstfindung wird. Indem Sie Ihre wichtigsten Beweggründe identifizieren, werden Sie bei der Erfüllung Ihrer Arbeit erfolgreich sein, die auf Ihr eigentliches Ziel ausgerichtet ist.

Häufigste Fragen