Haben Sie sich jemals für Ihre Arbeit unterschätzt oder unterbezahlt gefühlt? Wahrscheinlich haben wir alle Momente erlebt, in denen etwas in unserem Job oder in unseren Beziehungen nicht „fair“ schien.
Dieses Gefühl der Ungerechtigkeit oder Ungerechtigkeit ist der Kern dessen, was Psychologen das nennen Gerechtigkeitstheorie der Motivation.
In diesem Beitrag untersuchen wir die Grundlagen der Gerechtigkeitstheorie und wie Sie ihr Potenzial nutzen können, um einen fairen Arbeitsplatz zu fördern.
Inhaltsverzeichnis
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Was ist die Equity-Theorie der Motivation?
Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation konzentriert sich auf die Erkundung des eigenen Sinns für Fairness am Arbeitsplatz, der sich direkt auf die Motivation auswirkt.
Es wurde vorgeschlagen von John Stacey Adams in den 1960er Jahren, daher der andere Name „Adams' Equity Theory“.
Nach dieser Idee führen wir alle ständig Punkte durch, indem wir unsere eigenen Inputs (wie Einsatz, Fähigkeiten, Erfahrung) mit den Outputs/Ergebnissen (wie Bezahlung, Sozialleistungen, Anerkennung) vergleichen, die wir als Gegenleistung erhalten. Wir kommen nicht umhin, unser Input-Output-Verhältnis mit denen um uns herum zu vergleichen.
Wenn wir das Gefühl haben, dass unsere Punktzahl nicht mit der anderer Leute mithalten kann – wenn unser Verhältnis zwischen Aufwand und Belohnungen ungerecht erscheint – entsteht ein Gefühl des Ungleichgewichts. Und dieses Ungleichgewicht ist laut der Gerechtigkeitstheorie ein echter Motivationskiller.
Vor- und Nachteile der Gerechtigkeitstheorie der Motivation
Um Adams Equity-Theorie besser zu verstehen, sollte man sowohl die Vorzüge als auch die Nachteile betrachten.
Vorteile:
- Es erkennt die Bedeutung von Fairness und Gerechtigkeit für die Motivation von Verhalten an. Die Menschen möchten das Gefühl haben, gleich behandelt zu werden.
- Erklärt Phänomene wie Abneigung gegen Ungleichheit und Wiederherstellung des Gleichgewichts durch Handlungs- oder Wahrnehmungsänderungen.
- Bietet Organisationen Einblicke in die gerechte Verteilung von Belohnungen und Anerkennung, um Zufriedenheit und Leistung zu steigern.
- Anwendbar in einer Vielzahl von Beziehungskontexten wie Arbeit, Ehe, Freundschaften und mehr, in denen der Eindruck von Gleichberechtigung entsteht.
Nachteile:
- Menschen haben möglicherweise unterschiedliche persönliche Definitionen darüber, was als faires Input-Output-Verhältnis gilt, was es schwierig macht, perfekte Gerechtigkeit zu erreichen.
- Konzentriert sich nur auf Gerechtigkeit und nicht auf andere wichtige Faktoren wie Vertrauen in das Management oder die Qualität der Arbeit selbst.
- Kann den Vergleich mit anderen anstelle der Selbstverbesserung fördern und zu einem Anspruchsgefühl über Fairness führen.
- Es ist schwierig, alle Inputs und Outputs definitiv zu messen und zu quantifizieren, um die Verhältnisse objektiv zu vergleichen.
- Berücksichtigt nichts Anderes Motivatoren wie Leistung, Wachstum oder Zugehörigkeit, die sich auch auf die Motivation auswirken.
- Kann zu Konflikten führen, wenn die Beseitigung wahrgenommener Ungleichheiten die tatsächliche Gerechtigkeit oder bestehende interne Systeme/Richtlinien beeinträchtigt.
Die Equity-Theorie liefert zwar nützliche Erkenntnisse, weist jedoch auch Einschränkungen auf Nicht bei allen Faktoren, die die Motivation beeinflussen, geht es um Vergleich oder Fairness. Die Anwendung erfordert die Berücksichtigung mehrerer Faktoren und individueller Unterschiede.
Faktoren, die die Gerechtigkeitstheorie der Motivation beeinflussen
Der Gerechtigkeitstheorie zufolge vergleichen wir nicht nur intern unsere eigenen Input-Outcome-Verhältnisse. Es gibt vier Referenzgruppen, zu denen wir aufschauen:
- Self-inside: Die Erfahrung und Behandlung des Einzelnen innerhalb seiner aktuellen Organisation im Laufe der Zeit. Sie können ihre aktuellen Inputs/Outputs mit ihrer vergangenen Situation widerspiegeln.
- Selbst außerhalb: Die eigenen Erfahrungen des Einzelnen mit verschiedenen Organisationen in der Vergangenheit. Sie können ihren aktuellen Job im Geiste mit einem früheren vergleichen.
- Others-inside: Andere innerhalb des aktuellen Unternehmens der Person. Mitarbeiter vergleichen sich häufig mit ihren Kollegen, die ähnliche Arbeiten ausführen.
- Andere – außerhalb: Andere außerhalb der Organisation des Einzelnen, z. B. Freunde in ähnlichen Rollen bei anderen Unternehmen.
Menschen neigen von Natur aus dazu, sich selbst mit anderen zu vergleichen, um ihre soziale Stellung und ihre eigene Stellung einzuschätzen. Richtige Vergleichsgruppen, die Unterschiede berücksichtigen, sind wichtig für die Gerechtigkeitstheorie und die Aufrechterhaltung einer gesunden Selbstwahrnehmung.
Wie man die Gerechtigkeitstheorie der Motivation am Arbeitsplatz anwendet
Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation kann verwendet werden, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Beiträge durch faire und konsistente Behandlung wertgeschätzt werden, und so ihre Leistung steigern intrinsische Motivation. Sehen wir uns einige Möglichkeiten an, wie Unternehmen daran arbeiten können:
#1. Verfolgen Sie Ein- und Ausgänge
Überwachen Sie formal die Inputs und Outputs der Mitarbeiter, die sie im Laufe der Zeit erhalten.
Zu den üblichen Inputs zählen geleistete Arbeitsstunden, Engagement, Erfahrung, Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Flexibilität, erbrachte Opfer usw. Grundsätzlich alle Anstrengungen oder Eigenschaften, die der Mitarbeiter einbringt.
Die Ergebnisse können greifbar sein, wie Gehalt, Sozialleistungen, Aktienoptionen, oder immateriell, wie Anerkennung, Beförderungsmöglichkeiten, Flexibilität und Erfolgserlebnisse.
Dies liefert Daten über die Wahrnehmung von Fairness.
#2. Legen Sie klare, konsistente Richtlinien fest
Belohnungs- und Anerkennungssysteme sollten auf objektiven Leistungskennzahlen und nicht auf Günstlingswirtschaft basieren.
Kommunizieren Sie den Mitarbeitern klar Rollen, Erwartungen und Vergütungsstrukturen, um etwaige Unzufriedenheit auszuräumen, die dadurch entsteht, dass Sie die Unternehmenspolitik nicht genau kennen.
#3. Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche durch
Nutzen Sie Einzelgespräche, Umfragen und Abschlussgespräche, um frühe Anzeichen von Ungleichheit zu erkennen.
Es sollte häufig, mindestens vierteljährlich, Feedback geben, um kleine Probleme zu erkennen, bevor sie eskalieren. Regelmäßige Check-ins zeigen den Mitarbeitern, dass ihre Ansichten berücksichtigt werden.
Gehen Sie den Problemen nach, um die Feedbackschleife zu schließen und zu zeigen, dass die Perspektiven der Mitarbeiter wirklich gehört und im Sinne einer kontinuierlichen Gleichberechtigung berücksichtigt wurden.
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#4. Bringen Sie materielle und immaterielle Belohnungen in Einklang
Während die Bezahlung wichtig ist, können auch nichtfinanzielle Vorteile die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf Gerechtigkeit und Fairness erheblich beeinflussen.
Vergünstigungen wie flexible Arbeitszeitplanung, zusätzliche Freizeit, Gesundheits-/Wellnessleistungen oder Studienkreditunterstützung können für einige Arbeitnehmer die Lohnunterschiede ausgleichen.
Eine effektive Kommunikation des Werts immaterieller Werte hilft den Mitarbeitern, die Gesamtvergütung zu berücksichtigen und nicht nur das Grundgehalt isoliert.
#5. Konsultieren Sie die Mitarbeiter bei Änderungen
Wenn Sie bei organisatorischen Veränderungen die Mitarbeiter auf dem Laufenden halten, verstehen Sie, dass ihre Ansichten wichtig sind, und gewinnen Zustimmung.
Erbitten anonymes Feedback ihre Anliegen zu verstehen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Besprechen Sie mit ihnen die Vor- und Nachteile von Alternativen, um für beide Seiten akzeptable Lösungen zu finden, die mehrere Prioritäten in Einklang bringen.
#6. Zugmanager
Vorgesetzte benötigen Schulungen, um Rollen und Mitarbeiter objektiv und vorurteilsfrei zu bewerten und Arbeit und Belohnungen nachweislich gerecht zu verteilen.
Von ihnen wird erwartet, dass sie die rechtlichen Verantwortlichkeiten erläutern, um Diskriminierung zu vermeiden und eine Gleichbehandlung in Bereichen wie Bezahlung, Beförderungsentscheidungen, Disziplin, Leistungsbeurteilungen usw. sicherzustellen.
#7. Verständnis schaffen
Richten Sie Networking-Veranstaltungen, Mentoring-Programme und Entwicklungsprojekte ein, die den Mitarbeitern einen Einblick in die umfassenden Beiträge und Herausforderungen anderer bei der Aufrechterhaltung einer fairen Behandlung geben.
Networking-Events ermöglichen informelle Interaktionen, die Gemeinsamkeiten zwischen Rollen offenbaren, die vergleichbarer sind als angenommen.
Während Projekten können Sie Teamkollegen aus verschiedenen Rollen zu einer gemeinsamen Brainstorming-Sitzung einladen, um die Fähigkeiten/Kenntnisse zu erkennen, die jeder einbringt.
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Zusammenfassung
Im Wesentlichen geht es bei der Gerechtigkeitstheorie der Motivation darum, im Auge zu behalten, ob wir im Vergleich zu unseren Mitmenschen schlecht abschneiden.
Und wenn die Waage in die falsche Richtung kippt, seien Sie vorsichtig – denn dieser Vorstellung zufolge droht die Motivation bald in die Tiefe zu stürzen!
Wenn Sie kleine Anpassungen vornehmen, indem Sie unsere Tipps befolgen, können Sie die Waage ausbalancieren und alle für die kommende Zeit beschäftigen.
Häufigste Fragen
Was ist Gerechtigkeitstheorie und -beispiel?
Die Gerechtigkeitstheorie ist eine Motivationstheorie, die besagt, dass Mitarbeiter danach streben, im Vergleich zu anderen Gerechtigkeit oder Gerechtigkeit zwischen dem, was sie zu ihrer Arbeit beitragen (Inputs), und dem, was sie aus ihrer Arbeit erhalten (Ergebnisse), aufrechtzuerhalten. Wenn Bob beispielsweise das Gefühl hat, dass er härter arbeitet als sein Kollege Mike, Mike aber besser bezahlt wird, wird keine Gerechtigkeit wahrgenommen. Bob kann dann seinen Einsatz reduzieren, um eine Gehaltserhöhung bitten oder sich einen neuen Job suchen, um diese Ungleichheit zu beseitigen.
Was sind die drei Schlüsselaspekte der Equity-Theorie?
Die drei Hauptaspekte der Gerechtigkeitstheorie sind Input, Ergebnis und Vergleichsebene.
Wer hat die Gerechtigkeitstheorie definiert?
Die Equity-Theorie wurde 1963 von John Stacey Adam eingeführt.
