Letzte Überprüfung am 30. Oktober 2026 anhand der in diesem Beitrag verlinkten Quellen.
Eine Führungskraft einer Mitarbeitergruppe plant einen Netzwerkabend und fragt, ob dieser „nur für Mitglieder“ sein kann. Im Geschäftsjahr 2025 erhielt die US-amerikanische Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben (EEOC) … 88,201 neue Diskriminierungsanzeigen, etwa so viele wie im Vorjahr (88,531).
DEI-Schulungen für Mitarbeitende sind am effektivsten, wenn sie praxisnah, für alle zugänglich und auf den gesetzlichen Vorgaben basieren. Dieser Beitrag bietet 15 fertige Kurse in vier Gruppen mit Erläuterungen zu den jeweiligen Lösungsansätzen und deren Umsetzung. Jede Gruppe schließt mit einem Unsere WahlDie rechtlichen Ausführungen beschreiben die US-Bundesvorschriften, wie sie von der Aufsichtsbehörde dargelegt werden. Verwenden Sie dies daher als Leitfaden, nicht als Rechtsgutachten.
Alle 15 Kurse im Überblick
| Kurse | Was es abdeckt | Länge | Dahinter steckt eine Bundesregel? |
|---|---|---|---|
| Nationale Herkunft, Rasse, Sprache und Religion am Arbeitsplatz (USA) | Die geschützten Merkmale, die den meisten Inklusionsbemühungen zugrunde liegen | 40 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Rassen- und Hautfarbendiskriminierung am Arbeitsplatz (USA) | Wie Diskriminierung aufgrund von Rasse und Hautfarbe im Alltag aussieht | 40 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Religion und Weltanschauung am Arbeitsplatz: Berücksichtigung (USA) | Faire Behandlung von Anträgen auf religiöse Sonderregelungen | 40 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Sich gegen rassistische oder fremdenfeindliche Kommentare aussprechen | Skripte zur Reaktion ohne Eskalation | 35 Minuten | Nein |
| Alltägliche Kommentare, die ausschließen | Kleine Bemerkungen, die Menschen vertreiben | 30 Minuten | Nein |
| Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz | Kultur, Zugänglichkeit und Anpassungen | 35 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Neurodiversität am Arbeitsplatz | Gute Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Denkweisen | 35 Minuten | Nein |
| Altersinklusive Teams | Gerechte Behandlung über Generationen hinweg | 30 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Grundlagen der inklusiven Sprache | Ein gemeinsamer Anfangswortschatz | 25 Minuten | Nein |
| Kulturelle Kompetenz und implizite Vorurteile im Gesundheitswesen | Voreingenommenheit und kulturelle Kompetenz in der Patientenversorgung | 45 Minuten | Nein |
| Diskriminierung und Chancengleichheit im Beruf | Die rechtliche Grundlage für jede Inklusionsinitiative | 45 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Rechtliche Einstellung, Vorstellungsgespräche und Gehaltstransparenz | Zulässige Interviewfragen und transparente Vergütungspraktiken | 45 Minuten | Ja (US-Bundesgesetze zur Diskriminierung; Lohntransparenz variiert je nach Bundesstaat) |
| Vergeltungsmaßnahmen verhindern | Niemanden bestrafen, der Bedenken äußert. | 40 Minuten | Ja (US-Bundesregelung) |
| Code of Conduct | Integrität, wichtige Richtlinien, Grauzonen, sich äußern | 35 Minuten | Nein |
| Datenklassifizierung und -verarbeitung | Korrekter Umgang mit sensiblen Informationen | 25 Minuten | Nein |
Die hier zitierten Bundesgesetze legen Regeln für den Umgang mit Menschen fest. Sie schreiben allein keinen Kurs zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) vor.
Rasse, Herkunft und Religion am Arbeitsplatz
Nationale Herkunft, Rasse, Sprache und Religion am Arbeitsplatz (USA)
Dieser Kurs vermittelt allen zunächst den rechtlichen Rahmen. Die EEOC sagt, dass es so ist Es ist illegal, einen Bewerber oder Mitarbeiter zu diskriminieren. aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter (40 Jahre oder älter), Behinderung oder genetischer Information. Bezüglich der nationalen Herkunft erklärt die EEOC, dass Diskriminierung auch die Benachteiligung von Menschen umfasst. aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit oder des AkzentsDEI-Beauftragte benötigen dies, da jedes Programm diesen Regeln unterliegt. Ein Quiz mit Auswahlmöglichkeiten fragt, in welchem von fünf Arbeitssituationen ein geschütztes Merkmal vorkommt.
Rassen- und Hautfarbendiskriminierung am Arbeitsplatz (USA)
Die EEOC erklärt, dass Rassendiskriminierung auch die Benachteiligung einer Person aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit umfasst. mit der Rasse verbundenen persönlichen MerkmaleMerkmale wie Haarstruktur, Hautfarbe oder bestimmte Gesichtszüge können Diskriminierung sein. Dieser Kurs veranschaulicht diese Beispiele anhand konkreter Beispiele, von Arbeitsaufgaben bis hin zu Bemerkungen in Meetings. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diese Schulung, da Mitarbeitende Diskriminierung oft nur mit einer Ablehnung der Bewerbung gleichsetzen. Der interaktive Teil des Kurses ist ein Szenario: Eine Führungskraft kommentiert die Frisur einer Kollegin/eines Kollegen. Handelt es sich um ein Problem, und wer greift ein?
Religion und Weltanschauung am Arbeitsplatz: Berücksichtigung (USA)
Die EEOC erklärt, dass das Gesetz Arbeitgeber dazu verpflichtet, den religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Mitarbeiters angemessen Rechnung tragen Es sei denn, dies würde eine erhebliche Belastung im Gesamtkontext des Unternehmens darstellen. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, freiwillige Schichttausche und Änderungen der Arbeitsplatzrichtlinien. übliche religiöse AnpassungenDieser Kurs hilft Führungskräften, Anfragen einheitlich zu bearbeiten. Stellen Sie sich folgende Frage: Ein Kollege bittet darum, seine Freitagschicht mit dem Gebet zu tauschen. Wie geht es weiter?
Sich gegen rassistische oder fremdenfeindliche Kommentare aussprechen
Die meisten Menschen erstarren, wenn ein Kollege eine rassistische oder fremdenfeindliche Bemerkung macht. Dieser Kurs bietet ihnen kurze, ruhige Formulierungen, um in solchen Momenten angemessen zu reagieren, ohne einen Streit auszulösen, und zeigt ihnen, wann sie sich an eine Führungskraft oder die Personalabteilung wenden sollten. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diesen Kurs, da Inklusion nicht nur von Richtlinien, sondern auch von der Aufmerksamkeit der Umstehenden abhängt. In einer offenen Übungsrunde schreiben die Teilnehmenden ihre Formulierungen auf und vergleichen sie anschließend.
Alltägliche Kommentare, die ausschließen
Inklusion gelingt oder scheitert meist an kleinen Momenten: „Woher kommst du eigentlich?“, ein Witz über das Alter, ein Name, den niemand auszusprechen versucht. Dieser Kurs macht solche alltäglichen Bemerkungen konkret und zeigt, wie man sie wiedergutmacht, nachdem sie einem herausgerutscht sind. Er ist für alle Mitarbeitenden geeignet, nicht nur für Führungskräfte. In einer Wortwolken-Runde wird gefragt: „Welche Bemerkung haben Sie schon einmal im Arbeitsalltag gehört, die jemanden ausgeschlossen hat?“
Unsere Wahl: Alltägliche Kommentare, die ausgrenzen. Es ist kurz, praxisorientiert und frei von Fachjargon, sodass es sowohl bei skeptischen als auch bei begeisterten Teams Anklang findet.
Behinderung, Neurodiversität und Alter
Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz
Die EEOC erklärt, dass das Gesetz Arbeitgeber dazu verpflichtet, angemessene Vorkehrungen treffen Einem Mitarbeiter oder Bewerber mit Behinderung muss die Möglichkeit gegeben werden, eine Anpassung vorzunehmen, es sei denn, dies würde erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen. Dieser Kurs verknüpft diese Pflicht mit Unternehmenskultur und Barrierefreiheit: barrierefreie Meetings, Dokumente und ein einfacher Weg, um eine Anpassung zu beantragen. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diesen Kurs, da ein gut durchdachtes Antragsverfahren die meisten Streitigkeiten vermeidet. Ein Quiz mit Auswahlmöglichkeiten fragt, welche von vier Anfragen als Anpassung gelten.
Neurodiversität am Arbeitsplatz
Neurodiversität ist ein wichtiges Anliegen vieler Mitarbeitergruppen. Dieser Kurs erläutert unterschiedliche Denk- und Arbeitsstile sowie praktische Verbesserungen: klare schriftliche Anweisungen, ruhigere Arbeitsumgebungen und im Voraus erstellte Besprechungsagenden. Verantwortliche für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diesen Kurs, da kleine Veränderungen nicht nur Einzelpersonen, sondern ganzen Teams helfen. Mithilfe einer Bewertungsskala wird ermittelt, wie verständlich die Einladungen zu Teambesprechungen sind. Anschließend beschließt die Gruppe gemeinsam eine Verbesserung.
Altersinklusive Teams
Die EEOC sagt, dass das Bundesaltergesetz verbietet Altersdiskriminierung gegenüber Personen ab 40 Jahren.Bei Entscheidungen wie Einstellung, Beförderung, Weiterbildung und anderen Aspekten der Beschäftigung spielt der Umgang mit digitalen Medien eine wichtige Rolle. Dieser Kurs behandelt diese Entscheidungen und die gängigen Annahmen über „Digital Natives“ oder Menschen „kurz vor dem Ruhestand“. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diesen Kurs, da Generationenstereotype leicht in die Teamkommunikation einfließen. Die interaktive Einheit veranschaulicht die Auswahl der Teilnehmenden für ein Projekt mit neuen Technologien.
Unsere Empfehlung: Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz. Dadurch wird eine rechtliche Pflicht in einen einfachen, wiederholbaren Prozess verwandelt, und die Vorteile kommen jedem zugute, der jemals eine Anpassung benötigt.
Inklusive Sprache und Chancengleichheit
Grundlagen der inklusiven Sprache
Dieser Kurzlehrgang vermittelt allen Mitarbeitenden das gleiche Grundvokabular: wertschätzende Formulierungen, geschlechtsneutrale Ausdrücke in gemeinsamen Dokumenten und wie man nach der bevorzugten Anrede fragt. Er ist praxisorientiert und keine Liste verbotener Wörter. Beauftragte für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen ihn, da eine gemeinsame Sprache Unsicherheiten für neue Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen beseitigt. In einer Auswahlrunde wählen die Teilnehmenden den verständlicheren von zwei Sätzen aus einer echten Stellenanzeige.
Kulturelle Kompetenz und implizite Vorurteile im Gesundheitswesen
Dieser 45-minütige Kurs vermittelt interkulturelle Kompetenz und Kenntnisse über unbewusste Vorurteile für den direkten Patientenkontakt. In sieben Lektionen werden die wichtigsten Konzepte erläutert, wie man Vorurteile erkennt, sie in der Praxis reduziert und sich dagegen ausspricht. Abschließend findet eine Selbsteinschätzung statt. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) in Krankenhäusern und Kliniken benötigen diesen Kurs, da Vorurteile in der Patientenversorgung die Behandlung beeinflussen können. Die Lektion „Was würden Sie tun?“ eignet sich besonders gut für die Praxis: Stimmen Sie darüber ab, wie Sie auf einen konkreten Patientenfall reagieren würden.
Diskriminierung und Chancengleichheit im Beruf
Dies ist die rechtliche Grundlage. Die darin enthaltenen Lehren umfassen die Bedeutung von Chancengleichheit, die Gesetze, das Erkennen von Diskriminierung, Unterstützungsmaßnahmen und die Meldung von Diskriminierung. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diese Informationen besonders, da die EEOC (US-amerikanische Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben) erklärt, dass DEI-Initiativen, -Richtlinien und -Programme gemäß Titel VII des US-amerikanischen Antidiskriminierungsgesetzes (Equal Employment Opportunity Commission) gesetzlich verankert sind. könnten rechtswidrig sein, wenn sie eine arbeitsrechtlich motivierte Maßnahme betreffen.Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen, ganz oder teilweise, ist ausgeschlossen. Die Abschlussprüfung dient gleichzeitig als Wissensüberprüfung, über die Sie berichten können.
Rechtliche Einstellung, Vorstellungsgespräche und Gehaltstransparenz
DEI- und ERG-Verantwortliche nehmen häufig durch Empfehlungen, Gremien und Öffentlichkeitsarbeit Einfluss auf die Einstellungspraxis. Die EEOC-Listen Auswahl für Vorstellungsgespräche, einschließlich der Aufnahme in die Kandidatenliste oder des Ausschlusses daraus.Dies gehört zu den Bereichen, in denen eine ungleiche Behandlung aufgrund eines geschützten Merkmals im Zusammenhang mit Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) verboten ist. Dieser Kurs behandelt zulässige Interviewfragen sowie die Regeln zur Gehaltstransparenz, sofern diese anwendbar sind. Spielen Sie ein Szenario durch: Zeigen Sie fünf Interviewfragen und bitten Sie die Teilnehmenden, welche davon umzuformulieren. Für einen ausführlicheren Einstellungs-Lehrplan besuchen Sie unsere Website. Interviewtraining für Personalverantwortliche.
Unsere Wahl: Diskriminierung und Chancengleichheit im Beruf. Es verleiht einem DEI-Programm seine rechtliche Grundlage, sodass alle anderen Kurse hier auf einem soliden Fundament aufbauen.
Vergeltung, Verhalten und Daten
Vergeltungsmaßnahmen verhindern
Die EEOC sagt, dass es so ist Es ist rechtswidrig, Bewerber oder Mitarbeiter zu benachteiligen. Unter anderem geht es darum, mit Vorgesetzten über Diskriminierung zu sprechen, Fragen im Rahmen einer internen Untersuchung wegen mutmaßlicher Belästigung zu beantworten oder eine Anpassung aufgrund einer Behinderung oder aus religiösen Gründen zu beantragen. Die Schulungsinhalte umfassen geschützte Tätigkeiten, was als Vergeltungsmaßnahme gilt und ein Modul für Führungskräfte. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diese Schulung, da Menschen Bedenken nur dann äußern, wenn sie sich sicher fühlen. Szenario: Ein Teammitglied, das sich beschwert hat, wird für das nächste Projekt nicht mehr berücksichtigt. Was sollte die Führungskraft tun?
Code of Conduct
Dieser Kurs vermittelt allen Teilnehmenden einen klaren Integritätsstandard, die wichtigsten Richtlinien, Grauzonen und die Möglichkeit, sich zu Wort zu melden. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) sowie Mitarbeitergruppen (ERG) benötigen ihn, da sie Sponsoring, Veranstaltungen und Lieferanten betreuen. Ein klarer Standard gewährleistet faire Entscheidungen. Beispiel: Ein Lieferant bietet die Finanzierung einer ERG-Veranstaltung im Gegenzug für einen Vortragsplatz an. Die Teilnehmenden stimmen über das weitere Vorgehen ab und erhalten anschließend die entsprechende Richtlinie.
Datenklassifizierung und -verarbeitung
Inklusionsumfragen, demografische Daten und Anträge auf barrierefreie Gestaltung sind sensible Themen. Dieser 25-minütige Kurs vermittelt, wie man Informationen kategorisiert, die zulässigen Grenzen kennt und im Ernstfall die richtigen Eskalationswege einhält. Verantwortliche für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) benötigen diese Schulung, da das Vertrauen zerstört wird, wenn persönliche Daten durchsickern. Ein kurzes Quiz klärt, wo ein Umfrageexport mit Namen gespeichert werden sollte und wo nicht.
Unsere Empfehlung: Vergeltungsmaßnahmen verhindern. Jedes Ziel der Inklusion hängt davon ab, dass sich die Menschen sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, und dieser Kurs schützt dieses Gefühl.
Wie man den Plan umsetzt
Beginnen Sie mit den in der Tabelle mit „Ja“ gekennzeichneten Kursen, da diese ein rechtliches Risiko bergen. Im Geschäftsjahr 2025 erhielt die EEOC 88,201 neue DiskriminierungsanzeigenEine kurze, frühe Trainingseinheit ist im Vergleich dazu also günstig.
- Onboarding: Diskriminierung und Chancengleichheit, Verhinderung von Vergeltungsmaßnahmen und Verhaltenskodex.
- Innerhalb des ersten Quartals: die Kurse zu Rasse, Herkunft und Religion, Inklusion von Menschen mit Behinderungen und altersinklusive Teams.
- Jedes Jahr: ein Auffrischungsquiz zu den Yes-Kursen.
- Rollenspezifische Tiefe: Rechtliche Einstellungsberatung für alle Panelteilnehmer, Gesundheitskurse für Mitarbeiter mit Patientenkontakt, Datenverarbeitung für alle, die Umfragen durchführen.
Alle Kurse sollten allen Mitarbeitern offenstehen. Die EEOC warnt davor, Arbeitnehmer aufgrund von Rasse, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen in Gruppen einzuteilen. bei der Durchführung von DEI-Schulungen oder anderen Schulungen kann rechtswidrig sein, selbst wenn die Gruppen dieselben Inhalte erhalten. Das beantwortet auch die Frage des ERG-Leiters: Die EEOC sagt, dass die Beschränkung der Mitgliedschaft von Mitarbeiterressourcengruppen für bestimmte geschützte Gruppen Die Teilnahme an solchen Veranstaltungen kann rechtswidrig sein, daher sollten ERG-Veranstaltungen für alle offen sein. Ergänzen Sie die Informationen um die geltenden Bestimmungen Ihres Bundeslandes oder Landes und fragen Sie Ihre Personalabteilung oder einen Anwalt, welche Regelungen gelten. Führungskräfte, die diese Veranstaltungen leiten, finden möglicherweise auch unsere Führungskräftetraining für Vorgesetzte sinnvoll.
Möglichkeiten, diese Kurse durchzuführen auf AhaSlides
Sie können jeden dieser Kurse als Selbstlernkurs mit dem AhaSlides Der Kursentwickler kann die Präsentation als Live-Frage-und-Antwort-Präsentation oder beides durchführen, ergänzt durch eine Vorher- und Nachher-Umfrage, um die Veränderungen zu messen.
- Antwort auswählen: „Welche dieser vier Anfragen gilt als angemessene Anpassung?“ oder „Welche Interviewfrage würden Sie umformulieren?“
- Wortwolke: „Welche Bemerkung haben Sie am Arbeitsplatz gehört, die dazu geführt hat, dass sich jemand ausgeschlossen fühlte?“ Die größten Wörter zeigen, wo man anfangen soll.
- Bewertungsskala: Fragen Sie vor und nach dem Kurs „Sich Gehör verschaffen“: „Wie sicher fühlen Sie sich, auf ausgrenzende Bemerkungen zu reagieren?“ (Skala von 1 bis 5).
- Offenes Ende: Wir sammeln anonyme Fragen zu Unterbringung oder Vergeltungsmaßnahmen, damit die Menschen Fragen stellen, die sie sonst für sich behalten würden. Leitfaden für anonyme Umfragen behandelt, wie man dafür sorgt, dass die Antworten ehrlich bleiben.
FAQ
Was ist DEI-Training?
Es vermittelt Mitarbeitern, fair und respektvoll mit Menschen unterschiedlicher Herkunft umzugehen und die Gesetze zur Chancengleichheit einzuhalten. Gute Programme sind praxisnah, für alle zugänglich und orientieren sich an realen Situationen im Arbeitsalltag.
Welche Themen sollte eine DEI-Schulung umfassen?
Gleichstellungsrecht, Vorurteile, inklusive Sprache, Barrierefreiheit und wie man sich zu Wort meldet. Die 15 oben genannten Kurse ergänzen die Themen Religion, Alter, Neurodiversität, Vergeltungsmaßnahmen und Datenverarbeitung.
Ist eine DEI-Schulung verpflichtend?
Selten allein. Die in diesem Beitrag zitierten Bundesquellen legen zwar Regeln zu Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen fest, schreiben aber keinen Kurs zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) vor. Die Anforderungen variieren je nach Bundesland und Land; informieren Sie sich daher an Ihrem Standort.
Wie misst man DEI-Schulungen?
Verfolgen Sie Abschlussquoten, Ergebnisse der Wissensüberprüfung, Beschwerdetrends und Ergebnisse der Inklusionsumfrage. Vergleichen Sie dieselbe Frage der Bewertungsskala vor und nach jedem Kurs, um Veränderungen festzustellen.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine Entscheidung bezüglich Ihres Arbeitsplatzes wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Aufsichtsbehörde.
