Es ist flexibler, wenn Sie planen, die Juniorpositionen im Unternehmen zu besetzen, aber bei leitenden Positionen wie dem Vertriebsleiter oder den Direktoren sieht das anders aus.
Wie bei einem Orchester ohne Dirigenten, ohne hochrangiges Personal, das eine klare Richtung vorgibt, wäre alles chaotisch.
Setzen Sie Ihr Unternehmen nicht aufs Spiel. Beginnen Sie daher mit der Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass wichtige Rollen nicht zu lange unbesetzt bleiben.
Schauen wir uns mal an, was HRM-Nachfolgeplanung Mittel und wie Sie alle Schritte in diesem Artikel planen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist HRM-Nachfolgeplanung?
Was ist HRM-Nachfolgeplanung?Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess zur Identifizierung und Entwicklung interner Personen mit dem Potenzial, kritische Führungspositionen innerhalb einer Organisation zu besetzen.
Es trägt dazu bei, die Führungskontinuität in Schlüsselpositionen sicherzustellen und Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen innerhalb der Organisation zu bewahren.
• Die Nachfolgeplanung ist Teil der gesamten Talentmanagementstrategie einer Organisation, um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen, zu entwickeln und zu halten.
• Dabei geht es darum, sowohl kurzfristige als auch langfristige potenzielle Nachfolger für kritische Positionen zu identifizieren. Dies stellt eine kontinuierliche Talentpipeline sicher.
• Nachfolger werden durch verschiedene Maßnahmen wie Coaching, Mentoring, Sponsoring, Karriereplanungsgespräche, Jobrotationen, spezielle Projekte und Schulungsprogramme entwickelt.
• Potenzialträger werden anhand von Kriterien wie Leistung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Führungsqualitäten, Potenzial und Aufstiegsbereitschaft identifiziert.
Bei der HRM-Nachfolgeplanung werden potenzielle Kandidaten anhand bestimmter Kriterien identifiziert• Bewertungstools wie 360-GradFeedback, Persönlichkeitstestsund Assessment Center werden häufig eingesetzt, um Potenzialträger gezielt zu identifizieren.
• Nachfolger werden lange im Voraus gecoacht, idealerweise 2-3 Jahre bevor sie für eine Position benötigt werden. Dies trägt dazu bei, dass sie auf ihre Beförderung angemessen vorbereitet sind.
• Die Prozesse sind dynamisch und müssen kontinuierlich überprüft und aktualisiert werden, da sich die Anforderungen, Strategien und Mitarbeiter des Unternehmens im Laufe der Zeit ändern.
• Die Einstellung externer Mitarbeiter ist weiterhin Teil des Plans, da möglicherweise nicht alle Nachfolger intern verfügbar sind. Der Fokus liegt jedoch eher darauf, zunächst interne Nachfolger zu entwickeln.
• Technologie spielt eine zunehmende Rolle, beispielsweise die Nutzung von HR-Analysen zur Identifizierung von Potenzialträgern und der Einsatz digitaler Tools zur Kandidatenbewertung und Entwicklungsplanung.
Prozess der Nachfolgeplanung inHRM
Wenn Sie einen soliden Nachfolgeplan für das Personalmanagement Ihres Unternehmens erstellen möchten, sollten Sie die folgenden vier wichtigen Schritte berücksichtigen.
#1. Identifizieren Sie kritische Rollen
Identifizieren Sie kritische Rollen – HRM-Nachfolgeplanung• Erwägen Sie Rollen, die den größten strategischen Einfluss haben und spezielle Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordern. Dabei handelt es sich häufig um Führungspositionen.
• Schauen Sie über die bloßen Titel hinaus – berücksichtigen Sie Funktionen oder Teams, die für den Betrieb am wichtigsten sind.
• Konzentrieren Sie sich zunächst auf eine überschaubare Anzahl von Rollen – etwa 5 bis 10. Dadurch können Sie Ihren Prozess aufbauen und verfeinern, bevor Sie ihn skalieren.
#2. Bewerten Sie aktuelle Mitarbeiter
Bewerten Sie aktuelle Mitarbeiter – HRM-Nachfolgeplanung• Sammeln Sie Daten aus mehreren Quellen – Leistungsbeurteilungen, Kompetenzbewertungen, psychometrische Tests und Manager-Feedback.
• Bewerten Sie Kandidaten anhand wichtiger Rollenanforderungen – Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Führungspotenzial.
• Identifizieren Sie Potenzialträger – diejenigen, die jetzt, in 1–2 Jahren oder in 2–3 Jahren bereit sind, die entscheidende Rolle zu übernehmen.
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#3. Nachfolger entwickeln
Nachfolger entwickeln – HRM-Nachfolgeplanung• Erstellen Sie detaillierte Entwicklungspläne für jeden potenziellen Nachfolger – identifizieren Sie spezifische Schulungen, Erfahrungen oder Fähigkeiten, auf die Sie sich konzentrieren möchten.
• Bezieht potenzielle Kandidaten in Geschäftsabläufe ein, die für die Stelle von entscheidender Bedeutung sind, wie z. B. Fusionen und Übernahmen oder Geschäftserweiterungen.
• Bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten – Coaching, Mentoring, Sonderaufgaben, Jobrotationen und anspruchsvolle Aufgaben.
• Überwachen Sie den Fortschritt und aktualisieren Sie die Entwicklungspläne regelmäßig.
#4. Überwachen und überarbeiten
Überwachen und überarbeiten – HRM-Nachfolgeplanung• Überprüfen Sie mindestens einmal jährlich die Nachfolgepläne, die Fluktuationsrate und den Bereitschaftsgrad. Bei kritischen Rollen häufiger.
• Passen Sie Entwicklungspläne und Zeitpläne basierend auf dem Fortschritt und der Leistung der Mitarbeiter an.
• Ersetzen oder fügen Sie bei Bedarf potenzielle Nachfolger aufgrund von Beförderungen, Fluktuationen oder identifizierten neuen Potenzialträgern hinzu.
• Entwickeln Sie eine Onboarding-Prozessum den neuen Nachfolger so schnell wie möglich auf den neuesten Stand zu bringen.
Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung eines agilen HRM-Nachfolgeplanungsprozesses, den Sie im Laufe der Zeit kontinuierlich verbessern. Beginnen Sie mit einer kleineren Anzahl wichtiger Rollen und bauen Sie von dort aus auf. Sie müssen Ihre Mitarbeiter regelmäßig beurteilen, um potenzielle zukünftige Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und weiterzuentwickeln.
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Eine HRM-Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Sie stets erstklassige Talente für Ihre entscheidenden Rollen finden und fördern. Es ist sinnvoll, Ihre Mitarbeiter, insbesondere leistungsstarke Mitarbeiter, regelmäßig zu bewerten und die notwendigen Entwicklungsmaßnahmen zur Entwicklung potenzieller Nachfolger bereitzustellen. Ein effektiver Nachfolgeplanungsprozess kann Ihr Unternehmen zukunftssicher machen, indem sichergestellt wird, dass es zu keinen Unterbrechungen in der Führung kommt.
Häufigste Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Nachfolgeplanung und Nachfolgemanagement?
Während die HRM-Nachfolgeplanung Teil des Nachfolgemanagements ist, verfolgt letzteres einen ganzheitlicheren, strategischen und entwicklungsorientierten Ansatz, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine solide Talentpipeline verfügt.
Warum ist eine Nachfolgeplanung wichtig?
Die HRM-Nachfolgeplanung berücksichtigt sowohl den unmittelbaren Bedarf zur Besetzung wichtiger Stellen als auch den langfristigen Bedarf zur Entwicklung zukünftiger Führungskräfte. Wird dies vernachlässigt, können Führungslücken entstehen, die die strategischen Pläne und Abläufe einer Organisation gefährden.
