Human Resources sind das Rückgrat eines jeden erfolgreichen Unternehmens. Die effektive Verwaltung der Belegschaft kann eine herausfordernde Aufgabe sein, insbesondere da Organisationen immer komplexer und vielfältiger werden. Hier kommt das Human Resource Management (HRM) ins Spiel. HRM ist eine wichtige Funktion in jeder Organisation, die dazu beiträgt, die richtigen Talente anzuziehen, zu entwickeln und zu halten.
In diesem Artikel untersuchen wir die 4 Funktion des Personalmanagementsund ihre Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Unabhängig davon, ob Sie ein HR-Experte, eine Führungskraft oder ein Angestellter sind, das Verständnis dieser Funktionen ist entscheidend, um Ihre Ziele und Ziele zu erreichen.
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- Was ist Personalmanagement?
- Die Unterschiede zwischen HRM und strategischem Personalmanagement?
- Die 4 Funktion des Personalmanagements
- 5 Schritte im Personalmanagement
- Erforderliche Fähigkeiten für das Personalmanagement
- Unterschiede zwischen HRM-Mitarbeitern und Managern
- Die Bedeutung von HRM in Unternehmen
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Während der Arbeitszeit können Mitarbeiter aufgrund ihrer persönlichen Angelegenheiten Urlaub erhalten, einschließlich: Sabbaturlaub, FMLA-Urlaub (Krankenurlaub) und lernen, wie es geht Jahresurlaub berechnen.
Entdecken Sie: Beispiele für Nebenleistungen und Was ist sechs sigma in Führung und HRM?
Was ist Personalmanagement?
Human Resource Management (HRM) ist die Abteilung, die die Belegschaft eines Unternehmens verwaltet.
HRM umfasst eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, die Produktivität und Leistung der Mitarbeiter zu maximieren und gleichzeitig ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
4 Funktion des Personalmanagements. Bild: freepikDie 5 Elemente des HRM sind:
- Rekrutierung und Musterung
- Training und Entwicklung
- Leistungsüberwachung
- Entgelt und Leistungen
- Arbeitnehmerbeziehungen
Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation erlebt. Die HRM-Abteilung wäre dafür verantwortlich, die Grundursachen der Fluktuation zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, um das Problem anzugehen. Dies könnte beinhalten, dass ausscheidende Mitarbeiter befragt werden, um Feedback zu sammeln, Vergütungs- und Leistungsprogramme zu überprüfen und Programme zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements zu entwickeln.
Die Unterschiede zwischen HRM und strategischem Personalmanagement?
Strategisches Personalmanagement (SHRM) und Personalmanagement (HRM) sind zwei Konzepte, die eng miteinander verwandt sind, aber einige wesentliche Unterschiede aufweisen.
| Personalmanagement (HRM) | Strategisch Personalmanagement (SHRM) | |
| Setzen Sie mit Achtsamkeit | HRM konzentriert sich auf die betriebliche Effizienz und die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen | SHRM konzentriert sich auf die Ausrichtung von HR-Strategien an den allgemeinen strategischen Zielen und Zielsetzungen der Organisation |
| Geltungsbereich | HRM befasst sich mit der Verwaltung der täglichen HR-Aktivitäten | SHRM befasst sich mit der Nutzung des Humankapitals der Organisation, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu erzielen |
| Zeitrahmen | HRM ist kurzfristig orientiert | SHRM ist langfristig orientiert |
| Bedeutung | HRM ist wichtig, um das reibungslose Funktionieren der HR-Aktivitäten sicherzustellen | SHRM ist entscheidend für den langfristigen Erfolg der Organisation |
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sowohl HRM als auch SHRM für die Verwaltung der Personalressourcen eines Unternehmens von wesentlicher Bedeutung sind, SHRM jedoch einen strategischeren und langfristigeren Ansatz für die Verwaltung des Humankapitals verfolgt und die HR-Strategien an den allgemeinen strategischen Zielen des Unternehmens ausrichtet.
Die 4 Funktion des Personalmanagements
Die vier Funktionen des Personalmanagements sind:
1/ Akquisitionsfunktion - 4 Funktion des Personalmanagements
Die Akquisitionsfunktion umfasst die Ermittlung des Talentbedarfs der Organisation, die Entwicklung eines Plans zur Gewinnung der richtigen Kandidaten und die Durchführung des Rekrutierungsprozesses. Hier sind einige der darin enthaltenen Aktivitäten:
- Erstellen Sie Stellenbeschreibungen und Spezifikationen
- Sourcing-Strategien entwickeln
- Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten
- Entwickeln Sie Rekrutierungsmarketing-Kampagnen
Für Unternehmen, die nach Top-Talenten suchen und diese rekrutieren möchten, ist diese Funktion unverzichtbar. Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass die Entwicklung einer Strategie zur Talentgewinnung mit der allgemeinen Geschäftsstrategie und den Zielen des Unternehmens übereinstimmen muss.
2/ Schulungs- und Entwicklungsfunktion - 4 Funktion des Personalmanagements
Der Schulungs- und Entwicklungsprozess erfordert die folgenden zwei Phasen:
- Identifizieren Sie den Schulungsbedarf der Mitarbeiter.Bewerten Sie das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter und identifizieren Sie Bereiche für weitere Schulungen (durch Leistungsbeurteilungen, Mitarbeiterfeedback oder andere Beurteilungsmethoden).
- Erstellen Sie effektive Trainingsprogramme.Sobald der Schulungsbedarf ermittelt wurde, arbeitet das HR-Team mit Fachexperten zusammen, um Schulungsprogramme zu erstellen, die darauf ausgerichtet sind, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Schulungs- und Entwicklungsprogramme können verschiedene Formen annehmen, wie z. B. Ausbildung am Arbeitsplatz, Schulungen im Klassenzimmer, E-Learning, Coaching, Mentoring und Karriereentwicklung.
- Trainingsprogramme durchführen.Sobald die Schulungsprogramme erstellt sind, setzt das HR-Team sie um, indem es Schulungssitzungen plant, Ressourcen und Materialien bereitstellt und die Effektivität der Schulung bewertet.
- Nachverfolgen.Regelmäßiges Feedback und Follow-up sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Fähigkeiten und Kenntnisse, die sie gelernt haben, bei der Arbeit anwenden können.
Praktische Schulungs- und Entwicklungsprogramme können die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter steigern, die Fluktuation verringern und die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an veränderte Geschäftsanforderungen verbessern.
Bild: freepik3/ Motivationsfunktion - 4 Funktion des Personalmanagements
Die Motivationsfunktion konzentriert sich auf die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, um die Mitarbeiter zu inspirieren und zu ermutigen, ihr Bestes zu geben. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Entwickeln Sie Strategien, um Mitarbeiter einzubinden und zu motivieren.
HRM kann Anreize wie Prämien, Beförderungen und Anerkennungsprogramme bieten und Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg schaffen. Beispielsweise kann HRM Mitarbeitern Preise anbieten, die die Leistungserwartungen übertreffen oder bestimmte Ziele erreichen.
Darüber hinaus kann HRM auch Anerkennungsprogramme und Entwicklungsprogramme anbieten, um Mitarbeitern beim Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse zu helfen, die ihre Arbeitszufriedenheit und Motivation steigern können.
- Schaffen Sie eine Kultur, die Zusammenarbeit, Vertrauen und gegenseitigen Respekt fördert.
Dazu gehört es, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Ideen und Meinungen auszutauschen, und Teamwork und Kommunikation zu fördern. Wenn Mitarbeiter sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen, sind sie eher motiviert, ihr Bestes zu geben.
Insgesamt können effektive Motivationsstrategien dazu beitragen, das Engagement, die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern, was letztendlich der gesamten Organisation zugute kommen kann.
4/ Wartungsfunktion - 4 Funktion des Personalmanagements
Die Wartung ist eine entscheidende Funktion, die Folgendes umfasst:
- Mitarbeiterleistungen verwalten
- Mitarbeiterbeziehungen verwalten
- Fördern Sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter
- Stellen Sie sicher, dass alles den gesetzlichen und behördlichen Anforderungen entspricht.
Diese Funktion zielt darauf ab, ein positives Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten, das die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung unterstützt und gleichzeitig die Organisation vor rechtlichen Risiken schützt.
Leistungen an Arbeitnehmer können Gesundheitsversorgung, Jahresurlaub umfassen, FMLA verlassen, Sabbaturlaub, Nebenleistungen, Pensionspläne und andere Formen der Vergütung. HRM kann auch Ressourcen und Unterstützung für das Wohlbefinden der Mitarbeiter bereitstellen, wie z. B. Dienste für psychische Gesundheit, Wellnessprogramme und Mitarbeiterhilfeprogramme.
Darüber hinaus muss HRM Konflikte bewältigen und eine positive Arbeitskultur fördern. HRM kann Richtlinien und Verfahren entwickeln, um Probleme am Arbeitsplatz anzugehen, und Schulungsprogramme für Manager und Mitarbeiter zum effektiven Umgang mit Konflikten anbieten.
HRM ist auch dafür verantwortlich, die Einhaltung gesetzlicher und behördlicher Anforderungen wie Arbeitsgesetze, Beschäftigungsvorschriften und Sicherheitsstandards sicherzustellen.
Bild: freepik5 Schritte im Personalmanagement
Die Schritte im Human Resource Management variieren je nach Organisation und den spezifischen Zielen und Zielen der HR-Funktion. Im Allgemeinen sind die folgenden Schritte jedoch die wesentlichen Schritte im Personalmanagement:
1/ Personalplanung
In diesem Schritt werden der aktuelle und zukünftige Personalbedarf des Unternehmens ermittelt, Angebot und Nachfrage an Mitarbeitern prognostiziert und Strategien entwickelt, um etwaige Lücken zu schließen.
2/ Rekrutierung und Auswahl
Dieser Schritt erfordert die Gewinnung, Auswahl und Einstellung der qualifiziertesten Kandidaten für verfügbare Stellen. Es umfasst die Entwicklung von Stellenbeschreibungen, die Identifizierung von Stellenanforderungen, die Suche nach Kandidaten, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Auswahl der besten Kandidaten.
3/ Ausbildung und Entwicklung
Dieser Schritt umfasst die Bewertung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter, die Gestaltung und Durchführung von Schulungsprogrammen und die Bewertung ihrer Wirksamkeit.
3/ Leistungsmanagement
Dieser Schritt umfasst das Festlegen von Leistungsstandards, das Bewerten der Mitarbeiterleistung, das Bereitstellen von Feedback und das Einleiten von Korrekturmaßnahmen, falls erforderlich.
4/ Vergütung und Leistungen
Dieser Schritt beinhaltet die Entwicklung und Umsetzung von Vergütungs- und Leistungsprogrammen, die Mitarbeiter anziehen, halten und motivieren. Es umfasst die Analyse von Markttrends, die Gestaltung von Gehaltsstrukturen, die Entwicklung von Leistungspaketen und die Sicherstellung, dass die Vergütungs- und Leistungsprogramme den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
5/ Personalstrategie und -planung
Dieser Schritt umfasst die Entwicklung von HR-Strategien und -Plänen, die mit den allgemeinen strategischen Zielen und Vorgaben des Unternehmens übereinstimmen. Dazu gehört die Identifizierung von HR-Prioritäten, die Entwicklung von HR-Zielen und -Vorgaben sowie die Bestimmung der zur Erreichung dieser Ziele erforderlichen Ressourcen.
Erforderliche Fähigkeiten für das Personalmanagement
Human Resource Management erfordert ein breites Spektrum an Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein. Wenn Sie im Bereich Human Resource Management arbeiten möchten, benötigen Sie möglicherweise einige der Schlüsselqualifikationen, darunter:
- Kommunikationsfähigkeit:Sie müssen über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten verfügen, um effektiv mit Mitarbeitern, dem Management und externen Stakeholdern zu kommunizieren.
- Zwischenmenschliche Fähigkeiten: Sie brauchen starke zwischenmenschliche Fähigkeiten, um Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen, Konflikte zu lösen und ein positives Arbeitsumfeld zu fördern.
- Problemlösende Fähigkeiten:Sie müssen Probleme schnell erkennen und Lösungen entwickeln, um sie anzugehen.
- Analytische Fähigkeiten:Sie müssen in der Lage sein, Daten zu analysieren und datengestützte Entscheidungen in Bezug auf Rekrutierungstrends, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement zu treffen.
- Strategisches Denken:Um ein HR-Experte zu werden, benötigen Sie eine strategische Denkweise, die sich an den Zielen und Vorgaben des Unternehmens orientiert.
- Anpassungsfähigkeit:HR-Experten müssen sich an die sich ändernden geschäftlichen Anforderungen und Prioritäten anpassen.
- Technologiekenntnisse:HR-Experten müssen im Umgang mit HR-Technologie und -Software, einschließlich HR-Informationen und Bewerber-Tracking-Systemen, geübt sein.
Unterschiede zwischen HRM-Mitarbeitern und Managern
Der Hauptunterschied zwischen HRM-Mitarbeitern und Managern liegt in ihren organisatorischen Rollen und Verantwortlichkeiten.
HRM-Mitarbeiter sind in der Regel für die Durchführung alltäglicher Verwaltungsaufgaben im Zusammenhang mit HR-Funktionen wie Rekrutierung, Einstellung und Schulung von Mitarbeitern verantwortlich. Sie können auch Mitarbeiterunterlagen führen und die Einhaltung von Personalrichtlinien und -verfahren sicherstellen.
Auf der anderen Seite sind HRM-Manager für die Überwachung der gesamten HR-Funktion sowie für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien verantwortlich, die mit den Zielen und Vorgaben des Unternehmens übereinstimmen. Sie sind an Entscheidungen auf höherer Ebene beteiligt und können für die Leitung eines HR-Teams verantwortlich sein.
Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht darin, dass HRM-Mitarbeiter in der Regel weniger Autorität und Entscheidungsbefugnis haben als Manager. HRM-Manager können befugt sein, Entscheidungen in Bezug auf Mitarbeitervergütung, Leistungen und Leistungsmanagement zu treffen. Im Gegensatz dazu haben HRM-Mitarbeiter möglicherweise weniger Macht und müssen die Zustimmung von übergeordneten Managern einholen.
Die Bedeutung von HRM in Unternehmen/Unternehmen
Neben der Sicherstellung, dass die Organisation die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Rollen hat, ist Human Resource Management entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens oder Unternehmens. Hier sind einige wichtige Gründe dafür:
1/ Gewinnen und halten Sie Top-Talente
HRM ist entscheidend, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, indem es Rekrutierungsstrategien entwickelt, wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen anbietet und ein positives Arbeitsumfeld schafft.
2/ Entwicklung und Erhalt qualifizierter Arbeitskräfte
HRM stellt sicher, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um ihre Arbeit effektiv auszuführen. Dazu gehören Schulungs- und Entwicklungsprogramme, fortlaufendes Coaching und Mentoring sowie Karriereentwicklungsmöglichkeiten.
3/ Verbesserung der Mitarbeiterleistung
HRM bietet Leistungsmanagement-Tools und -Prozesse, die Managern dabei helfen, Leistungsprobleme zu erkennen und anzugehen, Leistungsziele festzulegen und regelmäßiges Mitarbeiter-Feedback zu geben.
4/ Förderung einer positiven Arbeitskultur
HRM fördert eine positive Arbeitskultur, die mit den Werten und Zielen des Unternehmens übereinstimmt. Dazu gehört die Schaffung einer unterstützenden und kollaborativen Arbeitsumgebung, die Förderung der Work-Life-Balance und die Anerkennung und Belohnung der Mitarbeiter für ihre Beiträge.
5/ Gewährleistung der Einhaltung gesetzlicher und behördlicher Anforderungen
HRM stellt sicher, dass die Organisation Arbeitsgesetze und -vorschriften einhält, wie z. B. Gesetze zur Chancengleichheit, Lohn- und Arbeitszeitgesetze sowie Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften.
Insgesamt ist HRM für den Erfolg jedes Unternehmens oder Unternehmens von entscheidender Bedeutung, da es sicherstellt, dass die Organisation über die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Kenntnissen verfügt, und eine positive Arbeitskultur schafft, die Produktivität, Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert.
Foto: freepikZusammenfassung
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Personalmanagement für den Erfolg eines Unternehmens oder Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Es umfasst strategische Planung, effektive Rekrutierung und Auswahl, kontinuierliche Schulung und Entwicklung, Leistungsmanagement, Vergütung und Zusatzleistungen sowie Mitarbeiterbeziehungen.
Wenn Sie Teil des Personalmanagements werden möchten, müssen Sie die 4 Funktionen des Personalmanagements verstehen und eine Vielzahl von Fähigkeiten verbessern.
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Stichworte: Employee Benefits
