Eine Kultur der psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist das, was viele Unternehmen in der heutigen Geschäftslandschaft fördern. Es ist bekannt als ein „Good Vibes Only“-Arbeitsplatz, an dem die Unbequemlichkeit vielfältiger Ideen und offener Dialog Sicherheit bietet. Wenn das Konzept der psychologischen Sicherheit jedoch nicht immer angemessen genutzt wird, kann es sogar noch schädlicher sein.
Vor diesem Hintergrund beleuchtet dieser Artikel die Nuancen der Umsetzung einer echten Kultur der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz und die potenziellen Fallstricke, denen Unternehmen begegnen können, wenn sie dieses Konzept falsch interpretieren oder falsch anwenden.
| Wer hat das Konzept der psychologischen Sicherheit eingeführt? | Amy Edmondson |
| Welche 4 Arten psychologischer Sicherheit gibt es? | Einschließlich Lernen, Mitwirken und Herausfordern |
| Synonym für psychologische Sicherheit | Vertrauen |
Inhaltsverzeichnis
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Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Was genau ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz? Es ist ein Konzept, das häufig verwendet wird, aber oft falsch interpretiert wird. Bei der arbeitspsychologischen Sicherheit werden Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre Ideen, Meinungen und Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen, Fehler ohne Kritik einzugestehen und negative Konsequenzen zu vermeiden. Es ist sicher, Feedback mit Kollegen zu teilen, einschließlich negativer positiver Rückmeldungen an Vorgesetzte und Führungskräfte darüber, wo Verbesserungen oder Änderungen erforderlich sind.
Warum ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz wichtig?
Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz ist unbestreitbar und geht weit über die weichen Dinge hinaus. Eine Umfrage von McKinsey ergab, dass überwältigende 89 Prozent der befragten Mitarbeiter zustimmten, dass psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ein entscheidender Faktor sei.
Steigern Sie das Zugehörigkeitsgefühl
Einer der Hauptvorteile der Förderung der psychologischen Sicherheit ist das gesteigerte Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter. Wenn sich Einzelpersonen psychologisch sicher fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie ihr authentisches Selbst zum Ausdruck bringen, Ideen austauschen und sich aktiv an der Arbeitsgemeinschaft beteiligen. Dieses Zugehörigkeitsgefühl fördert die Zusammenarbeit und den Zusammenhalt innerhalb von Teams und trägt letztendlich zu einem positiven und integrativen Arbeitsumfeld bei.
Steigern Sie Innovation und Teamleistung
Darüber hinaus ist psychologische Sicherheit ein Katalysator für Innovation und verbesserte Teamleistung. In einem Umfeld, in dem sich Mitarbeiter sicher fühlen, Risiken einzugehen, kreative Ideen auszutauschen und abweichende Meinungen zu äußern, ohne Angst vor Repressalien haben zu müssen, gedeiht Innovation. Teams, die sich für psychologische Sicherheit einsetzen, neigen eher dazu, neue Ansätze zu erkunden, Probleme effektiv zu lösen und sich an veränderte Umstände anzupassen, was zu einer höheren Gesamtleistung und Wettbewerbsfähigkeit führt.
Steigern Sie das allgemeine Wohlbefinden
Über die beruflichen Ergebnisse hinaus trägt die psychologische Sicherheit erheblich zum allgemeinen Wohlbefinden der Mitarbeiter bei. Wenn sich Menschen bei der Arbeit sicher fühlen, ihre Gedanken und Gefühle auszudrücken, sinkt der Stresspegel und die Arbeitszufriedenheit steigt. Dieser positive Einfluss auf das Wohlbefinden erstreckt sich sowohl auf die geistige als auch auf die körperliche Gesundheit und schafft ein Arbeitsumfeld, das eine gesunde Work-Life-Balance fördert und das langfristige Engagement der Mitarbeiter fördert
Heben Sie gesunde Konflikte hervor
Obwohl Konflikte unangenehm sein können, ist es wichtig zu verstehen, dass ein konfliktfreies Umfeld nicht gleichbedeutend mit einem produktiven oder innovativen Umfeld ist. Tatsächlich kommen gesunde Konflikte, die aus unterschiedlichen Meinungen entstehen, und unproduktive, destruktive Konflikte, die durch persönliche Feindseligkeiten hervorgerufen werden, dem Team zugute. Sie bieten die Möglichkeit, unterschiedliche Perspektiven zum Vorschein zu bringen, bestehende Ideen in Frage zu stellen und letztendlich zu besseren Lösungen zu gelangen.
Missverständnisse über psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
Es gibt mehrere häufige Missverständnisse über die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz. Diese Missverständnisse können zu Fehlanwendungen führen und die Entwicklung eines wirklich unterstützenden und integrativen Umfelds behindern.
Ausreden für die Rechenschaftspflicht
Einige interpretieren die psychologische Sicherheit möglicherweise fälschlicherweise als einen Grund, Einzelpersonen nicht für ihre Handlungen oder Leistungen zur Rechenschaft zu ziehen. Der Irrglaube besteht darin, dass konstruktives Feedback das Sicherheitsgefühl beeinträchtigen könnte. Langfristig trägt es zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit bei leistungsstarken Menschen bei. Wenn vorbildliche Leistungen nicht anerkannt werden oder leistungsschwache Mitarbeiter keine Konsequenzen haben, kann dies zu einer demoralisierten Belegschaft führen und die Motivation derjenigen schwächen, die konsequent nach Spitzenleistungen streben
Immer nett sein
Bei der Förderung einer psychologisch sicheren Umgebung geht es nicht darum, immer „nett“ zu sein. „Leider ist nett bei der Arbeit oft gleichbedeutend mit Unehrlichkeit.“ Dies verdeutlicht eine häufige Gefahr, bei der der Wunsch nach einer angenehmen Atmosphäre unbeabsichtigt dazu führen kann, dass notwendige, ehrliche Gespräche vermieden werden. Dabei geht es nicht darum, eine konfrontative Atmosphäre zu fördern, sondern vielmehr um die Förderung einer Kultur, in der Offenheit als Bereicherung, Weg zur Verbesserung und wesentliches Element eines florierenden Arbeitsplatzes angesehen wird.
Unverdiente Autonomie
Zur Verzerrung der psychologischen Sicherheit gehört auch missverstandene selbstgesteuerte Ermächtigung oder Autonomie. Manche fordern ein neues Maß an Autonomie. Das stimmt nicht. Obwohl Psychologische Sicherheit könnte in gewisser Weise gleichbedeutend mit Vertrauen sein. Das bedeutet nicht, dass Sie locker oder gar nicht gemanagt werden können und die Dinge ohne Diskussion oder Zustimmung auf Ihre Weise tun können. In bestimmten Branchen, insbesondere solchen mit strengen Vorschriften oder Sicherheitsprotokollen, können unangemessene und inkompetente Maßnahmen schwerwiegende Folgen haben.
Keine Konsequenzen für zwischenmenschlichen Schaden
Manche missverstehen, dass es in Ordnung ist, zu sagen, was ich will, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Am Arbeitsplatz dürfen nicht alle Sprachen gesprochen werden, beispielsweise schädliche, bigotte oder ausgrenzende Sprache. Manche könnten es als Vorwand nehmen, alles zu sagen, was ihnen in den Sinn kommt, ungeachtet der negativen Auswirkungen auf andere. Schädliche Sprache schadet nicht nur beruflichen Beziehungen, sondern untergräbt auch das Gefühl von Sicherheit und Inklusivität, das psychologische Sicherheit fördern soll.
So schaffen Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
Wie kann die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz verbessert werden? Es ist ein langer Weg, ein gesundes Arbeitsumfeld mit psychologischer Sicherheit aufzubauen. Hier sind einige Beispiele für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
Brechen Sie die „Goldene Regel“
„Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ – Dieser Satz ist berühmt, trifft aber im Hinblick auf die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz möglicherweise nicht ganz zu. Es ist an der Zeit, über einen neuen Ansatz nachzudenken: „Behandle andere so, wie sie behandelt werden möchten.“ Wenn Sie wissen, was andere wollen und wie sie behandelt werden möchten, können Sie Ihren Ansatz personalisieren, um die Vielfalt der Perspektiven, Arbeitsstile und Kommunikationspräferenzen innerhalb eines Teams anzuerkennen und zu würdigen
Transparenz fördern
Der Schlüssel zu erfolgreicher psychologischer Sicherheit ist Transparenz und offene Kommunikation über organisatorische Entscheidungen, Ziele und Herausforderungen. Transparenz schafft Vertrauen und hilft den Mitarbeitern, sich stärker mit der umfassenderen Vision des Unternehmens verbunden zu fühlen. Wenn Einzelpersonen die Gründe für Entscheidungen verstehen, fühlen sie sich in ihren Rollen eher sicher und selbstbewusst. Diese Transparenz erstreckt sich auch auf das Führungsverhalten und fördert eine Kultur der Offenheit und Ehrlichkeit.
Ersetzen Sie Schuld durch Neugier
Anstatt die Schuld zuzuweisen, wenn etwas schief geht, fördern Sie eine Haltung der Neugier. Stellen Sie Fragen, um die Grundursachen von Problemen zu verstehen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Dieser Ansatz vermeidet nicht nur eine Kultur der Angst, sondern fördert auch eine Lernumgebung, in der Fehler als Gelegenheit zur Verbesserung und nicht als Anlass zur Bestrafung angesehen werden.
Führen Sie eine Pulsumfrage durch
Diese kurzen, häufigen Umfragen ermöglichen es den Mitarbeitern, anonym Feedback zu ihren Erfahrungen, Bedenken und Vorschlägen zu geben. Die Analyse der Umfrageergebnisse kann dabei helfen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und organisatorische Bemühungen zur kontinuierlichen Verbesserung des Arbeitsumfelds zu leiten. Es zeigt auch die Verpflichtung, auf die Stimmen der Mitarbeiter zu hören und proaktive Maßnahmen zu ergreifen, um auf ihre Bedürfnisse einzugehen
Key Take Away
💡Wenn Sie die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern möchten, ist die Durchführung einer Umfrage der erste Schritt, um zu verstehen, was Ihr Mitarbeiter wirklich braucht. Eine anonyme Umfrage von AhaSlides kann dabei helfen, schnell und ansprechend wertvolle Erkenntnisse von Mitarbeitern zu sammeln.
FAQs
Was ist ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz?
Ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz schafft eine engagierte und unterstützende Kultur für die Mitarbeiter
fühlen sich befähigt, ihre Ideen einzubringen, ihre Bedenken auszudrücken und ohne Angst vor Repressalien zusammenzuarbeiten. Es fördert Vertrauen, Kreativität und Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern.
Was sind die 4 Faktoren der psychologischen Sicherheit?
Zu den vier Schlüsselelementen der psychologischen Sicherheit gehören Inklusion, Sicherheit des Lernenden, des Mitwirkenden und des Herausforderers. Sie beziehen sich auf den Prozess des Aufbaus einer Umgebung, in der sich Einzelpersonen einbezogen fühlen und bereit sind, ohne zwischenmenschliche Angst zu lernen, einen Beitrag zu leisten und den Status quo in Frage zu stellen.
