Renovigante Vian Manpoweran Planadprocezon | 4 Strategioj por Sukceso

Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them - that's manpower planning.

It doesn't matter if you're a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.

In this guide, we'll cover the basics of figuring out your laborprocezo de planado, why it's important, and how to make a plan that'll help your business succeed no matter what's changing out there.

So get comfy, we're jumping into the world of staffing strategies!

Enhavtabelo

• Kio estas Manpower Planado?
• Kio estas la Ŝlosilaj Elementoj de la Manpower Plana Procezo?
• Kio estas la Celo de Manpower Planado en HRM?
• Kio estas la 4 Paŝoj en Manpower Plana Procezo?
  • #1. Prognozo de postulo
  • #2. Analizo de provizo
  • #3. Gap-analizo
  • #4. Agoplanado
• Ekzemplo pri Planado de Laborforto
• malsupra Linio
• Oftaj Demandoj

Konsiletoj por Organiza Engaĝiĝo

Faru Vian Propran Kvizon kaj Gastigu ĝin Viva.

Fajrigu ĝojon en via teamo. Eligi engaĝiĝon, akcelu produktivecon!

Komencu senpage

Kio estas Manpower Planado?

Planado de laborforto aŭ planado de homaj rimedojis the process of forecasting an organisation's future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:

• Analysing the current workforce - their skills, competencies, jobs, and roles

• Antaŭvidante estontajn homajn rimedbezonojn bazitajn sur komercaj celoj, strategio kaj projektita kresko

• Determining any gaps between current and future needs - in terms of quantity, quality, skills, and roles

• Developing solutions to fill those gaps - through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.

• Krei planon por efektivigi tiujn solvojn, ene dezirataj tempokadroj kaj buĝetoj

• Monitorado de ekzekuto kaj fari alĝustigojn al la laborforta plano laŭbezone

Kio estas la Ŝlosilaj Elementoj de la Manpower Plana Procezo?

La ĉefkomponentoj de la laborfortplanadprocezo tipe estas:

Amplekso: Ĝi implikas kaj kvantan kaj kvalitan analizon. Kvanta analizo inkluzivas kalkuladon de nunaj kaj estontaj dungitaraj niveloj surbaze de laborkvantoprojekcioj. La kvalita analizo konsideras la kapablojn, kompetentecojn kaj rolojn bezonatajn.

Daŭro: laborfortplano tipe kovras 1-3-jaran horizonton, kun pli longtempaj projekcioj ankaŭ. Ĝi balancas mallongperspektivajn taktikajn bezonojn kun longperspektivaj strategiaj celoj.

Fontoj: Datumoj de diversaj fontoj estas uzataj kiel enigaĵo al la planada procezo, inkluzive de komercaj planoj, merkatprognozoj, eluziĝotendencoj, kompensanalizoj, produktivecaj mezuroj, ktp.

Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple 'what if' scenarios are often evaluated.

Uzokutimo: La laborfortplano precizigas solvojn por plenigi kapablomankojn, inkluzive de rekrutado, trejnado, kompensoŝanĝoj, subkontraktado/offshoring, kaj redeplojo de ekzistanta kunlaborantaro. Agadplanoj estas kreitaj por efektivigi la solvojn ene de la templinio kaj kostlimoj. Respondecoj kaj respondecoj estas asignitaj.

La laborfortplano estas monitorita sur daŭranta bazo. Eventualaj planoj estas evoluigitaj en kazo projekcioj ne realiĝas kiel planite.

Efika laborfortplanado postulas enigon kaj kunlaboron de ĉiuj ŝlosilaj funkciaj areoj, precipe operacioj, financo, kaj malsamaj komercaj unuoj.

Teknologiaj iloj povas helpi kun laborfortplanado, precipe por kvanta analizo kaj laborfortmodeligado. Sed la homa juĝo restas esenca.

Kio estas la Celo de Manpower Planado en HRM?

#1 - Align human resource needs with business objectives and strategy:Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company's goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.

#2 - Identify and fill skill gaps:Antaŭvidante estontajn kapablopostulojn, laborfortplanado povas identigi ajnajn interspacojn inter nunaj dungitaj kapabloj kaj estontaj bezonoj. Ĝi tiam determinas kiel plenigi tiujn mankojn per rekrutado, trejnado aŭ disvolvaj programoj.

#3 - Optimise workforce costs: Manpowerplanado celas kongrui laborkostojn kun laborkvantpostuloj. Ĝi povas identigi areojn de troa dungitaro aŭ malsufiĉo por ke la ĝusta nombro da dungitoj kun la ĝustaj kapabloj povas esti deplojita. Ĉi tio helpas kontroli laborkostojn.

#4 - Improve talents' productivity:Certigante, ke la ĝustaj homoj estas en la ĝustaj laboroj kun la ĝustaj kapabloj, laborfortplanado povas akceli ĝeneralan produktivecon kaj efikecon. Dungitoj pli taŭgas por siaj roloj kaj la organizo maksimumigas sian homan kapitalon.

#5 - Anticipate future needs: Manpowerplanado helpas antaŭvidi ŝanĝojn en la komerca medio kaj dungitajn bezonojn. Sekve, HR povas prepari strategiojn anticipe por certigi ke la laborfortpostuloj estas plenumitaj. Ĉi tiu iniciatema aliro helpas krei lertan kaj adapteblan laborforton, kio estas kritika por la sukceso de iu ajn organizo.

#6 - Enhance employee motivation:Precize prognozante kaj renkontante homajn rimedpostulojn, la firmao povas minimumigi ajnan ambiguecon koncerne labordevojn, superfortajn laborŝarĝojn kaj kompetentecmankojn, kiuj ĉiuj havas la potencialon malfavore influi dungitan kontentecon.

Kio estas la 4 Paŝoj en Manpower Plana Procezo?

Organizoj povas plani efikan laborfortplanadoprocezo konsiderante ĉi tiujn kvar simplajn paŝojn, sen transiri:

#1. Prognozo de postulo

• Surbaze de firmaaj celoj, strategioj kaj projekcioj por kresko, vastiĝo, novaj produktolanĉoj ktp.
• Konsideras faktorojn kiel kiel la kompanio estas organizita, kian novan teknologion ili povas uzi kaj kiom ili uzas siajn laboristojn.
• Determinas la nombron da homoj bezonataj, laŭ rolo, lerteco, laborfamilio, nivelo, loko, ktp.
• Multoblaj scenaroj ofte estas taksitaj por konstrui iom da fleksebleco.

#2. Analizo de provizo

• Komencas kun la nuna nombro da dungitoj kaj iliaj laborpostenoj/roloj.
• Analizas eluziĝotendencojn, emeritiĝajn prognozojn kaj vakantajn indicojn por determini kiom da homoj restos.
• Konsideras eksterajn rekrutajn templiniojn, kaj haveblecon de bezonataj kapabloj en la labormerkato.
• Taksi la eblecojn por redeplojado, laborkundivido, partatempa laboro kaj subkontraktado.

#3. Gap-analizo

• Komparu la projekciojn pri tio, kion homoj bezonos estonte kun tio, kion ni jam havas. Tiel, ni povas vidi ĉu iuj mankoj devas esti plenigitaj.
• Kvantigas interspacojn laŭ nombro da homoj kaj specifaj lertecoj.
• Identigas mankojn en dimensioj kiel kompetentecoj, spertaj niveloj, laborroloj, lokoj, ktp.
• Helpas determini la skalon de solvoj bezonataj, ekzemple, la nombro da novaj dungitoj, praktikantoj kaj laborrestrukturoj.

#4. Agoplanado

• Specifas solvojn kiel varbadon, trejnadon, promociojn, rekompencajn programojn ktp.
• Fiksas efektivigajn templiniojn, asignas respondecojn kaj taksas buĝetojn.
• Disvolvas eventualajn planojn en kazo de malpli alta ol atendata eluziĝo, pli alta postulo, ktp.
• Difinas Ŝlosilajn Efikecajn Indikilojn (KPI) por mezuri la sukceson de la laborforta plano.
• Stilas kontinuan alĝustigon kaj plibonigon de laborforta planadprocezo laŭlonge de la tempo.

Ekzemplo pri Planado de Laborforto

Haven't got a clear picture yet? Here's an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:

Firmao pri programaro antaŭvidas 30% kreskon dum la venontaj 2 jaroj surbaze de novaj kontraktoj kaj projektoj en la dukto. Ili devas evoluigi laborfortan planon por certigi, ke ili havas sufiĉe da programistoj por plenumi ĉi tiun postulon.

Paŝo 1: Postulo-Prognozado

Ili kalkulas, ke por subteni la antaŭviditan kreskon de 30%, ili bezonos:

• 15 pliaj altrangaj programistoj
• 20 pliaj meznivelaj programistoj
• 10 pliaj junioraj programistoj

Surbaze de ilia nuna strukturo kaj projektpostuloj.

Paŝo 2: Proviza Analizo

Ili nuntempe havas:

• 50 altrangaj programistoj
• 35 meznivelaj programistoj
• 20 junioraj programistoj

Surbaze de eluziĝotendencoj, ili atendas perdi:

• 5 altrangaj programistoj
• 3 meznivelaj programistoj
• 2 junioraj programistoj

Dum la venontaj 2 jaroj.

Paŝo 3: Gap-Analizo

Komparante postulon kaj provizon:

• Ili bezonas 15 pli altrangajn programistojn sed nur gajnos 5, lasante interspacon de 10
• Ili bezonas 20 pliajn meznivelajn programistojn kun nur gajno 2, lasante interspacon de 18
• Ili bezonas 10 pli junajn programistojn kun nur perdi 2, lasante interspacon de 12

Paŝo 4: Agadplanado

Ili disvolvas planon por:

• Dungu 8 altrangajn programistojn kaj 15 meznivelajn programistojn ekstere
• Antaŭenigi 5 internajn meznivelajn programistojn al altranga nivelo
• Dungu 10 enirnivelajn praktikantojn por 2-jara disvolva programo

Ili asignas rekrutintojn, fiksas templiniojn kaj establas KPIojn por mezuri rezultojn.

Ĉi tio estas nur unu ekzemplo de kiel organizo povus alproksimiĝi al laborfortplanado por renkonti siajn estontajn homajn rimedbezonojn bazitajn sur projektita komerca postulo. La ŝlosilo estas havi sisteman, datuman procezon, kiu identigas mankojn kaj disvolvas inteligentajn solvojn.

malsupra Linio

In today's fast-paced business world, it's crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company's future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you're prepared for whatever lies ahead.

Oftaj Demandoj

Kio estas la 4 ĉefaj celoj de homforta administrado?

Manpower-administrado certigas, ke organizo havas la ĝustan nombron da homoj kun la ĝustaj kapabloj kaj kompetenteco por atingi siajn celojn. Ĝi celas uzi homojn produktive, evoluigi ilian potencialon kaj konstrui pozitivan rilaton inter dungitoj kaj la firmao. Ĉi tio estas plenumita per praktikoj kiel rekrutado, trejnado, agado-administrado kaj kompensa administrado.

Kiuj estas la 6 paŝoj en planado de homaj rimedoj?

La 5 paŝoj en efika laborfortplanadprocezo estas · Antaŭvidi postulon · Taksi nunan laborforton · Analizi mankojn · Plani solvojn por plenigi mankojn · Efektivigo kaj revizio.

Etikedoj: HR-Planado

Interŝanĝado