Enamikul ettevõtetel on standardne tunnustamise juhend: kuu töötaja, tööstaaži märgid, seinatahvel. Need pole halvad. Lihtsalt unustatavad. Naljakad auhinnad toimivad erinevalt, sest need vahetavad formaalsuse spetsiifilisuse vastu ja inimesed mäletavad hetke, mil nende eripära kogu meeskonna ees välja toodi.
See juhend hõlmab 17 auhinnaideed, mis on jaotatud teemade kaupa, selgitab, miks huumori kaudu tunnustamine kaasatust kiirendab, ja näitab, kuidas tseremooniat läbi viia ilma, et see muutuks ebamugavaks viieteistkümneks minutiks, mida keegi ei tahtnud.
Miks naljakad auhinnad on teie aja väärt
Tunnustus on olulisem, kui enamik juhte arvab. Gallupi ja Workhumani uuring näitas, et töötajad, kes tunnevad end siiralt tunnustatuna, on neli korda tõenäolisemalt tööl kaasatud ja tunnustatud töötajad on 45% väiksema tõenäosusega kaks aastat hiljem vabatahtlikult töölt lahkunud [1]. See pole väike tõend.
Huumori süstimise argument on pigem praktiline kui filosoofiline. Traditsioonilised auhinnatseremooniad tunnustavad kitsast osa tööjõust: parimaid esinejaid, kauaaegseid töötajaid, kõige säravamaid edulugusid. Naljakad auhinnad võivad jõuda igaüheni. Inimene, kes korraldab iga lõunasöögi tellimuse, see, kes saadab asjakohase meemi täpselt õigel hetkel, kolleeg, kes ei jäta kunagi esmaspäevi vahele. Ükski neist inimestest ei kajastu neljanda kvartali müügiaruandes, kuid nad kujundavad meeskonna igapäevast enesetunnet.
Jagatud naer teeb ka meeskonna ühtekuuluvuse heaks head tööd. Kui grupp naerab koos, langeb pinge, sotsiaalne distants väheneb ja inimesed tunnevad, et nad kuuluvad kuhugi. See pole mingi kerge ja lihtne. See on selline odav kultuuri säilitamise meetod, mida enamik organisatsioone metsikult alarahastab.
Üks põhireegel: huumor peab olema südamlik, mitte salvav. Auhinnad, mis viitavad kaitstud omadustele, isiklikele probleemidele või millelegi muule, mida saaja võib privaatselt piinlikuks pidada, ületavad piiri. Eesmärk on, et inimesed lahkuksid tundega, et neid nähakse, mitte ei eristata.
Tööstiili auhinnad
1. Varajase linnu auhind
Läheb inimesele, kes on nähtavalt juba oma teise ülesande kallal enne, kui enamik inimesi on sisse loginud. Toimib hästi rotatsioonipõhise auhinnana, mis antakse sellele, kes saabub antud kuul kõige rohkem varem.
2. Klaviatuurininja auhind
Töötajale, kelle trükkimiskiirus ja otseteede sujuvus on peaaegu häirivad. Olete näinud teda sulgemas kuut akent, nimetamas faili ümber ja vastamas kolmele e-kirjale enne, kui olete jõudnud mõelda, kus teie kursor asub.
3. Mitme ülesandega inimese auhind
Tunneb ära inimese, kes järjepidevalt saab kattuvate kohustustega hakkama midagi pooleli jätmata ja stressis paistmata; inimese, kes paneb žongleerimise lihtsana paistma, kui see tegelikult nii ei ole.
4. Tühja laua auhind
Kolleegile, kelle tööruum näeb välja nagu näidisprojekt. Samal ajal kui ülejäänud kontoris valitseb kontrollitud kaos, on tema laud tühi, kaablid korras ja see ei tee kedagi temast vähem lugu.
Isiksuse ja kontorikultuuri auhinnad
5. Kontorikoomiku auhind
Igas funktsionaalses meeskonnas on üks inimene, kes õige naljaga õigel ajal usaldusväärselt pingeid maandab. See auhind tunnustab seda oskust. See on siiras panus. Koosolek, mis lõpeb naeruga, läheb paremini kui see, mis ei lõppe.
6. Meemimeistri auhind
Inimesele, kes hoiab grupivestluse toimivana, postitades täpselt õige pildi täpselt õigel hetkel. See on kiirem reaktsiooniaeg, kui enamik inimesi hindab.
7. Kontori parima sõbra auhind
Tunnustab kolleegi, kellest on saanud ümbritsevate inimeste tõeline sõber. Keegi, kelle poole teised pöörduvad mitte ainult tööalase abi saamiseks, vaid ka seetõttu, et suhe on ehtne. Siin toimib hästi kolleegide nominatsiooniprotsess; keegi ei tea paremini, kes see on, kui meeskond ise.
8. Kontoriterapeudi auhind
Inimesele, kes kuulab ilma hinnanguta, annab ausat nõu ja ei tundu kunagi pahane, kui inimesed toovad oma probleemid pidevalt tema laua taha. Väike, kuid järjepidev asi, mis hoiab meeskondi vaikselt kokku varisemast.
Kliendi- ja teenindustaseme auhinnad
9. Ordu auhind
Austab inimest, kes koordineerib kohvijooki, lõunasöögi tellimust või meeskonna suupistete tarnimist, sama tõsidusega, nagu logistikajuht suhtub tarneahelasse. See inimene on pähe õppinud kõigi tellimused, sealhulgas ka keerulise.
10. Tehnoloogiaguru auhind
Kolleegi jaoks, kellest on saanud mitteametlik IT-osakond, see, kelle inimesed enne pileti esitamist üles leiavad, sest teavad, et saavad sealt kiirema vastuse ja leebema selgituse.
Eluviisi- ja huvialade auhinnad
11. Tühja külmkapi auhind
Läheb töötajale, kellel on üleloomulik teadlikkus suupistete kohta: nad teavad, millal hea kraam saabub, nad teavad, mis alles jääb, ja nad tegutsevad vastavalt. Kaalu selle auhinna üleandmist koos päris suupistete ostmisega, et saavutada maksimaalne efekt.
12. Kofeiinikomandöri auhind
Inimesele, kelle kohvitarbimine on tõeliselt muljetavaldav. Tema suhe kontori kohvimasinaga on järjepidevam kui enamiku tööalaste suhetega. Parim on seda esitleda kott heade ubadega.
13. Suupistespetsialisti auhind
Tunneb ära kolleegi, kes suhtub näksimisse pigem elustiili kui juhusliku harjumusena. Office andis selle arhetüübi Kevin Malone'ile; enamikul kontoritel on oma versioon.
14. Gurmeeauhind
Töötajale, kes annab meeskonna lõunasöökidele uue ilme, teades, milline kohalik koht on väärt viit lisaminutit, millist rooga tellida ja miks see, mida kõik teised tellivad, pole nii hea, kui nad arvavad.
15. Kontori DJ auhind
Austab inimest, kes kontrollib ümbritsevat muusikat ja teeb seda järjepidevalt õigesti, sobitades energia kellaajaga ilma, et keegi peaks küsima.
Stiili- ja esitlusauhinnad
16. Muljet avaldava kleidi auhind
Tunnustab järjepidevat professionaalsust välimuse osas. Klientidega suhtlevas keskkonnas või valdkondades, kus esitlus on osa teenusest, on sellel veidi suurem kaal kui teistel.
17. Office Exploreri auhind
Inimesele, kes proovib esimesena uusi tööriistu, süsteeme või töövooge ning tuleb tagasi ehtsa ja kasuliku aruandega. Mitte inimesele, kes võtab tehnoloogia omaks tehnoloogia enda pärast, vaid inimesele, kelle entusiasm säästab tegelikult ülejäänud meeskonna aega.
Näide reaalsest maailmast
Sotsiaalmeediaettevõte Buffer korraldab mitteametlikke iseloomuauhindu oma ühiskoosolekutel. Formaat on lihtne: lühike, konkreetne ja alati seotud konkreetse hetkega, mitte üldise omadusega. Nominatsioon tuleb kolleegilt, mitte juhilt.
See viimane osa on olulisem, kui see esmapilgul tundub. Kui keegi otsustab kolleegi tunnustada ilma küsimata, siis saaja teab seda. Uuringud toetavad seda: kolleegide poolt nimetatud tunnustus on töötajate jaoks järjepidevalt tähendusrikkam kui ülalt-alla antud tunnustus [2]. Erinevus ei seisne auhinnas. Asi on selles, kes otsustas, et sa seda väärid.
Kuidas auhinnatseremooniat hästi läbi viia
Hästi läbi viidud tseremoonia tundub pingutuseta. Halvasti läbi viidud tundub kohustusliku lõbusa harjutusena, mida kõik taluvad. Erinevus taandub tavaliselt ettevalmistusele.
Hoidke see lühike. Enamiku meeskondade jaoks on ideaalne aeg kolmkümmend kuni nelikümmend viis minutit. Iga auhinna üleandmine, sealhulgas nominatsiooni ettelugemine, lühijutt, teadaanne ja reaktsioon, peaks võtma umbes kaks minutit. Kui teil on 17 auhinda, saate nimekirja kärpida kümne või kaheteistkümneni, mis sellele konkreetsele grupile kõige rohkem kõnetavad.
Kasutage eakaaslaste nominatsioone. Saada meeskonnale kaks nädalat enne üritust nominatsioonivorm. Küsi konkreetset lugu või hetke, mitte ainult nime. Lugu on see, mis annab auhinnale tõelise tunde. „Ta korraldas kogu jagatud sõidu nädalavahetusega ümber, nii et meie ülejäänud ei pidanud selle avamist kartma“ kõlab palju paremini kui „ta on väga organiseeritud“.
Määrake host. Keegi peab ruumi tempo ja energia eest vastutama. See ei pea olema juht. Tegelikult töötab sageli paremini mõni hinnatud kaaslane. Selgita peremehele tegevuste järjekorda, ajastust ja seda, kuidas tegutseda olukorras, kus auhinna saaja ootamatult puudub.
Kohanda formaat oma meeskonnaga. Välimeeskond, kes harva ühes kohas kokku saab, võib soovida suuremat füüsilist tähistamist. Eemalt töötav meeskond võib vajada rohkem interaktiivseid elemente, et ühist energiat tunda. Hajutatud gruppide puhul hoiab iga auhinna jagamise järel mõneminutilise reageerimisaja lisamine kogemuse kollektiivse, mitte passiivsena. Vaikuse asemel kasutage reaalajas küsitlust või emotikonide tahvlit.
Vali õige seadistus. Kõikide osapoolte koosoleku lõpus eraldi üritus sobib, aga sama sobib ka täiesti eraldi üritus, näiteks meeskonna lõunasöök või aasta lõpu kokkusaamine. Väldi auhindade jagamise lisamist tiheda päevakorra algusesse, kus inimesed on mõtteliselt mujal.
Näpunäited auhindade tähendusrikkamaks muutmiseks
Auhinnad, mis jäävad püsima, on need, mille puhul tundub, et keegi mõtles saajale, mitte ainult kategooriale.
Alusta loost. Üherealine nominatsioon, mis ütleb „ta on alati nii positiivne“, loob unustatava auhinna. Nominatsioon, mis ütleb „ta jäi kaks tundi valve alla, aidates kliendil läbida kriisi, mida keegi teine ei märganud“, loob hetke. Õpeta nominente esitama konkreetset mälestust, mitte üldist omadust.
Tee esitlus inimesega sobivaks. Mõnele inimesele meeldib, kui neid terve meeskonna ees autasustatakse. Teised eelistavad, et tähelepanu keskpunktis oleks kolmkümmend sekundit. Kui sa tunned oma meeskonda piisavalt hästi, et neile naljakas auhind anda, siis tead, milline see on.
Isikupärastage füüsiline auhind võimaluse korral. Trükitud tunnistus, millel on inimese nimi ja üherealine kirjeldus võidu põhjuse kohta, ei maksa peaaegu midagi ja kestab palju kauem kui tseremoonia ise. Inimesed hoiavad neid alles.
Lõpuks, ära kiirusta reaktsiooniga. Pärast auhinna väljakuulutamist anna ruumile elevust. Lase inimestel plaksutada, naerda või midagi öelda. Hetk pärast väljakuulutamist on see, mil tunnustus tegelikult kohale jõuab. Selle kohe järgmise päevakorrapunktiga täitmine on lihtsaim viis, kuidas kogu asi tunduks kontrollnimekirjana.
Ühine vigu vältida
Isegi heade kavatsustega tseremooniad võivad ebaõnnestuda. Mõned mustrid õõnestavad neid järjepidevalt.
Esiteks, see on juhikeskne. Kui kõik auhinnad valivad ja annavad üle samad kaks inimest, hakkab see tunduma nagu tulemuslikkuse hindamine koos rekvisiitidega. Eakaaslaste kaasamine nominatsioonifaasis muudab seda, kes tunneb ürituse üle omandiõigust.
Teine on samade võitjate kordamine. Kui samad kolm töötajat võidavad igal aastal, hakkavad auhinnad toimima nagu standardse tunnustussüsteemi teine tasand. Lisage reeglid, mis muudavad abikõlblikkust või lisavad uusi kategooriaid, et hoida valdkond avatud.
Kaugtöötajaid on lihtne unustada ja nende kõrvalt on raske taastuda. Kui osa meeskonnast liitub video teel, kavandage tseremoonia nii, et nad saaksid aktiivselt osaleda. Nurgas pisikese galeriivaatega ekraan ei ole osalemine. Saatke füüsilised auhinnad posti teel ette ja looge hetki, kus hajutatud osalejad saavad reageerida, hääletada või panustada.
Lõpuks järeltegevuse vahelejätmine. Tunnustus, mis antakse üks kord ja hetkes, hääbub. Pärast üritust kogu meeskonnale saadetud lühike kokkuvõte, võitjate nimekiri koos lausega, miks igaüks auhinna sai, pikendab tunnustuse säilivusaega ja annab inimestele midagi jagada.
Kuidas AhaSlidesiga tseremooniat läbi viia
Naljaka auhinnatseremoonia logistika on lihtne mööda panna. Liiga pikale venitades muutub see tüütuks. Liiga kiiresti liikudes tundub see pealiskaudne.
AhaSlides saab aidata kahel rindel. Esiteks, kasutage enne üritust reaalajas küsitlust, et lasta meeskonnal auhinnakandidaatide üle reaalajas hääletada. See tekitab ootusärevust ja paneb inimesi enne tseremoonia algust panustama. Teiseks, kasutage pöörlevat ratast, et lisada juhuslik element kategooriatesse, kus soovite üllatust kogemuse osaks. Mõlemad toimivad nii isiklikult kui ka hajutatud meeskondade jaoks, mis on oluline, kui teie varajane tellija asub teises ajavööndis.
Platvorm ei nõua osalejatelt millegi allalaadimist; nad liituvad lingi kaudu. Tulemused kuvatakse otse ekraanil, seega jagatakse avalikustamise hetke, mitte ei teatata seda.
KKK
Kui tihti peaksime korraldama naljakaid auhinnatseremooniaid?
Kvartalis toimuv üritus sobib enamiku meeskondade jaoks hästi. Iga-aastased üritused võivad tunduda liiga haruldased, et püsida seotuna tegeliku käitumisega, samas kui igakuised tseremooniad võivad kaotada oma uudsuse. Kvartalis toimuv üritus annab piisavalt distantsi, et sündmuste vahele koguneks reaalsed hetked ilma, et traditsioon tunduks iganenud.
Mis saab siis, kui keegi ei taha, et teda avalikult kritiseeritakse?
Kandidaadi ülesseadmise käigus küsi, kas kandidaat tunneb end auhinna vastuvõtmisel mugavalt grupis. Enamik inimesi tunneb, aga mõned mitte, ja eelnevalt teada saada on palju parem kui tseremoonia ajal teada saada. Vaikne ja privaatne tunnustus on ikkagi tunnustus.
Kas naljakad auhinnad võivad toimida ka kaugtöömeeskondade puhul?
Jah, aga nad vajavad rohkem struktuuri. Tseremoonia vajab spetsiaalset videokõnet, energilist kaamera ees viibivat saatejuhti ja interaktiivseid elemente, mis annavad hajutatud osalejatele midagi muud teha peale vaatamise. Füüsiliste auhindade saatmine kaugtöötajatele enne üritust, et nad saaksid neid ekraanil hoida, on väike ja hea lisa.
Kas nende auhindade jaoks on vaja eelarvet?
Mitte suur asi. Trükitud sertifikaadid ei maksa peaaegu midagi. Iga auhinna juurde kuuluv väike temaatiline kingitus on kokku vähem kui enamik meeskondlikke lõunasööke: pakk kohviube Kofeiinikomandörile, kena märkmik Tühja Laua võitjale. Pingutus on olulisem kui kulutus.
Kuidas toimida, kui auhind kedagi kogemata solvab?
Tegele sellega otse ja kiiresti. Tunnista, et kavatsus ja mõju ei kattunud, täna inimest midagi ütlemast ja kohanda auhinda või selle raamistamist. Meeskonnad toibuvad vigadest, kui näevad, et neid ausalt käsitletakse. Nad ei toibu nii hästi vigadest, mida ära seletatakse.
Allikad
[1] Gallup ja Workhuman. (2024). Töökohakultuuri võimestamine tunnustuse kaudu. gallup.com/analytics/472658/workplace-recognition-research.aspx
[2] Tööinimene. Millised on töötajate tunnustamise eelised? workhuman.com/blog/töötajate-tunnustamise-hüved/
