HR kudeatzaile gisa, ez zenuke enpresaren krisia langile gutxira jasaten edo egunero zure bulegoa gainezka egiten kexatzeko bizi nahi.
Giza baliabideen planifikazio-prozesua igarotzeak ziurgabetasunen gaineko kontrol handia eman diezazuke.
Ezagutu artikulu honetan urrats bakoitza eta adibideak zehatz-mehatz enpresarentzat erabakiak hartzeko. Tira gaitezen!
Edukien aurkibidea
- Zer da Giza Baliabideen Plangintza Prozesua?
- Zeintzuk dira Giza Baliabideen Plangintzako 7 urratsak?
- Giza Baliabideak Planifikatzeko Prozesuaren Adibideak
- Behean line
- Galdera arruntak
Zer da Giza Baliabideen Plangintza Prozesua?
Giza Baliabideen Plangintza (HRP) prozesua erakundeek beren giza baliabideak modu eraginkorrean kudeatzeko eta negozioaren helburuekin eta helburuekin lerrokatzeko erabiltzen duten ikuspegi estrategikoa da.
Giza baliabideak planifikatzeko prozesuaren maiztasuna zehazteko kontuan hartu beharreko faktore batzuk hauek dira:
Enpresa-ingurunea: Aldatzen ari diren inguruneetan diharduten erakundeek maizago egin beharko dute HR plangintza merkatuaren dinamikara, aurrerapen teknologikoetara edo arauzko aldaketetara egokitzeko.
Hazkundea eta hedapena: Erakunde bat hazkunde handia jasaten ari bada, merkatu berrietan sartzen edo bere eragiketak zabaltzen ari bada, baliteke HR plangintza maizago behar izatea hedapen-estrategiei eusteko eta lerrokatzeko.
Langileen dinamika: Langileen dinamikak, hala nola, fakturazio handia, trebetasun eskasia edo langileen demografiaren aldaketak maizago behar ditu HR plangintza sortzen ari diren erronkei aurre egiteko eta talentuaren iraunkortasuna bermatzeko.
Plangintza Estrategikoaren Zikloa: HR plangintza erakundearenarekin integratu behar da plangintza estrategikoko zikloa. Erakundeak plangintza estrategikoa urtero egiten badu, komeni da HR plangintza ziklo horrekin lerrokatzea koherentzia eta lerrokatzea mantentzeko.
Zeintzuk dira Giza Baliabideen Plangintzako 7 urratsak?
Erakunde batek nola funtzionatzea aukeratzen duen ere, arrakasta lortzeko unibertsalki aplika daitezkeen zazpi urrats daude.
#1. Ingurumenaren azterketa
Urrats honek enpresa baten giza baliabideen plangintzan eragina izan dezaketen barneko zein kanpoko faktoreak ebaluatzea dakar.
Barne-faktoreek helburu estrategiko orokorrak, aurrekontu-murrizketak eta barne-gaitasunak izan ditzakete.
Kanpoko faktoreek merkatuaren baldintzak, industriaren joerak, legezko eta arauzko baldintzak eta aurrerapen teknologikoak biltzen dituzte.
Ingurugiro-analisia egiteko metodo ohikoena normalean erabiltzen da IZURRA edo PEST eredua, non enpresaren funtzionamenduan eragina duten alderdi politikoak, ekonomikoak, sozialak, teknologikoak, juridikoak eta ingurumenekoak aztertzen dituzun.
Faktore horiek ulertuta, enpresek aldaketak aurreikus ditzakete eta haien HR estrategiak horren arabera lerrokatu.
Lan egin zure HR taldearekin sintonian
Egin ideia-jasa zure taldearekin modu interaktiboan zure ikuspegia bultzatzen laguntzeko.
#2. Eskaria aurreikustea
Eskaria aurreikusteak etorkizuneko langile-eskakizunak aurreikusitako negozio-beharren arabera kalkulatzea dakar.
Urrats honek hainbat faktore aztertu behar ditu, hala nola aurreikusitako salmentak, merkatuaren eskaria, proiektu edo ekimen berriak eta hedapen planak.
Datu historikoak, industria-erreferentziak eta merkatu-ikerketak erabil daitezke etorkizunean behar diren langile kopuruari eta motei buruzko iragarpen informatuak egiteko.
#3. Eskaintza aztertzea
Urrats honetan, erakundeek dauden langileak ebaluatzen dituzte haren osaera, trebetasunak eta gaitasunak zehazteko.
Horrek barne hartzen ditu talentuen inbentarioak egitea, langileen errendimendua eta potentziala ebaluatzea eta gaitasunen hutsuneak edo gabeziak identifikatzea.
Gainera, erakundeek kanpoko lan-merkatuko baldintzak kontuan hartzen dituzte kanpoko talentuaren erabilgarritasuna ulertzeko, joera demografikoak, rol nagusietarako lehia eta hautagaien hornikuntza estrategiak bezalako faktoreak kontuan hartuta.
#4. Hutsuneen Analisia
Giza baliabideen eskaria aztertzea eta eskuragarri dagoen eskaintzarekin alderatzea hutsuneen analisiaren funtsezko alderdia da.
Ebaluazio honek plantillan dauden desorekak identifikatzen laguntzen du, hala nola, rol edo trebetasun multzo zehatzetan langileen eskasia edo soberakina.
Hutsune horiek identifikatuz, enpresek zuzendutako estrategiak garatu ditzakete eraginkortasunez konpontzeko.
#5. HR Estrategiak garatzea
Hutsuneen analisiaren emaitzetan oinarrituta, erakundeek HR estrategiak eta ekintza-planak garatzen dituzte.
Estrategia horiek kontratazio eta hautaketa planak izan ditzakete lehendik dauden langileak trebatzeko beharrezko talentua, prestakuntza eta garapen programak erakartzeko eta kontratatzeko. segida planifikatzea etorkizuneko liderrak, langileak atxikitzeko ekimenak edo lantaldearen egitura optimizatzeko berregituraketa planak bermatzeko.
Estrategiek bat egin behar dute erakundearen helburu eta helburu orokorrekin.
#6. Ezarpena
HR estrategiak garatu ondoren, martxan jartzen dira.
Horrek aurreikusitako kontratazio-ahaleginak gauzatzea, prestakuntza- eta garapen-programak ezartzea, ondorengotza-planak sortzea eta aurreko urratsean identifikatutako beste edozein ekimen ezartzea barne hartzen ditu.
Giza baliabideen planifikazio-prozesua ondo egiteko, HR eta beste sailek elkarrekin lan egin behar dute eta ondo komunikatu behar dute. Horrela gauzak ondo egiten ditugu.
#7. Jarraipena eta Ebaluazioa
Azken urratsak HR plangintzako ekimenen eraginkortasuna kontrolatzea eta ebaluatzea dakar.
Begiratu langileen neurketekin erlazionatutako errendimendu-adierazle gakoen (KPI) jarraipena, hala nola, langileen txandakatze-tasa, lanpostu hutsak betetzeko denbora, prestakuntza-programaren arrakasta-tasak eta langileen gogobetetze-maila.
Ebaluazio erregularrak erakundeei beren HR estrategien eragina ebaluatzen laguntzen die, hobetzeko arloak identifikatzen eta beharrezko doikuntzak egiten laguntzen die negozioaren helburuekin etengabeko lerrokatzea bermatzeko.
Langileen gogobetetze-mailak egitearekin AhaSlides.
Doako iritzi-inprimakiak behar dituzunean eta edonon. Lortu datu indartsuak, lortu iritzi esanguratsuak!
Hasi dohainik
Giza Baliabideak Planifikatzeko Prozesuaren Adibideak
Hona hemen giza baliabideak planifikatzeko prozesua hainbat agertokitan aplika daitekeenaren adibide batzuk:
#1. Agertokia: Enpresaren hedapena
- Ingurumenaren analisia: erakundeak merkatuaren joerak, bezeroen eskaria eta hazkunde-proiekzioak aztertzen ditu.
- Eskaria aurreikustea: hedapen planetan eta merkatuaren analisian oinarrituta, enpresak langile-eskakizunak handitu direla kalkulatzen du.
- Hornikuntza aztertzea: HR sailak lehendik dauden langileen gaitasunak ebaluatzen ditu eta hedapen beharrak asetzeko hutsune posibleak identifikatzen ditu.
- Hutsuneen analisia: eskaria eta eskaintza alderatuz, enpresak hedapenari laguntzeko behar diren langile kopurua eta mota zehazten ditu.
- HR estrategiak garatzea: estrategiek kontratazio-kanpainak zuzenduak izan daitezke, langile-agentziekin lankidetzan aritzea edo beharrezko trebetasunak garatzeko prestakuntza-programak ezartzea.
- Ezarpena: HR sailak kontratazio eta prestakuntza ekimenak burutzen ditu langile berriak kontratatzeko eta ontziratzeko.
- Jarraipena eta ebaluazioa: enpresak HR estrategien eraginkortasuna kontrolatzen du, kontratazioaren aurrerapena eta langile berrien integrazioa enpresan ebaluatuz.
#2. Agertokia: Trebetasun eskasia
- Ingurumenaren analisia: enpresak lan-merkatuaren baldintzak ebaluatzen ditu eta bere funtzionamendurako beharrezkoak diren gaitasun espezifikoen eskasia identifikatzen du.
- Eskaria aurreikustea: HR sailak beharrezko gaitasunak dituzten langileen etorkizuneko eskaria estimatzen du.
- Eskaintza aztertzea: enpresak langileak dituen egungo gaitasunak identifikatzen ditu eta beharrezko gaitasunak dituzten langileen erabilgarritasuna ebaluatzen du.
- Hutsuneen analisia: langile kualifikatuen eskaria eskaintzarekin alderatuz, enpresak trebetasun gabezia hutsunea aitortzen du.
- HR estrategiak garatzea: estrategiek hezkuntza-erakundeekin edo erakunde profesionalekin lankidetzan aritzea izan daiteke talentu-bideak garatzeko, prestakuntza-programak ezartzea edo hornikuntza-metodo alternatiboak kontuan hartzea, hala nola, azpikontratazioa edo kontratazioa.
- Ezarpena: enpresak aurreikusitako estrategiak exekutatzen ditu, hezkuntza-erakundeekin lankidetzan aritzea, prestakuntza-programak diseinatzea eta eskaintzea edo saltzaile edo kontratisteekin lankidetzak aztertzea.
- Jarraipena eta ebaluazioa: HR sailak trebetasunak garatzeko ekimenen aurrerapena kontrolatzen du, beharrezkoak diren trebetasunak eskuratzearen jarraipena egiten du eta erakundearen gaitasunen hutsunea ixteko gaitasunean duten eragina ebaluatzen du.
#3. Eszenatokia: Ondorengotza Plangintza
- Ingurugiroaren analisia: konpainiak bere egungo lidergoa ebaluatzen du, erretiro potentzialak identifikatzen ditu eta etorkizuneko liderren beharra ebaluatzen du.
- Eskaria aurreikustea: HR sailak lidergo postuen etorkizuneko eskaria estimatzen du aurreikusitako erretiroen eta hazkunde planen arabera.
- Hornikuntza aztertzea: enpresak lehendik dagoen plantillan ondorengo potentzialak gainbegiratzen ditu eta lidergo gaitasunetan edo gaitasunetan dauden hutsuneak identifikatzen ditu.
- Hutsuneen analisia: etorkizuneko liderren eskaera oinordeko eskuragarriekin alderatuz, konpainiak segidako hutsuneak identifikatzen ditu.
- HR estrategiak garatzea: estrategiek lidergoa garatzeko programak, tutoretza-ekimenak edo talentua eskuratzeko estrategiak inplementa ditzakete segidako hutsuneak betetzeko.
- Inplementazioa: HR sailak aurreikusitako estrategiak exekutatzen ditu lidergoa garatzeko programak ezarriz, tutoretza-harremanak ezarriz edo lidergo postu kritikoetarako kanpoko talentua kontratatuz.
- Jarraipena eta ebaluazioa: konpainiak lidergoa garatzeko programen aurrerapena kontrolatzen du, oinordeko potentzialen prestutasuna ebaluatzen du eta estrategien eraginkortasuna ebaluatzen du lidergo kanalizazio sendoa eraikitzeko.
Behean line
Giza baliabideak planifikatzeko prozesua une egokian pertsona egokiak aurkitzeaz haratago doa. Etengabe kontrolatu eta egokitu behar da ziurgabetasunez betetako mundu batean. Urrats hauek jarraituz, ziur egon zaitezke zure talderako eta zure enpresaren helburuetarako aukerarik onenak egiten ari zarela. Eta talentuarekin lotutako gaiak kudeatzeko orduan, erraz eta eraginkortasunez egin ahal izango duzu.
Galdera arruntak
Zein da giza baliabideen plangintzaren 5 urratsetako 7. urratsa?
Giza baliabideen plangintzaren 5 urratsetako 7. urratsa "HR Estrategiak garatzea" da.
Zeintzuk dira giza baliabideak planifikatzeko prozesuaren 4 urratsak?
Giza baliabideak planifikatzeko prozesuak lau urrats hartzen ditu: ingurumenaren azterketa, eskariaren aurreikuspena, eskaintzaren azterketa eta hutsuneen azterketa.
