Is بازخورد 360 درجه تاثير گذار؟ اگر به دنبال روشی موثر برای اندازه گیری عملکرد کارمند خود هستید، بازخورد 360 درجه بهترین راه است. بیایید بررسی کنیم که چیست بازخورد 360 درجهمزایا و معایب آن، مثال‌ها و نکاتی برای اطمینان از اینکه ارزیابی کارمند شما اثربخشی آن را نشان می‌دهد.
راه های بهتر برای مشارکت در کار
فهرست مندرجات
بازخورد 360 درجه چیست؟
بازخورد 360 درجه که به عنوان بازخورد چند رتبه‌دهنده یا بازخورد چند منبع نیز شناخته می‌شود، نوعی از ارزیابی عملکرد سیستمی که شامل جمع آوری بازخورد از منابع مختلف از جمله همتایان، مدیران، زیردستان، مشتریان و سایر ذینفعانی است که به طور منظم با یک کارمند در تعامل هستند.
بازخورد به صورت ناشناس جمع آوری می شود و طیفی از شایستگی ها و رفتارهایی را که برای نقش کارمند و اهداف سازمان مهم هستند، پوشش می دهد. بازخورد را می توان از طریق نظرسنجی، پرسشنامه یا مصاحبه جمع آوری کرد و معمولاً به صورت دوره ای مانند سالانه یا دو سالانه انجام می شود.
چرا استفاده از بازخورد 360 درجه مهم است؟
دلایل زیادی وجود دارد که چرا استفاده از بازخورد 360 درجه مهم است.
نقاط قوت و ضعف را درک کنید
نسبت به روش های بازخورد سنتی، مانند بررسی عملکرد انجام شده توسط رئیس، تصویر کامل تری از عملکرد شما ارائه می دهد. با دریافت بازخورد از طیف گسترده ای از منابع، می توانید درک بهتری از نقاط قوت و ضعف خود به دست آورید و درک دقیق تری از درک دیگران از شما داشته باشید.
نقاط کور را شناسایی کنید
علاوه بر ارائه نمای جامع تری از عملکرد شما، بازخورد 360 درجه همچنین می تواند به شما در شناسایی نقاط کوری که ممکن است از آنها آگاه نبوده کمک کند. برای مثال، ممکن است فکر کنید که یک ارتباط‌دهنده عالی هستید، اما اگر چندین نفر بازخوردی ارائه دهند که نشان می‌دهد باید روی مهارت‌های ارتباطی خود کار کنید، ممکن است لازم باشد درک خود از توانایی‌های خود را دوباره ارزیابی کنید.
ایجاد رابطه قوی
یکی دیگر از مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه این است که می تواند به شما کمک کند روابط قوی تری با همکاران و سایر ذینفعان ایجاد کنید. با درخواست بازخورد از دیگران، نشان می دهید که پذیرای انتقاد سازنده هستید و علاقه مند به بهبود خود هستید. این می تواند به ایجاد اعتماد و احترام کمک کند و می تواند منجر به همکاری و کار تیمی بهتر شود.
به دنبال یک ابزار تعامل در محل کار هستید؟
از مسابقه سرگرم کننده در AhaSlides برای بهبود محیط کار خود استفاده کنید. برای شرکت در آزمون رایگان از کتابخانه قالب AhaSlides ثبت نام کنید!
🚀 امتحان رایگان ☁️
5 معایب بازخورد 360 درجه
اگر به این فکر می کنید که آیا بازخورد 360 درجه می تواند برای سیستم شرکت شما مناسب باشد، به نکات زیر نگاهی بیندازید.
سوگیری ها و ذهنیت
بازخورد 360 درجه بسیار ذهنی است و می تواند تحت تأثیر سوگیری های مختلف، مانند اثر هاله، سوگیری اخیر و سوگیری ملایمت قرار گیرد. این سوگیری ها می تواند بر صحت و عادلانه بودن بازخورد تأثیر بگذارد و در نتیجه ارزیابی های نادرست و پیامدهای منفی برای کارکنان به همراه داشته باشد.
عدم ناشناس بودن
بازخورد 360 درجه مستلزم آن است که افراد در مورد همکاران خود بازخورد ارائه دهند، که می تواند باعث عدم ناشناس ماندن شود. این می تواند منجر به عدم تمایل کارکنان به ارائه بازخورد صادقانه شود، زیرا ممکن است از تلافی یا آسیب به روابط کاری بیم داشته باشند.
زمان بر
جمع آوری بازخورد از منابع متعدد، گردآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن فرآیندی زمان بر است. این می تواند منجر به تاخیر در فرآیند بازخورد و کاهش اثربخشی آن شود.
هزینه بر
اجرای یک برنامه بازخورد 360 درجه می تواند پرهزینه باشد، به خصوص اگر مستلزم استخدام مشاوران خارجی یا خرید نرم افزار تخصصی برای مدیریت فرآیند باشد.
چالش های اجرا
اجرای برنامه بازخورد 360 درجه نیازمند برنامه ریزی دقیق، ارتباط و آموزش است. اگر به درستی اجرا نشود، ممکن است برنامه به اهداف خود نرسد و در نتیجه زمان و منابع هدر رود. علاوه بر این، کارمندان ممکن است به فرآیند اعتماد نداشته باشند، که منجر به مقاومت و نرخ مشارکت پایین می شود.
نمونه های بازخورد 360 درجه (30 فاز)
برای اینکه بازخورد شما سازنده و الهام بخش باشد، انتخاب نوع ویژگی برای ارزیابی خود ضروری است، مانند مهارت های رهبری، حل مسئله، ارتباطات، همکاری و موارد دیگر. در اینجا لیستی از 30 سؤال عمومی است که می توانید در نظرسنجی خود مطرح کنید.
- فرد چقدر در برقراری ارتباط با همکاران خود موثر است؟
- آیا فرد مهارت های رهبری قوی را نشان می دهد؟
- آیا فرد پذیرای بازخورد و پذیرای انتقاد سازنده است؟
- آیا فرد به طور موثر حجم کاری خود را مدیریت می کند و وظایف را اولویت بندی می کند؟
- آیا فرد نگرش مثبتی از خود نشان می دهد و به یک محیط کاری مثبت کمک می کند؟
- این فرد چقدر با اعضای تیم خود و سایر بخش ها همکاری می کند؟
- آیا فرد مهارت های حل مسئله قوی از خود نشان می دهد؟
- آیا فرد به رشد و توسعه حرفه ای تعهد نشان می دهد؟
- چقدر فرد با تغییرات سازگار است و استرس را مدیریت می کند؟
- آیا فرد به طور مداوم انتظارات عملکرد را برآورده می کند یا از آن فراتر می رود؟
- فرد تا چه اندازه با تعارض یا موقعیت های دشوار برخورد می کند؟
- آیا فرد مهارت های تصمیم گیری موثر را نشان می دهد؟
- فرد چقدر روابط با مشتریان یا مشتریان را مدیریت می کند؟
- آیا فرد بازخورد سازنده ای به همکاران خود ارائه می دهد؟
- آیا فرد دارای اخلاق کاری قوی و تعهد به نقش خود است؟
- آیا فرد مهارت های مدیریت زمان موثری را نشان می دهد؟
- فرد تا چه اندازه وظایف را به تیم خود مدیریت می کند و به آنها محول می کند؟
- آیا فرد مهارت های مربیگری یا راهنمایی موثری را نشان می دهد؟
- فرد چقدر عملکرد خود را مدیریت می کند و پیشرفت را دنبال می کند؟
- آیا فرد مهارت های شنیداری موثر را نشان می دهد؟
- فرد تا چه اندازه تعارضات درون تیم خود را مدیریت و حل می کند؟
- آیا فرد مهارت های کار گروهی موثری را نشان می دهد؟
- فرد چقدر کار خود را در راستای اهداف سازمانی اولویت بندی می کند؟
- آیا فرد درک قوی از نقش و مسئولیت های خود دارد؟
- آیا فرد ابتکار عمل می کند و نوآوری را در تیم خود هدایت می کند؟
- چقدر فرد با فناوری های جدید یا تغییرات در محل کار سازگار می شود؟
- آیا فرد تعهد قوی به رضایت مشتری نشان می دهد؟
- آیا فرد مهارت های موثر شبکه سازی یا ایجاد رابطه را نشان می دهد؟
- فرد چقدر تیم خود را برای دستیابی به اهداف مدیریت و انگیزه می دهد؟
- آیا فرد رفتار و رفتار اخلاقی را در محل کار نشان می دهد؟
نکاتی برای دریافت درست بازخورد 360 درجه
غیرقابل انکار است که بازخورد 360 درجه ابزاری موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان است، اما دریافت درست آن بسیار مهم است. با پیروی از این بایدها و نبایدها، می توانید اطمینان حاصل کنید که فرآیند بازخورد سازنده و مفید است.
بازخورد 360 درجه - داس:
1. تعیین اهداف روشن: قبل از شروع فرآیند بازخورد، تعیین اهداف و مقاصد روشن بسیار مهم است. اطمینان حاصل کنید که همه افراد درگیر هدف بازخورد و آنچه از آنها انتظار می رود را درک می کنند.
2. انتخاب رتبه‌دهندگان مناسب: انتخاب رتبه‌دهندگانی که روابط حرفه‌ای با فرد مورد ارزیابی دارند، مهم است. آنها باید با کار کارمند آشنا باشند و با آنها تعامل منظم داشته باشند.
3. تشویق به بازخورد صادقانه: محیطی ایجاد کنید که بازخورد صادقانه و سازنده را تشویق کند. ارزیابی‌کنندگان باید احساس راحتی کنند که نظرات خود را بدون ترس از مجازات به اشتراک بگذارند.
4. ارائه آموزش و پشتیبانی: برای اطمینان از اینکه ارزیاب ها بازخورد مفیدی ارائه می دهند، باید در مورد نحوه ارائه بازخورد به طور موثر آموزش ببینند. همچنین ممکن است لازم باشد از فردی که بازخورد دریافت می کند حمایت کنید تا به او کمک کنید تا بازخورد را درک کند و بر اساس آن عمل کند.
بازخورد 360 درجه - نکن:
1. از آن به عنوان ارزیابی عملکرد استفاده کنید: از استفاده از بازخورد 360 درجه به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد خودداری کنید. در عوض، از آن به عنوان یک ابزار توسعه برای کمک به کارکنان برای شناسایی زمینه های بهبود و تمرکز بر رشد کارکنان استفاده کنید.
2. اجباری کردن آن: از اجباری کردن فرآیند بازخورد خودداری کنید. باید به کارمندان امکان مشارکت داوطلبانه داده شود و به تصمیم آنها احترام گذاشته شود.
3. از آن به صورت مجزا استفاده کنید: از استفاده از بازخورد 360 درجه به صورت مجزا خودداری کنید. این باید بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد جامع باشد که شامل بازخورد منظم، مربیگری و تعیین هدف باشد.
یک بازخورد 360 درجه قدرتمند برای شرکت خود طراحی کنید
هدف را مشخص کنید
مشخص کنید که چرا می خواهید یک سیستم بازخورد 360 درجه را پیاده سازی کنید و امیدوارید به چه چیزی برسید. به عنوان مثال، آیا برای بهبود عملکرد، شناسایی فرصت های توسعه یا حمایت از رشد شغلی است؟
ابزار بازخورد را انتخاب کنید
ابزار بازخوردی را انتخاب کنید که با اهداف شما مطابقت داشته باشد و با نیازهای سازمان شما مطابقت داشته باشد. ابزارهای بازخورد 360 درجه تجاری زیادی وجود دارد، یا می توانید ابزار داخلی خود را توسعه دهید.
شرکت کنندگان را انتخاب کنید
تعیین کنید چه کسی در فرآیند بازخورد شرکت خواهد کرد. به طور معمول، شرکت کنندگان شامل کارمند مورد ارزیابی، مدیر آنها، همتایان، گزارش های مستقیم و احتمالاً ذینفعان خارجی مانند مشتریان یا تامین کنندگان هستند.
پرسشنامه را توسعه دهید
پرسشنامه‌ای طراحی کنید که شامل شایستگی‌ها یا مهارت‌های مربوطه برای ارزیابی، همراه با سؤالات باز است که به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد بازخورد کیفی ارائه دهند.
بازخورد را مدیریت کنید
از طریق نظرسنجی آنلاین یا مصاحبه حضوری بازخورد را از همه شرکت کنندگان جمع آوری کنید. اطمینان حاصل کنید که پاسخ ها برای تشویق به بازخورد صادقانه محرمانه نگه داشته می شوند.
به کارمند بازخورد ارائه دهید
بازخورد را جمع آوری کرده و به همراه مربی یا مدیری که می تواند به تفسیر و ایجاد یک برنامه اقدام بر اساس بازخورد کمک کند، آن را در اختیار کارمند مورد ارزیابی قرار دهید.
پیگیری و ارزیابی کنید
نظارت بر پیشرفت و ارزیابی اثربخشی فرآیند بازخورد در طول زمان. از بازخورد برای اطلاع رسانی برنامه های توسعه آینده و بهبود سیستم مدیریت عملکرد کلی استفاده کنید.
جایزه: می توانید استفاده کنید AhaSlides برای ایجاد یک نظرسنجی بازخورد 360 درجه بلافاصله با چند کلیک ساده. می‌توانید نوع سؤالات و پس‌زمینه‌ها را سفارشی کنید، شرکت‌کنندگان را به پیوستن دعوت کنید، و به پاسخ‌ها و تحلیل‌های هم‌زمان دسترسی داشته باشید.
خط پایین
چه به دنبال بهبود عملکرد کارکنان در محل کار، ایجاد یک رابطه قوی تر در یک سازمان یا به سادگی درک بهتر نقاط قوت و ضعف آنها باشید، بازخورد 360 درجه می تواند ابزاری فوق العاده ارزشمند برای یک شرکت برای تکمیل ارزیابی های موثر کارکنان باشد.
بنابراین، اگر قبلاً این کار را نکرده‌اید، این فرآیند را در برنامه توسعه حرفه‌ای شرکت امروز در نظر بگیرید AhaSlides.
مرجع: فوربس
