As teamlieder moatte jo begripe 5 stadia fan teamûntwikkeling om fêst te hâlden oan jo missy. It sil jo helpe om in dúdlik sicht te hawwen oer wat moat wurde dien en de effektive liederskipsstyl foar elke poadium te kennen, wêrtroch jo teams kinne bouwe, konflikten maklik oplosse, de bêste resultaten berikke en teamkapasiteit kontinu ferbetterje.
Mei de komst fan nije wurkplakmodellen lykas modellen op ôfstân en hybride, liket it no net nedich om elk lid fan it team te fereaskje dat se yn in fêst kantoar wurkje. Mar om dy reden moatte teamlieders ek mear feardigens leare en strategyer wêze yn it behearen en ûntwikkeljen fan har teams.
Om't om fan in groep in heechprestearjend team te meitsjen, moat it team fan it begjin ôf konstant dúdlike rjochting, doelen en ambysjes hawwe, en de kapitein moat manieren fine om te soargjen dat teamleden op deselde side binne ôfstimd en op deselde side.
| Wa betocht Stages of Team Development Theory? | Bruce W. Tuckman |
| Wannear wie Stadia fan teamûntwikkelingsteory fûn? | mids 1960s |
| Hoefolle stadia binne der yn Stadia fan teory fan teamûntwikkeling? | 5 |
Table of Contents
Begjin yn sekonden.
Krij ien fan 'e boppesteande foarbylden as sjabloanen. Meld jo fergees oan en nim wat jo wolle út 'e sjabloanbibleteek!
🚀 Nei de wolken ☁️
Mear tips mei AhaSlides
De fiif stadia fan teamûntwikkeling is in ramt makke troch Bruce Tuckman, in Amerikaanske psycholooch, yn 1965. Dêrtroch is teamûntwikkeling ferdield yn 5 stadia: Foarmje, stoarmje, normearje, útfiere en ôfbrekke.
Dit is de reis fan wurkgroepen fan boud nei stabile operaasje oer de tiid. Dêrmei is it mooglik om elke faze fan teamûntwikkeling te identifisearjen, de status te bepalen en krekte besluten te nimmen om te soargjen dat it team de bêste prestaasje berikt.
Dizze stadia binne lykwols ek net ferplicht om sequentieel te folgjen, om't de earste twa stadia fan Tuckman-teamûntwikkeling draaie om sosjale en emosjonele kompetinsje. En fazen trije en fjouwer rjochtsje mear op taakoriïntaasje. Dat, doch jo ûndersyk foarsichtich foardat jo begjinne mei oanfreegje foar jo team!
Mear Engagement mei jo gearkomsten
Fase 1: Formearje - Stadia fan Teamûntwikkeling
Dit is it poadium dat de groep nij wurdt foarme. Teamleden binne ûnbekend en begjinne elkoar te learen om gear te wurkjen foar direkte wurk.
Op dit stuit kinne leden it doel fan 'e groep noch net dúdlik begripe, lykas de spesifike taken fan elke persoan yn it team. It is ek de maklikste tiid foar it team om besluten te nimmen op basis fan konsensus, en d'r binne komselden skerpe konflikten, om't elkenien noch altyd foarsichtich is mei elkoar.
Yn 't algemien sille teamleden har meast optein fiele oer de nije taak, mar se sille wifkjend wêze om oaren te benaderjen. Se sille tiid besteegje oan it observearjen en pollen fan minsken om har te posearjen yn it team.
Sûnt dit in tiid is dat yndividuele rollen en ferantwurdlikheden ûndúdlik binne, sille teamleden:
- Hiel ôfhinklik fan de lieder foar begelieding en rjochting.
- Iens en akseptearje teamdoelen ûntfongen fan liederskip.
- Test foar harsels as se in goede fit binne foar de lieder en it team.
Dêrom is de taak fan de lieder no om:
- Wês ree om in protte fragen te beantwurdzjen oer de doelen, doelstellingen en eksterne relaasjes fan 'e groep.
- Help leden begripe it doel fan de groep en set spesifike doelen.
- Unifisearje algemiene regels om groepaktiviteiten te garandearjen.
- Observearje en evaluearje leden en tawize passende taken.
- Motivearje, diele, kommunisearje en help leden rapper ynhelje.
Fase 2: Stoarmjen - Stadia fan teamûntwikkeling
Dit is it poadium fan konflikten binnen de groep. It bart as leden harsels begjinne te iepenbierjen en de fêststelde regels fan 'e groep kinne brekke. It is in drege perioade foar it team en kin maklik liede ta minne útkomsten.
Konflikten komme út ferskillen yn wurkstilen, manieren, mieningen, kultueren, ensfh. Of leden kinne ek ûntefreden wêze, har plichten maklik fergelykje mei oaren, of soargen meitsje as se de fuortgong fan it wurk net sjogge.
As gefolch, it is lestich foar de groep te kommen ta besluten basearre op konsensus, mar ynstee arguminten en skuld inoar. En gefaarliker is dat de ynterne groep begjint te splitsen en fraksjes foarmje, wat liedt ta in machtsstriid.
Mar ek al is dit ek in perioade wêryn leden har faaks net rjochtsje kinne op it wurk nei in mienskiplik doel, se begjinne inoar wol better kennen te learen. It is wichtich dat de groep har tastân erkent en konfrontearret.
Wat de lieder moat dwaan is:
- Help it team troch dizze faze te kommen troch te soargjen dat elkenien nei inoar harket, inoars perspektiven begrypt en inoars ferskillen respektearret.
- Meitsje teamleden oan om in unyk perspektyf nei it projekt te bringen, en allegear sille ideeën hawwe om te dielen.
- Fasilitearje petearen tidens teamgearkomsten om it team op koers te hâlden.
- It kin nedich wêze om kompromissen te meitsjen om foarútgong te meitsjen.
Fase 3: Norming - Stadia fan teamûntwikkeling
Dit poadium komt as leden begjinne te akseptearjen inoar, akseptearje ferskillen, en se besykje te lossen konflikten, werkenne de sterke punten fan oare leden, en respektearje inoar.
Leden begûn te kommunisearjen mei inoar soepeler, oerlis mei elkoar en freegje om help as it nedich wie. Se kinne ek begjinne konstruktive mieningen te hawwen of ta in definitive beslút komme troch enkêtes, polls, of Brainstorming. Elkenien begjint te wurkjen foar mienskiplike doelen en hat in sterkere ynset om te wurkjen.
Dêrneist kinne nije regels foarme wurde om konflikten te ferminderjen en in geunstige romte te meitsjen foar leden om te wurkjen en gear te wurkjen.
De Norming-poadium kin ferweve wurde mei de Storming, om't as der nije problemen ûntsteane, de leden lykas earder yn in steat fan konflikt komme kinne. De wurkeffisjinsje yn dizze perioade wurdt lykwols ferbettere, want no kin it team mear rjochtsje op it wurkjen nei in mienskiplik doel.
Fase 3 is wannear't it team it iens is oer mienskiplike prinsipes en noarmen yn hoe't it team is organisearre en it wurkproses (ynstee fan in iensidige oanstelling fan 'e teamlieder). Dat dit is as it team de folgjende taken hat:
- De rollen en ferantwurdlikheden fan leden moatte dúdlik en akseptearre wêze.
- It team moat inoar fertrouwe en mear kommunisearje.
- De leden begûnen konstruktive krityk te jaan
- It team stribbet nei harmony binnen it team troch konflikten te foarkommen
- Basisregels, lykas teamgrinzen, wurde fêststeld en ûnderhâlden
- De leden hawwe in gefoel fan gearhing en hawwe in mienskiplik doel mei it team
Undersykje effektyf mei AhaSlides
Fase 4: Performing - Stadia fan teamûntwikkeling
Dit is it poadium wêryn it team de heechste wurkeffisjinsje berikt. It wurk giet maklik troch sûnder konflikt. Dit is in poadium ferbûn mei de saneamde heechprestearjend team.
Op dit stadium wurde de regels sûnder muoite folge. Underlinge stipemeganismen yn 'e groep wurkje goed. It entûsjasme en de ynset fan de leden foar it mienskiplike doel steane sûnder twifel.
Net allinich fiele de âlde leden har tige noflik om yn 'e groep te wurkjen, mar de nije leden sille ek fluch yntegrearje en effektyf wurkje. As in lid de groep ferlit, sil de wurkeffisjinsje fan 'e groep net serieus beynfloede wurde.
Yn dizze faze 4 sil de hiele groep de folgjende hichtepunten hawwe:
- It team hat in heech bewustwêzen fan strategy, en doelen. En begryp wêrom't it team moat dwaan wat se dogge.
- De dielde fyzje fan it team waard foarme sûnder de yntervinsje of belutsenens fan 'e lieder.
- It team hat in hege graad fan autonomy, kin rjochtsje op har eigen doelen, en meitsje de measte fan syn besluten basearre op de kritearia ôfpraat mei de lieder.
- Teamleden soargje foar elkoar en diele besteande kommunikaasje, wurkstyl, of workflowproblemen om op te lossen.
- Teamleden kinne de lieder freegje om help by persoanlike ûntwikkeling.
Fase 5: Fertraging - Stadia fan teamûntwikkeling
Alle wille sil in ein komme, sels mei wurk as projektteams mar in beheinde tiid duorje. Dit bart yn ferskate situaasjes, bygelyks as in projekt is einige, as de measte leden it team ferlitte om oare posysjes op te nimmen, as de organisaasje werstrukturearre wurdt, ensfh.
Foar de tawijde leden fan 'e groep is dit in perioade fan pine, nostalgy of spyt, en it kin in gefoel fan ferlies en teloarstelling wêze om't:
- Se hâlde fan de stabiliteit fan 'e groep.
- Se hawwe nauwe wurkrelaasjes ûntwikkele mei kollega's.
- Se sjogge in ûnwisse takomst, benammen foar de leden dy't noch gjin better sjoen hawwe.
Dêrom is dit poadium ek de tiid dat de leden byinoar sitte moatte, evaluearje en ûnderfiningen en lessen foar harsels en har teamgenoaten lûke. Dat helpt harren te ûntwikkeljen better foar harsels en by it oansluten fan nije teams letter.
Key Takeaways
It boppesteande binne de 5 stadia fan teamûntwikkeling (benammen fan tapassing op teams fan 3 oant 12 leden), en Tuckman biedt ek gjin advys oer it tiidframe dat foar elke faze oanjûn is. Dêrom kinne jo it tapasse neffens de status fan jo team. Allinnich it wichtige ding is dat jo moatte witte wat jo team nedich is en hoe't it past yn 'e rjochting fan behear en ûntwikkeling yn elke faze.
Ferjit net dat it sukses fan jo team ek hinget fan 'e ark dat jo brûke. AhaSlides sil jo team helpe om produktiviteit te ferheegjen, meitsje presintaasjes leuk en ynteraktyf, gearkomsten, en training net mear saai, en dwaan tûzen oare wûnders.
Brainstoarmje better mei AhaSlides
Faak Stelde Fragen
Wat binne de skaaimerken fan heul effektive teams?
Dúdlik liederskip, definieare doelen, iepen kommunikaasje, effektive gearwurking, fertrouwen en oriïntearre om konflikten op te lossen.
In lieder kin meitsje in hege prestaasje team troch
It ynstellen fan effektive mjitting en definieare doelen. Besjoch mear tips fan foarbylden fan heech prestearre teams.
