Algunha vez te sentiches infravalorado ou mal pagado polo teu traballo? É probable que todos teñamos vivido momentos nos que algo non parecía "xusto" nos nosos traballos ou relacións.
Esta sensación de inxusto ou desigualdade está no núcleo do que os psicólogos chaman teoría da motivación da equidade.
Nesta publicación, exploraremos os conceptos básicos da teoría da equidade e como podes aproveitar o seu potencial para fomentar un lugar de traballo xusto.
Índice analítico
- Que é a teoría da motivación da equidade?
- Pros e contras da teoría da motivación da equidade
- Factores que afectan a teoría da motivación da equidade
- Como aplicar a teoría da equidade da motivación no lugar de traballo
- Takeaway
- Preguntas máis frecuentes
Consellos para un mellor compromiso
Involucra aos teus empregados
Comeza unha discusión significativa, obtén comentarios útiles e aprecia aos teus empregados. Rexístrate para sacar gratis AhaSlides modelo
🚀 Facer proba gratuíta☁️
Que é a teoría da motivación da equidade?
o teoría da motivación da equidade céntrase en explorar o sentido de equidade no traballo que ten un efecto directo na súa motivación.
Foi proposto por John Stacey Adams na década de 1960, de aí o outro nome, "Adams' Equity Theory".
Segundo esta idea, todos estamos constantemente marcando a puntuación ~ contando as nosas propias entradas (como esforzo, habilidades, experiencia) contra o resultado/resultado (como salario, beneficios, recoñecemento) que obtemos a cambio. Non podemos deixar de comparar a nosa relación entrada-saída coa que nos rodea.
Se comezamos a sentir que a nosa puntuación non está á altura das doutras persoas -se a nosa relación entre esforzos e recompensas fóra parece inxusta- xerará unha sensación de desequilibrio. E ese desequilibrio, segundo a teoría da equidade, é un verdadeiro asasino da motivación.
Pros e contras da teoría da motivación da equidade
Para comprender mellor a teoría da equidade de Adam, hai que mirar tanto os méritos como os deméritos.
Pros:
- Recoñece a importancia da equidade e a xustiza para motivar o comportamento. A xente quere sentir que está sendo tratada por igual.
- Explica fenómenos como aversión á inequidade e restaurar o equilibrio mediante cambios de acción ou percepción.
- Ofrece información para as organizacións sobre como distribuír recompensas e recoñecementos de forma equitativa para aumentar a satisfacción e o rendemento.
- Aplicable en diversos contextos de relación, como o traballo, o matrimonio, as amizades e moito máis onde xurdan percepcións de equidade.
Contra:
- As persoas poden ter diferentes definicións persoais do que se considera unha relación de entrada-saída xusta, polo que é difícil conseguir unha equidade perfecta.
- Céntrase só na equidade e non noutros factores importantes como a confianza na xestión ou a propia calidade do traballo.
- Pode promover a comparación cos demais en lugar da superación persoal e levar a sentimentos de dereito sobre a equidade.
- Difícil de medir e cuantificar definitivamente todas as entradas e saídas para comparar ratios obxectivamente.
- Non considera outros motivadores como logro, crecemento ou pertenza que tamén afectan á motivación.
- Pode causar conflito se abordar as desigualdades percibidas perturba a equidade real ou os sistemas/políticas internos existentes.
Aínda que a teoría da equidade proporciona información útil, ten limitacións como non todos os factores que inflúen na motivación son sobre a comparación ou a equidade. A aplicación require a consideración de múltiples factores e diferenzas individuais.
Factores que afectan a teoría da motivación da equidade
Segundo a teoría da equidade, non só comparamos as nosas propias relacións de entrada-resultado internamente. Son catro os grupos de referencia nos que buscamos:
- Auto-dentro: a experiencia e o tratamento do individuo dentro da súa organización actual ao longo do tempo. Poden reflectir as súas entradas/saídas actuais coa súa situación pasada.
- Auto-exterior: a propia experiencia do individuo con diferentes organizacións no pasado. Poden comparar mentalmente o seu traballo actual con outro anterior.
- Outros-dentro: outros dentro da empresa actual do individuo. Os empregados adoitan compararse cos seus compañeiros de traballo que fan traballos similares.
- Outros externos: outros externos á organización do individuo, como amigos con funcións similares noutras empresas.
As persoas son naturalmente inclinadas a compararse con outros para avaliar a súa autoestima e social. Os grupos de comparación adecuados que contabilizan as diferenzas son importantes para a teoría da equidade e para manter unhas autopercepcións saudables.
Como aplicar a teoría da equidade da motivación no lugar de traballo
A teoría da motivación da equidade pódese utilizar para fomentar un ambiente onde os empregados sintan que as súas contribucións son valoradas mediante un trato xusto e coherente, potenciando así o seu motivación intrínseca. Vexamos algunhas formas en que as empresas poden traballar nel:
#1. Rastrexar entradas e saídas
Monitoriza formalmente as entradas e saídas dos empregados que reciben ao longo do tempo.
As entradas comúns inclúen horas traballadas, compromiso, experiencia, habilidades, responsabilidades, flexibilidade, sacrificios realizados, etc. Basicamente calquera esforzo ou atributo que pon o empregado.
Os resultados poden ser tanxibles, como salario, beneficios, opcións de accións ou intanxibles, como recoñecemento, oportunidades de promoción, flexibilidade e sentido de logro.
Isto proporciona datos sobre as percepcións de equidade.
#2. Establecer políticas claras e coherentes
Os sistemas de recompensa e recoñecemento deberían basearse en métricas de rendemento obxectivas e non en favoritismos.
Comunicar claramente os roles, expectativas e estruturas de compensación ao persoal para disipar calquera descontento derivado de non coñecer ben a política da empresa.
#3. Realiza sesións regulares de retroalimentación
Use enquisas individuais e entrevistas de saída para identificar os primeiros signos de desigualdade.
Os comentarios deben ser frecuentes, polo menos trimestralmente, para detectar pequenos problemas antes de que se intensifiquen. Os rexistros periódicos mostran aos empregados que se están considerando as súas opinións.
O seguimento dos problemas para pechar o ciclo de comentarios e mostrar que as perspectivas dos empregados foron realmente escoitadas e consideradas nun espírito de equidade continuo.
💡 AhaSlides ofrece Modelos de enquisas gratuítos para que as organizacións evalúen rapidamente as opinións dos empregados.
#4. Equilibrar recompensas tanxibles e intanxibles
Aínda que o salario é importante, os beneficios non financeiros tamén poden afectar significativamente a percepción de equidade e equidade dos empregados.
Vantaxes como a programación flexible, o tempo libre adicional, os beneficios de saúde/benestar ou a axuda de préstamos estudantís poden contrarrestar as diferenzas salariais dalgúns traballadores.
A comunicación efectiva do valor dos intanxibles axuda aos empregados a considerar a compensación total, non só o salario base de forma illada.
#5. Consulta aos empregados sobre os cambios
Ao facer cambios organizativos, manter aos empregados informados permitiralles comprender a importancia das súas opinións e obter a aceptación.
Solicitar comentarios anónimos comprender as súas preocupacións sen medo a consecuencias negativas.
Discuta con eles os pros e os contras das alternativas para atopar solucións mutuamente acordes que equilibren varias prioridades.
#6. Adestrar xestores
Os supervisores necesitan formación para avaliar as funcións e os empregados de forma obxectiva, sen prexuízos, e para distribuír o traballo e as recompensas dunha forma demostrablemente equitativa.
Espérase que expliquen as responsabilidades legais para evitar a discriminación e garantir un trato equitativo en áreas como a retribución, as decisións de promoción, a disciplina, as revisións de rendemento, etc.
#7. Crea comprensión
Configura eventos de networking, programas de mentoría e proxectos de desenvolvemento que ofrezan aos empregados unha visión completa das contribucións e retos dos demais para manter un trato xusto.
Os eventos en rede permiten interaccións informais que revelan puntos comúns entre roles máis comparables do que se supón.
Durante os proxectos, podes configurar compañeiros de equipo de diferentes roles para unha sesión de intercambio de ideas xuntos para recoñecer as habilidades/coñecementos que aporta cada un.
Colaboración elevada, habilidades celebradas
AhaSlidesA función de tormenta de ideas do equipo desbloquea o poder de cada compañeiro de equipo🎉
Takeaway
En esencia, a teoría da equidade da motivación consiste en controlar se estamos a conseguir un acordo bruto en comparación cos que nos rodean.
E se a balanza comeza a inclinarse na dirección equivocada, ollo, porque segundo esta idea, a motivación está a piques de botarse nun penedo.
Facer pequenos axustes seguindo os nosos consellos axudarache a equilibrar a balanza e a manter a todos comprometidos para o tempo que vén.
Preguntas máis frecuentes
Que é a teoría e o exemplo da equidade?
A teoría da equidade é unha teoría da motivación que suxire que os empregados buscan manter a equidade, ou equidade, entre o que contribúen ao seu traballo (insumos) e o que reciben do seu traballo (resultados) en comparación cos demais. Por exemplo, se Bob considera que traballa máis que o seu compañeiro de traballo Mike pero Mike recibe un mellor salario, non se percibe a equidade. Bob entón pode reducir o seu esforzo, pedir un aumento ou atopar un novo traballo para eliminar esta desigualdade.
Cales son os tres aspectos fundamentais da teoría da equidade?
Os tres aspectos principais da teoría da equidade son o nivel de entrada, o resultado e o nivel de comparación.
Quen definiu a teoría da equidade?
A teoría da equidade foi introducida por John Stacey Adam en 1963.
