Algunha vez te preguntas por que os CEO traballan 80 horas semanais ou por que o teu amigo nunca perde unha festa?
O recoñecido psicólogo de Harvard David McClelland intentou desmentir estas preguntas coas súas teoría da motivación construído na década de 1960.
Nesta publicación, exploraremos o Teoría de David McClelland para obter unha visión profunda dos teus propios condutores e dos que te rodean.
A súa teoría das necesidades será a túa pedra de Rosetta para decodificar calquera motivación💪
Índice analítico
- Explicación da teoría de David McClelland
- Determine o seu cuestionario de motivación dominante
- Como aplicar a teoría de David McClelland (+ exemplos)
- Takeaway
- Preguntas máis frecuentes
Involucra aos teus empregados
Comeza unha discusión significativa, obtén comentarios útiles e aprecia aos teus empregados. Rexístrate para tomar un modelo gratuíto de AhaSlides
🚀 Facer proba gratuíta☁️
o Explicación da teoría de David McClelland
Na década de 1940, o psicólogo Abraham Maslow propuxo o seu teoría das necesidades, que introduce a xerarquía das necesidades básicas que os humanos clasificamos en 5 niveis: psicolóxico, de seguridade, de amor e pertenza, de autoestima e de autorrealización.
Outra luminaria, David McClelland, construíu sobre esta base na década de 1960. Ao analizar miles de historias persoais, McClelland descubriu que non somos só criaturas satisfactorias, senón que hai impulsos máis profundos que acenden o noso lume. Descubriu tres necesidades internas fundamentais: unha necesidade de logro, unha necesidade de afiliación e unha necesidade de poder.
En lugar de ser un trazo nato, McClelland cría que as nosas experiencias vitais configuran a nosa necesidade dominante, e cada un deles prioriza unha destas tres necesidades por riba das outras.
As características de cada motivador dominante móstranse a continuación:
| Motivador dominante | características |
| Necesidade de logro (n Ach) | • Automotivado e impulsado a establecer obxectivos desafiantes pero realistas • Buscar feedback constante sobre o seu desempeño • Riscos moderados que evitan comportamentos extremadamente arriscados ou conservadores • Preferir tarefas con obxectivos claramente definidos e resultados medibles • Motivados intrínsecamente máis que por recompensas externas |
| Necesidade de poder (n Pow) | • Papel de liderado ambicioso e desexado e postos de influencia • Orientado á competencia e goza de influír ou impactar nos demais • Estilo de liderado potencialmente autoritario centrado no poder e o control • Pode carecer de empatía e preocupación por empoderar aos demais • Motivado pola vitoria, o status e a responsabilidade |
| Necesidade de afiliación (n Aff) | • Valora as relacións sociais cálidas e amigables por riba de todo • Xogadores de equipo cooperativo que eviten conflitos • Motivado pola pertenza, a aceptación e a aprobación dos demais • Non lle gusta a competencia directa que ameaza as relacións • Gozar do traballo colaborativo onde poden axudar e conectar coas persoas • Pode sacrificar obxectivos individuais en aras da harmonía do grupo |
Determine o seu cuestionario de motivación dominante
Para axudar a coñecer o teu motivador dominante baseado na teoría de David McClelland, elaboramos un pequeno cuestionario a continuación como referencia. Escolle unha resposta que che resoe máis en cada pregunta:
#1. Ao completar tarefas no traballo ou na escola, prefiro tarefas que:
a) Ter obxectivos claros e definidos e formas de medir o meu rendemento
b) Permíteme influír e dirixir aos demais
c) Implica colaborar cos meus compañeiros
#2. Cando xorde un desafío, o máis probable é que:
a) Elaborar un plan para superalo
b) Afirmarme e facerme cargo da situación
c) Pedir axuda e contribución a outros
#3. Síntome máis recompensado cando os meus esforzos son:
a) Recoñecido formalmente polos meus logros
b) Considerado por outros como exitoso/de alto status
c) Apreciado polos meus amigos/colegas
#4. Nun proxecto de grupo, o meu papel ideal sería:
a) Xestionar os detalles das tarefas e os prazos
b) Coordinar o equipo e a carga de traballo
c) Establecer relacións no grupo
#5. Estou máis cómodo cun nivel de risco que:
a) Pode fallar, pero impulsará as miñas habilidades
b) Podería darme vantaxe sobre os demais
c) É improbable que dane as relacións
#6. Cando traballo para acadar un obxectivo, estou motivado principalmente por:
a) Sentido de realización persoal
b) Recoñecemento e status
c) Apoio doutros
#7. As competicións e as comparacións fanme sentir:
a) Motivado para facer o mellor posible
b) Dinamizados para ser o gañador
c) Incómodo ou estresado
#8. O comentario que máis significaría para min é:
a) Avaliacións obxectivas do meu desempeño
b) Eloxios por ser influentes ou responsables
c) Expresión de coidado/apreciación
#9. A min máis me atraen roles/traballos que:
a) Permíteme superar tarefas difíciles
b) Dáme autoridade sobre os demais
c) Implica unha forte colaboración en equipo
#10. No meu tempo libre, gústame máis:
a) Realización de proxectos autodirixidos
b) Socializar e conectar cos demais
c) Xogos/actividades competitivas
#11. No traballo, pásase tempo non estruturado:
a) Elaborar plans e fixar obxectivos
b) Creación de redes e implicación dos compañeiros
c) Axudar e apoiar aos compañeiros
#12. Recargo máis a través de:
a) Sensación de progreso nos meus obxectivos
b) Sentirse respectado e admirado
c) Tempo de calidade con amigos/familia
Marcar: Sume o número de respostas para cada letra. A letra coa puntuación máis alta indica o teu motivador principal: principalmente a = n Ach, principalmente b = n Pow, principalmente c = n Aff. Teña en conta que este é só un enfoque e que a auto-reflexión proporciona unha visión máis rica.
Aprendizaxe interactiva no seu mellor momento
Engadir emoción motivación ás túas reunións coa función de cuestionario dinámico de AhaSlides💯
Como aplicar a teoría de David McClelland (+ exemplos)
Podes aplicar a teoría de David McClelland en varios escenarios, especialmente en ambientes corporativos, como:
• Liderado/xestión: os grandes líderes saben que para maximizar a produtividade, cómpre comprender o que realmente motiva a cada empregado. A investigación de McClelland revela os nosos motores internos únicos: a necesidade de logros, poder ou afiliación.Por exemplo: un xestor orientado ao logro estrutura os roles para incluír metas e obxectivos medibles. Os prazos e comentarios son frecuentes para maximizar a produción.
Por exemplo: un empregado con alto n Pow recibe comentarios sobre a influencia e visibilidade dentro da empresa. Os obxectivos céntranse en avanzar a postos de autoridade.
Takeaway
O legado de McClelland continúa porque as relacións, os logros e a influencia seguen impulsando o progreso humano. O máis poderoso é que a súa teoría convértese nunha lente para o autodescubrimento. Ao identificar as túas motivacións máis importantes, prosperarás no cumprimento do traballo aliñado co teu propósito intrínseco.
