É máis flexible cando planeas cubrir os postos juniors na empresa, pero para os cargos superiores, como o vicepresidente de vendas ou os directores, a historia é diferente.
Como unha orquestra sen director, sen persoal de alto nivel que dea unha dirección clara, todo sería caótico.
Non poña a súa empresa nunha aposta alta. E por iso, comeza coa planificación da sucesión para asegurarte de que os papeis críticos non queden libres durante moito tempo.
Vexamos que
Planificación de sucesión de HRM
medios e como planificar todos os pasos deste artigo.
Índice analítico
Que é a planificación de sucesión de HRM?
Proceso de Planificación da Sucesión en RRHH
Punto de partida
Preguntas máis frecuentes
Que é a planificación de sucesión de HRM?
![](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/succession-planning.png)
![What is HRM succession planning?](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
A planificación da sucesión é un proceso de identificación e desenvolvemento de persoas internas con potencial para cubrir postos de liderado críticos dentro dunha organización.
Axuda a garantir a continuidade do liderado en postos clave e a reter coñecementos, habilidades e experiencias dentro da organización.
• A planificación da sucesión forma parte da estratexia xeral de xestión do talento dunha organización para atraer, desenvolver e reter unha forza de traballo cualificada.
• Implica identificar posibles sucesores tanto a curto como a longo prazo para posicións críticas. Isto garante unha carteira de talento continua.
• Os sucesores desenvólvense a través de diversos medios como adestramento, mentoring, patrocinios, discusións sobre planificación de carreira, rotacións de emprego, proxectos especiais e programas de formación.
• Os empregados con alto potencial son identificados en función de criterios como rendemento, competencias, habilidades, calidades de liderado, potencial e vontade de promoción.
![Os candidatos potenciais identifícanse en función de determinados criterios na planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/ideal-employee.jpeg)
![Potential candidates are identified based on certain criteria in HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Ferramentas de avaliación como
360-degree
comentarios,
probas de personalidade
e os centros de avaliación adoitan utilizarse para identificar altos potenciais con precisión.
• Os sucesores son adestrados con bastante antelación, idealmente 2-3 anos antes de ser necesarios para un posto. Isto axuda a garantir que estean adecuadamente preparados cando se promoven.
• Os procesos son dinámicos e deben ser continuamente revisados e actualizados a medida que as necesidades da empresa, as estratexias e os empregados cambian co paso do tempo.
• A contratación externa segue formando parte do plan xa que non todos os sucesores poden estar dispoñibles internamente. Pero o foco está máis en desenvolver sucesores dentro primeiro.
• A tecnoloxía está a desempeñar un papel cada vez maior, como o uso de análises de recursos humanos para identificar altos potenciais e o uso de ferramentas dixitais para a avaliación de candidatos e a planificación do desenvolvemento.
Proceso de planificación sucesoria en
HRM
Se estás buscando crear un plan de sucesión sólido para a xestión de recursos humanos da túa empresa, aquí tes catro pasos clave que debes ter en conta.
#1. Identificar os roles críticos
![Identificar os roles críticos: planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/critical-role.jpeg)
![Identify critical roles - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Considerar as funcións que teñan o maior impacto estratéxico e requiran coñecementos ou habilidades especializadas. Estes son moitas veces postos de liderado.
• Mira máis aló dos títulos: considera as funcións ou os equipos que son máis importantes para as operacións.
• Concéntrase nun número controlable de roles inicialmente: entre 5 e 10. Isto permítelle construír e perfeccionar o seu proceso antes de ampliar.
#2. Valorar os empregados actuais
![Avaliar os empregados actuais - planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/assess-current-employee.jpeg)
![Assess current employees - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Recoller datos de varias fontes: revisións de rendemento, avaliacións de competencias, probas psicométricas e comentarios dos xestores.
• Avaliar os candidatos en función dos requisitos críticos do papel: habilidades, experiencias, competencias e potencial de liderado.
• Identificar altos potenciais: aqueles que están preparados agora, en 1-2 anos ou en 2-3 anos para asumir o papel crítico.
Obtén comentarios de forma significativa.
Crea enquisas interactivas fantásticas para
libre
. Reúna datos cuantitativos e cualitativos nun instante.
![A escala de autoavaliación de AhaSlides pódese utilizar no proceso de planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/Self-Ability-1024x576.jpeg)
#3. Desenvolver sucesores
![Desenvolver sucesores: planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/develop-successor.webp)
![Develop successors - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Crear plans de desenvolvemento detallados para cada sucesor potencial - identificar formación específica, experiencias ou habilidades para centrarse.
![• Involves the potential candidates in business operations that are vital to the role, such as M&A or business expansion.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Proporcionar oportunidades de desenvolvemento: adestramento, titoría, tarefas especiais, rotacións de traballo e tarefas estiradas.
• Supervisar o progreso e actualizar os plans de desenvolvemento regularmente.
#4. Vixiar e revisar
![Supervisar e revisar - Planificación da sucesión de HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/technical-competencies.jpeg)
![Monitor and revise -](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Revisar os plans de sucesión, a taxa de rotación e os niveis de preparación polo menos anualmente. Máis frecuentemente para roles críticos.
• Axustar os plans e horarios de desenvolvemento en función do progreso e do rendemento dos empregados.
• Substituír ou engadir posibles sucesores segundo sexa necesario debido a promocións, desgaste ou novos potenciales altos identificados.
![• Develop an](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![onboarding process](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![to get the new successor up to speed as soon as possible.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Concéntrase en crear un proceso áxil de planificación da sucesión de HRM que mellore continuamente ao longo do tempo. Comeza cun número menor de papeis críticos e constrúe a partir de aí. Debe avaliar regularmente aos seus empregados para identificar e desenvolver futuros líderes potenciais dentro da súa organización.
Realizar niveis de satisfacción dos empregados con AhaSlides.
Formularios de comentarios gratuítos cando e onde os necesites. Obtén datos poderosos e opinións significativas!
![Get started for free](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Punto de partida
Unha planificación de sucesión de HRM garante que sempre atopes e fomentes talentos de primeiro nivel para as túas funcións críticas. É bo avaliar regularmente aos seus empregados, especialmente aos de alto rendemento, e proporcionar as intervencións de desenvolvemento necesarias para desenvolver posibles sucesores. Un proceso eficaz de planificación da sucesión pode mellorar a súa organización para o futuro ao garantir que non se interrompe o liderado.
Preguntas máis frecuentes
Cal é a diferenza entre a planificación da sucesión e a xestión da sucesión?
Aínda que a planificación de sucesións de HRM forma parte da xestión da sucesión, esta última adopta un enfoque máis holístico, estratéxico e orientado ao desenvolvemento para garantir que a empresa teña un sólido talento.
Por que é importante a planificación da sucesión?
A planificación da sucesión de HRM aborda tanto as necesidades inmediatas para cubrir as vacantes clave como as necesidades a longo prazo para desenvolver futuros líderes. Descoidalo pode deixar lagoas no liderado que poñan en perigo os plans estratéxicos e as operacións dunha organización.