Mais de 40 exemplos de escala Likert para pesquisas, treinamentos e feedback de RH.

Criar uma avaliação de treinamento ou uma pesquisa de clima organizacional é simples até você se deparar com a questão de qual escala usar. Concordância? Satisfação? Frequência? Cinco ou sete pontos? Este post reúne mais de 40 exemplos de escalas Likert, organizados por tipo e caso de uso, para que você possa parar de hesitar e começar a coletar dados que realmente lhe digam algo. A lição de história vem depois.

Rensis Likert desenvolveu este tipo de escala em sua tese de doutorado de 1932 na Universidade de Columbia como uma forma de capturar dados de atitude que pudessem ser analisados ​​estatisticamente [1]. Quase um século depois, o formato ainda é a maneira mais confiável de medir como as pessoas pensam e sentem, desde que você escolha a versão certa para o trabalho.

Como escrever enunciados Likert eficazes

O formato da escala só importa se a afirmação em si for clara. Pense em um item Likert mal escrito como uma fotografia desfocada: nem mesmo uma escala perfeita de 5 pontos consegue torná-la nítida. Alguns princípios que se aplicam a todos os casos de uso:

Uma ideia por afirmação. "O instrutor era experiente e o material estava bem organizado" são duas perguntas em uma. Se alguém concorda com uma, mas não com a outra, você obtém uma média sem sentido. Separe as respostas.

Seja específico, não genérico. Dizer que "este treinamento foi bom" não lhe diz nada de prático. Dizer que "este treinamento me deu técnicas práticas que posso aplicar esta semana" lhe diz se o conteúdo foi realmente assimilado.

Evite linguagem tendenciosa. "Você não concorda que as sessões de feedback são valiosas?" direciona os respondentes à concordância. Mantenha a abordagem neutra: "As sessões de feedback são um uso valioso do meu tempo."

Combine o tempo verbal com o que você está medindo. Para atitudes contínuas, use o presente: "Sinto-me confiante em gerenciar conflitos na minha equipe." Para experiências concluídas, use o passado: "O processo de integração me preparou para minha função."

Mantenha a polaridade constante. Se a maioria das afirmações for formulada positivamente ("Meu gerente apoia meu desenvolvimento"), evite inverter a negação de um único item ("Meu gerente não me dá feedback suficiente"). Respondentes sob pressão de tempo frequentemente não percebem a negação e respondem à pergunta errada. Se precisar incluir itens com pontuação invertida para verificar a consistência, faça isso de forma intencional e mantenha-os ao mínimo.

Escalas de concordância (Discordo totalmente → Concordo totalmente)

As escalas de concordância são o formato Likert mais comum. Elas funcionam bem quando se deseja medir o grau de concordância de alguém com uma afirmação específica.

Exemplos de 3 pontos

"As instruções eram fáceis de seguir."

Use escalas de 3 pontos para verificações rápidas de pulso, onde nuances não importam muito: uma simples pergunta de verificação durante um intervalo de workshop, por exemplo. Rápidas de responder, fáceis de agir.

Exemplos de 5 pontos

"O conteúdo do treinamento foi relevante para minhas responsabilidades diárias."

Cinco pontos capturam variação suficiente para uma análise significativa, mantendo-se simples o bastante para que os respondentes realmente completem a pesquisa [2]. Este é o formato padrão para a maioria dos casos de uso profissional.

— "Entendo como meu trabalho contribui para os objetivos da organização."

— "Meu gerente comunica as expectativas com clareza."

— "Tenho os recursos necessários para desempenhar meu trabalho de forma eficaz."

- "Este curso me preparou para aplicar os conceitos na prática."

— "Sinto-me à vontade para expressar minhas preocupações ao meu gerente."

— "O ritmo de mudança na minha organização é administrável."

Exemplos de 7 pontos

"Tenho confiança na minha capacidade de usar este software de forma independente."

Pesquisas mostram que escalas de 7 pontos oferecem melhor poder discriminativo do que escalas de 5 pontos: elas são mais precisas para distinguir entre respondentes que se sentem "um tanto satisfeitos" e aqueles que estão "muito satisfeitos" [2]. Use-as quando precisar detectar mudanças menores, como no acompanhamento da mudança de atitude ao longo de vários ciclos de pesquisa.

- "Sinto-me valorizado como membro desta equipe."

- "O processo de integração estabeleceu expectativas claras para meus primeiros 90 dias."

Escalas de satisfação (Muito insatisfeito → Muito satisfeito)

As escalas de satisfação funcionam melhor quando você está avaliando uma experiência, serviço ou evento, em vez de medir uma opinião sobre uma afirmação.

Exemplos de 5 pontos

"Qual o seu nível de satisfação com a qualidade da palestra principal de hoje?"

- "Qual o seu nível de satisfação com o suporte recebido da nossa equipe?"

- "Avalie sua satisfação com as instalações do local."

- "Quão satisfeito(a) você está com as oportunidades de desenvolvimento profissional disponíveis?"

- "Avalie sua satisfação com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal que sua função proporciona."

Escalas de frequência (Nunca → Sempre)

As escalas de frequência medem a frequência com que comportamentos ou eventos ocorrem. Elas são úteis para autoavaliação, avaliações de transferência de treinamento e para identificar lacunas entre a prática planejada e a prática real.

Exemplos de 5 pontos

"Recebo feedback do meu gerente sobre meu desempenho no trabalho."

— "Sinto-me sobrecarregado(a) com a minha carga de trabalho."

— "Aplico as habilidades aprendidas no treinamento às minhas tarefas diárias."

- "As reuniões de equipe incluem tempo para discussão aberta e perguntas."

— "Eu utilizo dados para fundamentar as decisões no meu cargo."

- "Colaboro com colegas fora da minha equipe imediata."

- "Sinto-me reconhecido por contribuições que vão além das minhas responsabilidades principais."

Escalas de probabilidade (Muito improvável → Muito provável)

As escalas de probabilidade medem a intenção ou preveem o comportamento futuro. A aplicação mais conhecida é o Net Promoter Score (NPS), introduzido por Fred Reichheld em um artigo da Harvard Business Review de 2003 [3]. Nota: O NPS usa uma escala de 11 pontos (0–10) em vez do formato padrão de 5 ou 7 pontos, portanto, seu método de pontuação funciona de maneira diferente de uma pergunta Likert típica.

Exemplos de 5 pontos

"Qual a probabilidade de você recomendar este programa de treinamento a um colega?"

- "Qual a probabilidade de você participar de um evento futuro desta organização?"

- "Qual a probabilidade de você usar esse recurso no seu fluxo de trabalho diário?"

- "Qual a probabilidade de você se candidatar a uma vaga interna no próximo ano?"

Escala de qualidade (Muito ruim → Excelente)

As escalas de qualidade medem a qualidade percebida do resultado. São muito adequadas para avaliações pós-evento, revisões de conteúdo e avaliações de fornecedores.

Exemplos de 5 pontos

"Como você avaliaria a qualidade dos materiais da apresentação?"

- "Avalie a qualidade da comida e das bebidas no evento."

- "Como você avaliaria a qualidade de áudio/vídeo da sessão virtual?"

- "Avalie a qualidade geral da sua experiência de integração."

- "Avalie a qualidade do feedback que você recebeu dos facilitadores."

- "Como você avaliaria a clareza dos objetivos da sessão?"

Escalas de importância (Nada importante → Extremamente importante)

As escalas de importância ajudam a priorizar, descobrindo o que realmente importa para os respondentes, e não apenas o que você presume que importa.

Exemplos de 5 pontos

"Qual a importância da flexibilidade de horários para a sua satisfação no trabalho?"

- "Qual a importância do apoio ao desenvolvimento de carreira na sua decisão de permanecer em uma empresa?"

- "Avalie a importância da interação do público em tempo real durante as sessões de treinamento."

- "Qual a importância do anonimato ao fornecer feedback sobre a gestão?"

- "Qual a importância do reconhecimento da liderança para a sua motivação no trabalho?"

- "Qual a importância da colaboração entre equipes para o bom desempenho do seu trabalho?"

Escolhendo a escala certa

A escolha depende do que você está medindo e do que fará com os dados.

Para a maioria das pesquisas profissionais, a escala de 5 pontos é a opção padrão adequada. É fácil de preencher, produz dados fáceis de visualizar e tem desempenho comparável ao da escala de 7 pontos na maioria dos contextos de pesquisa [2]. Utilize a escala de 7 pontos quando precisar de uma resolução mais precisa: comparar dois programas de treinamento semelhantes, acompanhar mudanças de atitude ao longo do tempo ou revelar diferenças entre grupos de funcionários que uma escala de 5 pontos poderia não identificar.

Evite isto: misturar formatos de escala na mesma pesquisa sem um motivo claro. Se os respondentes tiverem que alternar mentalmente entre uma pergunta de satisfação de 5 pontos e uma de concordância de 7 pontos, as taxas de conclusão caem e a qualidade das respostas fica prejudicada. Se precisar de vários tipos de escala em uma pesquisa, agrupe todas as perguntas do mesmo formato em vez de alterná-las.

Interpretação e atuação com base em dados da escala Likert.

Coletar as respostas é a parte fácil. O valor está em como você lê e responde aos dados.

Calcule os meios, não apenas as quantidades. A maioria das ferramentas de pesquisa mostra, por padrão, a distribuição das respostas: quantas pessoas selecionaram cada opção. Isso é útil para identificar valores discrepantes, mas a pontuação média por item fornece um número único para acompanhar ao longo do tempo, o que é importante ao comparar grupos de treinamento, avaliações pré e pós-treinamento ou pesquisas trimestrais de engajamento.

O viés de tendência central sinaliza questões pouco claras. Quando uma grande parte das respostas se concentra em torno do ponto médio neutro, isso geralmente significa que a afirmação era ambígua, e não que as opiniões estejam realmente equilibradas. Se você observar 40 a 50% de respostas neutras em uma questão, revise a pergunta antes de tirar conclusões.

Fique atento ao viés de aquiescência. Os respondentes têm uma tendência comprovada a concordar com afirmações independentemente do conteúdo, o que infla as pontuações em itens formulados positivamente. Essa é uma das razões pelas quais combinar uma afirmação formulada positivamente com uma equivalente formulada negativamente pode ser útil, embora aumente a extensão da pesquisa e exija uma análise cuidadosa.

Segmentar antes de resumir. A média geral da empresa em "Sinto-me engajado(a) no meu trabalho" esconde tudo o que é útil. Ao dividir os dados por departamento, tempo de serviço, gestor ou local, os padrões se tornam acionáveis. Uma média de 4.2 em toda a organização não diz quase nada. Uma média de 2.8 em uma equipe e 5.0 em outra indicam onde concentrar a atenção.

Feche o ciclo. Compartilhar os resultados agregados com os participantes, mesmo que brevemente, aumenta as taxas de resposta em pesquisas futuras e demonstra que os dados estão sendo levados a sério. Para avaliações de treinamento, um breve resumo de cinco minutos mostrando as respostas agregadas do grupo costuma ser mais valioso do que um relatório que chega a uma pasta compartilhada uma semana depois.

Executando pesquisas Likert com o AhaSlides

Elaborar a pergunta é apenas parte do trabalho. O problema da maioria das pesquisas é conseguir que as pessoas respondam e fazer algo útil com os resultados.

O AhaSlides é uma plataforma completa que combina enquetes, escalas de avaliação, perguntas e respostas, nuvens de palavras e questionários, eliminando a necessidade de uma ferramenta de pesquisa separada para sua sessão. Você pode definir o número de pontos na escala, personalizar os rótulos e realizar pesquisas ao vivo durante um treinamento ou reunião, ou enviá-las posteriormente de forma assíncrona. Os resultados aparecem em tempo real, permitindo que instrutores e facilitadores revisem as respostas com o grupo enquanto a sessão ainda está fresca na memória, em vez de compilar um relatório que chega às caixas de entrada uma semana depois, quando ninguém se lembra do que aconteceu.

Para avaliações de treinamento e feedback de equipe em particular, essa imediatidade muda a dinâmica. Quando as pessoas veem suas próprias respostas refletidas como um grupo, a conversa após a apresentação dos dados costuma ser mais valiosa do que os próprios dados.

Uma estratégia comum para equipes de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é aplicar uma escala de concordância de 5 pontos ao final de cada módulo de treinamento para verificar se o conteúdo foi assimilado e, em seguida, comparar as pontuações entre as turmas ao longo do tempo para identificar quais módulos apresentam desempenho consistentemente abaixo do esperado. A mesma abordagem funciona para a integração: uma breve pesquisa de frequência ou satisfação aos 30 e 90 dias fornece ao RH um sinal consistente de onde os novos contratados perdem o ritmo, sem a necessidade de uma pesquisa completa de engajamento a cada trimestre.

Para colocar isso em prática, o Criador de pesquisas gratuito AhaSlides Permite criar, compartilhar e analisar pesquisas em minutos — ao vivo em uma sessão ou enviadas como um link independente. Para o processo completo de criação de pesquisas, desde a definição de objetivos até a análise, consulte: Como criar uma pesquisa online: o guia completo.

Fontes

[1] Likert, R. (1932). Uma técnica para a medição de atitudes. Arquivos de Psicologia, 22(140), 1–55. PDF original

[2] Jotform. Escala Likert de 5 pontos versus escala Likert de 7 pontos: qual é a melhor? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Resume pesquisas acadêmicas sobre a confiabilidade e o poder discriminativo de escalas.

[3] Reichheld, F. (dezembro de 2003). "O único número que você precisa para crescer". Harvard Business Review. ResearchGate