कोर्स पूरा होने के बाद प्रशिक्षण का मूल्यांकन कैसे करें

एक प्रशिक्षण प्रबंधक सोमवार को लर्निंग डैशबोर्ड खोलता है। कोर्स पूरा होने की दर 96 प्रतिशत है। औसत संतुष्टि दर 5 में से 4.5 है। तभी एक टीम लीडर एक अटपटा सवाल पूछता है: "क्या लोग इन ग्राहक शिकायतों को अलग तरीके से संभाल रहे हैं?" डैशबोर्ड इसका जवाब नहीं दे पाता। उसमें दर्ज है कि कोर्स पूरा हो गया है, काम में कोई बदलाव नहीं हुआ है।

प्रशिक्षण संबंधी अधिकांश मापदंड इसी कमी को उजागर करते हैं। पूर्णता से पता चलता है कि कौन अंत तक पहुंचा। इससे यह पता नहीं चलता कि किसने कौशल सीखा, किसने उसका उपयोग किया या व्यवसाय में कोई प्रगति हुई या नहीं। यह मार्गदर्शिका आपको साक्ष्यों का एक क्रम और एक पृष्ठ का मापन योजना प्रदान करती है जिसे आप किसी भी कार्यक्रम के लिए भर सकते हैं, बिना यह जताए कि प्रत्येक पाठ्यक्रम के लिए पूर्ण कारण-संबंधी लाभ विश्लेषण की आवश्यकता है।

ऊपर दिया गया प्रारंभिक परिदृश्य केवल एक उदाहरण है, यह किसी प्रमाणित ग्राहक का मामला नहीं है।

त्वरित तथ्य

सवाल	संक्षिप्त जवाब
कार्य पूर्णता दरों में क्या खराबी है?	वे भागीदारी को मापते हैं, न कि सीखने या कार्यस्थल पर होने वाले बदलाव को।
इसके बजाय आपको क्या मापना चाहिए?	उद्देश्यों के आधार पर सीखना, उसे कार्यस्थल पर लागू करना, और फिर संदर्भ सहित परिचालन परिणाम प्राप्त करना।
क्या हर कोर्स के लिए ROI विश्लेषण आवश्यक है?	नहीं। साक्ष्य की गहराई को लिए जा रहे निर्णय के अनुरूप रखें।
मापन योजना में क्या-क्या शामिल होता है?	परिणाम, माप, स्रोत, भाजक, समय और स्वामी

1. यह परिभाषित करें कि डेटा किस निर्णय का समर्थन करना चाहिए।

किसी मीट्रिक को चुनने से पहले, उस निर्णय का नाम बताइए जिसकी जानकारी उस मीट्रिक से मिलेगी। तीन सामान्य मीट्रिक के लिए अलग-अलग साक्ष्य की आवश्यकता होती है:

कार्यक्रम में सुधार करें। आपको यह जानना जरूरी है कि शिक्षार्थियों को किन क्षेत्रों में कठिनाई हुई, इसलिए उत्तीर्ण अंक की तुलना में विषय-स्तर और कार्य-स्तर के परिणाम अधिक मायने रखते हैं।
तत्परता की पुष्टि करें। आपको इस बात का सबूत चाहिए कि कोई व्यक्ति किसी निर्धारित कार्य को सहमत मानक के अनुसार कर सकता है, आमतौर पर अवलोकन या मूल्यांकन किए गए कार्य के माध्यम से।
कार्यान्वयन का मूल्यांकन करें। आपको समूहों या अवधियों की तुलना करने की आवश्यकता है, इसलिए सुसंगत माप, भाजक और समय का सबसे अधिक महत्व है।

यदि आप यह नहीं बता सकते कि डेटा किस निर्णय का समर्थन करता है, तो आप सब कुछ एकत्र कर लेंगे और कोई ठोस निष्कर्ष नहीं निकाल पाएंगे। एक छोटा सा परीक्षण: यदि परिणाम खराब आता है, तो आप क्या अलग करेंगे? यदि उत्तर "कुछ नहीं" है, तो यह मापदंड अपना महत्व नहीं रखता।

2. उद्देश्यों के आधार पर सीखने का मूल्यांकन करें

कार्यसूची से नहीं, कार्य से शुरुआत करें। उद्देश्य को किसी ऐसी चीज़ के रूप में लिखें जो कोई व्यक्ति करता है ("सहमत मानदंडों का उपयोग करके एक गंभीर शिकायत का प्राथमिकीकरण करना"), फिर मूल्यांकन को उसके अनुरूप डिज़ाइन करें। कार्नेगी मेलन एबरली सेंटर इस मूल बिंदु को स्पष्ट रूप से बताता है: मूल्यांकन, उद्देश्य और निर्देशात्मक गतिविधियाँ एक दूसरे को सुदृढ़ करनी चाहिए, और केवल तथ्यात्मक स्मरण का आकलन करते हुए विश्लेषणात्मक कौशल सिखाना शिक्षार्थियों को गलत चीज़ का अभ्यास करने के लिए प्रेरित करता है।एबरली सेंटर द्वारा मूल्यांकन, उद्देश्यों और शिक्षण रणनीतियों को संरेखित करने पर मार्गदर्शन).

व्यवहार में, इससे आपको तीन डिज़ाइन विकल्प मिलते हैं:

एक आधार रेखा निर्धारित करें. प्रशिक्षण से पहले कार्य का आकलन करें, या एक संक्षिप्त नैदानिक परीक्षण का उपयोग करें, ताकि आपको पता चल सके कि प्रत्येक शिक्षार्थी कहाँ से शुरुआत कर रहा है। आधारभूत स्तर के बिना, प्रशिक्षण के बाद अच्छा स्कोर केवल पूर्व कौशल को ही दर्शा सकता है।
उपयुक्त अनुवर्ती कार्रवाई का उपयोग करें। बाद के मूल्यांकन में उसी कार्य और मानक का परीक्षण किया जाना चाहिए, लेकिन अभ्यास किए गए प्रश्न के बजाय एक नए प्रश्न का उपयोग किया जाना चाहिए। समान प्रश्नों को दोहराने से उत्तरों को याद रखने में मदद मिलती है।
संतुष्टि को अलग रखें। शिक्षार्थियों की प्रतिक्रियाएं आपको अनुभव बेहतर बनाने में मदद करती हैं, लेकिन अमेरिकी रोग नियंत्रण और रोकथाम केंद्र (सीडीसी) अपने प्रशिक्षण मूल्यांकन दिशानिर्देशों में स्पष्ट रूप से कहता है कि शिक्षार्थी की संतुष्टि यह निर्धारित नहीं करती कि प्रशिक्षण प्रभावी है या नहीं।सीडीसी, प्रशिक्षण का मूल्यांकन: प्रभावशीलता का मापनइसकी रिपोर्ट करें, लेकिन इसे कभी भी सीखने के विकल्प के रूप में इस्तेमाल न करें।

एक सरल तीन-बिंदु वाला मूल्यांकन मानदंड यहाँ सहायक होता है। प्रत्येक मानदंड को 0 (अनुपस्थित या असमर्थित), 1 (आंशिक, प्रासंगिक चूक के साथ) या 2 (पूर्ण और उचित) अंक दें, और गंभीर त्रुटियों को अलग से परिभाषित करें ताकि समग्र स्कोर किसी गंभीर विफलता को छिपा न सके। विषय विशेषज्ञ से परामर्श करके मानदंडों को अनुकूलित करें; आपके द्वारा स्वयं लिखा गया मूल्यांकन मानदंड केवल एक प्रारंभिक बिंदु है, मान्य मानक नहीं।

3. कार्यस्थल पर संपर्क में आने के बाद स्थानांतरण का आकलन करें।

किसी कोर्स में कुछ सीखना और उसे कार्यस्थल पर लागू करना दो अलग-अलग बातें हैं। सीडीसी के दिशानिर्देश सीखने के आकलन को सीखने के हस्तांतरण मूल्यांकन से अलग करते हैं, जिसमें यह पूछा जाता है कि सीखने वाला कार्यस्थल पर वापस आने के बाद सीखी हुई बातों को कितनी सफलतापूर्वक लागू करता है।

कौशल हस्तांतरण के प्रमाण के लिए समय चाहिए। शिक्षार्थी को कौशल का उपयोग करने का वास्तविक अवसर मिलने के बाद अनुवर्ती बैठक निर्धारित करें, जो दैनिक कार्य के लिए दो सप्ताह और कभी-कभार किए जाने वाले कार्य के लिए कई महीने हो सकती है। फिर निम्नलिखित में से एक या अधिक तरीकों से प्रमाण एकत्र करें:

अवलोकन या कार्य-नमूना समीक्षा प्रशिक्षण में प्रयुक्त समान मानदंड के आधार पर।
प्रबंधक या सहकर्मी की राय "क्या उनमें सुधार हुआ?" जैसे प्रश्न पूछने के बजाय, व्यवहार-आधारित विशिष्ट प्रश्नों का उपयोग करें।
प्रणाली साक्ष्य जहां कार्य से संबंधित कोई निशान रह जाता है, जैसे कि भरा हुआ फॉर्म या दर्ज किया गया मामला।

परिणामों के साथ-साथ बाधाओं को भी सावधानीपूर्वक दर्ज करें। प्रशिक्षण में कार्य करने में सक्षम शिक्षार्थी, यदि कार्यस्थल पर ऐसा नहीं कर पाता है, तो संभवतः उसके पास आवश्यक उपकरण, अधिकार, समय या प्रबंधक का समर्थन नहीं है। कक्षा में कार्य प्रदर्शन में सुधार होने के बाद भी ये बाधाएँ बनी रह सकती हैं, और यही वे निष्कर्ष हैं जो आपके अगले निर्णय को प्रभावित कर सकते हैं। "आपको इसे लागू करने से क्या रोका?" यह प्रश्न पूछें और उत्तरों को वर्गीकृत करें।

4. परिचालन परिणामों की व्याख्या संदर्भ सहित करें।

त्रुटि दर, समस्या निवारण समय या समाधान दर जैसे परिचालन संबंधी उपाय महत्वपूर्ण होते हैं क्योंकि संगठन के लिए यही मायने रखते हैं। साथ ही, इन्हें गलत तरीके से आंकना सबसे आसान होता है।

तीन आदतें आपको ईमानदार बनाए रखती हैं:

तुलनीय दर का उपयोग करें। जब मामलों की संख्या बदलती है तो गणनाएँ भ्रामक हो सकती हैं। दरों की तुलना एक निश्चित आधार पर करें: प्रति सौ मामलों में त्रुटियाँ, न कि कुल त्रुटियों की संख्या।
वैकल्पिक स्पष्टीकरणों की सूची बनाएं। मौसमी बदलाव, कोई नया उपकरण, कर्मचारियों में परिवर्तन या नीति में अद्यतन, ये सभी कारक एक ही तिमाही में समान संख्या को प्रभावित कर सकते हैं। परिणाम देखने से पहले इन्हें लिख लें।
बताइए कि यह किस प्रकार का दावा है। यदि प्रशिक्षित कर्मचारी अप्रशिक्षित कर्मचारियों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करते हैं, तो यह एक प्रत्यक्ष संबंध है। किसी भी कारण-कार्य संबंध के दावे के लिए एक ऐसी संरचना की आवश्यकता होती है जो तुलना समूह या चरणबद्ध कार्यान्वयन जैसे विकल्पों को खारिज कर दे। अधिकांश कार्यक्रमों को इतने कठोर विश्लेषण की आवश्यकता नहीं होती है, और इसे सीधे-सीधे कहना पर्याप्त है: "परिणाम हमारी आशा के अनुरूप रहे; अन्य परिवर्तन इस प्रकार हैं।"

केवल प्रशिक्षण से ही निवेश पर प्रतिफल का वादा करने से बचें। आपने जो देखा, संदर्भ और सीमाएं बताईं।

5. एक व्यावहारिक मापन योजना बनाएं

प्रत्येक प्रोग्राम के लिए सभी हिस्सों को एक ही तालिका में रखें। प्रत्येक पंक्ति एक प्रश्न है जिसका उत्तर डेटा को देना होगा।

क्षेत्र	लिखने के लिए क्या है	यह क्यों मायने रखती है
परिणाम	आप जिस परिवर्तन की अपेक्षा करते हैं, उसे प्रत्यक्ष रूप से देखा जा सकता है।	अस्पष्ट लक्ष्यों को रोकता है
उपाय	विशिष्ट मीट्रिक या रूब्रिक स्कोर	इससे परीक्षण योग्य बन जाता है
स्रोत	जहां से डेटा आता है	यह दर्शाता है कि यह मौजूद है और भरोसेमंद है या नहीं।
भाजक	यह माप किसके या किस चीज से बाहर है	भ्रामक कच्चे आंकड़ों को रोकता है
समय	जब इसे एकत्र किया जाता है	सीखने को स्थानांतरण से अलग करता है
मालिक	नामित जिम्मेदार व्यक्ति	इसे संभव बनाता है

उदाहरण सहित (केवल उदाहरण के लिए, परिणाम नहीं दिखाए गए हैं)

एक ऐसे प्रोग्राम की कल्पना कीजिए जो ग्राहक सहायता कर्मचारियों को गंभीर शिकायतों से निपटने में मदद करे। निर्णय: एजेंटों को बिना किसी साथी के गंभीर शिकायतों को संभालने से पहले उनकी तैयारी की पुष्टि करना।

परिणाम	उपाय	स्रोत	भाजक	समय	मालिक
एजेंट सहमत मानदंडों का उपयोग करके मामले की गंभीरता का आकलन करते हैं।	नए मामले पर मूल्यांकन मानदंड (प्रत्येक मानदंड के लिए 0 से 2 तक, कोई गंभीर त्रुटि नहीं)	स्कोर किए गए केस अभ्यास	कार्यक्रम पूरा करने वाले एजेंट	प्रशिक्षण-पूर्व आधारभूत स्तर के मुकाबले कार्यक्रम का समापन	प्रशिक्षण प्रमुख
एजेंट सक्रिय मामलों पर प्राथमिक उपचार के चरण लागू करते हैं।	नमूनाकृत वास्तविक वृद्धि पर रूब्रिक स्कोर	गुणवत्ता समीक्षा नमूना	प्रति एजेंट नमूना वृद्धि	पहली वास्तविक झड़पों के चार से छह सप्ताह बाद	टीम की अगवाई
इन चरणों को लागू करने में आने वाली बाधाएं ज्ञात हैं।	संक्षिप्त अनुवर्ती कार्रवाई से प्राप्त वर्गीकृत कारण	एजेंट अनुवर्ती जाँच	जिन एजेंटों ने स्थिति बिगड़ने पर उसे संभाला	वही अनुवर्ती विंडो	प्रशिक्षण प्रमुख
तनाव बढ़ने के परिणामों को संदर्भ में ट्रैक किया जाता है।	पुनः खोले गए मामलों की दर, साथ ही साथ हुए परिवर्तनों का उल्लेख किया गया है।	केस सिस्टम	इस अवधि में तनाव के मामले समाप्त हो गए।	तिमाही आधार पर, पिछली अवधि की तुलना में	संचालन विश्लेषक

ध्यान दें कि इसमें क्या अनुपस्थित है: सुधार के प्रतिशत का कोई वादा नहीं है, और न ही यह दावा है कि केवल प्रशिक्षण ही अंतिम परिणाम तय करता है। यह योजना आपको किसी विशिष्ट उत्तर तक पहुंचने के बजाय, ईमानदार साक्ष्य एकत्र करने के लिए प्रतिबद्ध करती है।

जहां इंटरैक्टिव और अनुकूली डिलीवरी उपयुक्त हो

जब सीखने की प्रक्रिया स्वयं प्रमाण उत्पन्न करती है, तो मापन आसान हो जाता है। स्कोर किए गए केस प्रश्न, परिदृश्य सर्वेक्षण और संक्षिप्त ज्ञान जाँच जैसी इंटरैक्टिव गतिविधियाँ प्रशिक्षण के दौरान प्रत्येक शिक्षार्थी और प्रत्येक आइटम के लिए डेटा प्रदान करती हैं, और अनुकूली शिक्षण लोगों को उनके प्रदर्शन के अनुसार निर्देशित कर सकता है। लाइव सत्रों और स्व-गति से अध्ययन के बीच चलने वाले मिश्रित डिज़ाइन आपको अपने समय पर निदान करने, प्रतिक्रिया के साथ लाइव केस का अभ्यास करने और अनुवर्ती समीक्षा को अतुल्यकालिक रूप से पूरा करने की सुविधा देते हैं।

ये क्षमताएँ आपकी योजना की पहली और दूसरी पंक्तियों में दिए गए प्रमाणों का समर्थन करती हैं। ये स्थानांतरण और परिणाम वाली पंक्तियों का स्थान नहीं लेतीं, जो कार्यस्थल पर होने वाली घटनाओं पर निर्भर करती हैं। डिज़ाइन को अंतिम रूप देने से पहले, प्रदर्शन के माध्यम से यह जांच लें कि आपको किन विशिष्ट रिपोर्टिंग और लेखन सुविधाओं की आवश्यकता है, और किसी भी बाहरी उपकरण या एकीकरण को तब तक मुख्य कार्यप्रवाह से अलग मानें जब तक आप उसे काम करते हुए न देख लें।

इसे अपने प्रोग्राम के साथ आजमाएं

वर्तमान में आप जो कार्यक्रम चला रहे हैं, उसके लिए छह क्षेत्रों वाली योजना भरें, जिसकी शुरुआत उस निर्णय से करें जिसका उसे समर्थन करना चाहिए।

यह देखने के लिए कि आपकी योजना में मौजूद सीखने के प्रमाण को लाइव या स्व-गति सत्र में कैसे प्रस्तुत किया जा सकता है, AhaSlides का अन्वेषण करें।

AhaSlides के बारे में और जानें →

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता मापने के मापदंड क्या हैं?

ये वे मापदंड हैं जिनका उपयोग आप यह आंकलन करने के लिए करते हैं कि प्रशिक्षण ने अपना उद्देश्य प्राप्त किया या नहीं। उपयोगी मापदंड में उद्देश्यों के अनुरूप सीखना, कार्यस्थल पर उसका अनुप्रयोग और संदर्भ सहित परिचालन परिणाम शामिल होते हैं, न कि केवल पूर्णता और संतुष्टि।

क्या पूर्णता दर एक उपयोगी मापदंड है?

यह सहभागिता पर नज़र रखने और पहुँच संबंधी समस्याओं की पहचान करने में उपयोगी है। यह साबित नहीं कर सकता कि किसी ने कोई कौशल सीखा या लागू किया, इसलिए इसका मूल्यांकन और अनुवर्ती कार्रवाई के साथ प्रयोग करें।

प्रशिक्षण के कितने समय बाद मुझे स्थानांतरण को मापना चाहिए?

इतना समय पर्याप्त होना चाहिए कि शिक्षार्थियों को कौशल का वास्तविक उपयोग करने का अवसर मिल सके। दैनिक कार्य के लिए कुछ सप्ताह लग सकते हैं, जबकि कभी-कभार किए जाने वाले कार्य के लिए अधिक समय लग सकता है। प्रशिक्षण शुरू होने से पहले अपनी योजना में समय सीमा निर्धारित कर लें।

क्या मुझे हर कोर्स के लिए ROI साबित करने की आवश्यकता है?

नहीं। साक्ष्य को निर्णय से मिलाएँ। कई कार्यक्रमों के लिए सीखने और हस्तांतरण संबंधी साक्ष्य के साथ-साथ संदर्भ सहित रिपोर्ट किए गए परिचालन परिणाम बहुत उपयोगी होते हैं। कारण विश्लेषण को उन कार्यक्रमों के लिए आरक्षित रखें जिनमें जोखिम अधिक हो या लागत अधिक हो, जहाँ डिज़ाइन इसकी अनुमति देता हो।