हमें सीखने में कोई समस्या नहीं है। हमें क्रियान्वयन में कमी है।

TalentLMS की 2026 L&D रिपोर्ट के अनुसार, लगभग एक तिहाई कर्मचारियों का कहना है कि उनका प्रशिक्षण बहुत अधिक सैद्धांतिक है। न तो बहुत उबाऊ, न ही बहुत लंबा। बस सैद्धांतिक है। विषयवस्तु तो मौजूद है, लेकिन वास्तविक कार्य से उसका कोई संबंध नहीं है।

और शोध भी इस बात की पुष्टि करता है। दशकों से किए गए अध्ययनों से, जिसे शिक्षाविद "स्थानांतरण समस्या" कहते हैं, यह पता चलता है कि प्रशिक्षण में सीखे गए अधिकांश कौशल कार्यस्थल पर वापस नहीं पहुँच पाते। वहीं दूसरी ओर, निवेश लगातार बढ़ता जा रहा है। विश्व आर्थिक मंच का अनुमान है कि 2030 तक वैश्विक कार्यबल के 59% लोगों को पुनः प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी। ट्रेनिंग मैगज़ीन की उद्योग रिपोर्ट के अनुसार, अकेले अमेरिका में प्रशिक्षण पर व्यय 2025 में 102.8 अरब डॉलर तक पहुँच गया।

निवेश मौजूद है। सामग्री भी मौजूद है। कमी है तो सिर्फ़ अमल करने के लिए ज़रूरी बुनियादी ढांचे की।

कार्य निष्पादन में बार-बार विफलता क्यों होती है?

दो संरचनात्मक समस्याएं बार-बार सामने आती रहती हैं।

सबसे पहले, प्रबंधक सीखने को बढ़ावा देने के लिए पर्याप्त रूप से सक्षम नहीं हैं। लिंक्डइन की 2025 वर्कप्लेस लर्निंग रिपोर्ट में पाया गया कि 50% संगठनों का कहना है कि प्रबंधकों को करियर विकास को सुगम बनाने के लिए उचित सहायता नहीं मिलती है। प्रबंधक प्रशिक्षण सत्र और दैनिक कार्य के बीच स्वाभाविक कड़ी होते हैं। जब उन्हें सहायता नहीं मिलती, तो सीखना कार्यशाला तक ही सीमित रह जाता है और कभी भी कार्यस्थल तक नहीं पहुँच पाता।

दूसरा कारण यह है कि इसमें समय का कोई प्रावधान नहीं है। टैलेंटएलएमएस की रिपोर्ट के अनुसार, लगातार तीसरे वर्ष भी समय सीखने में सबसे बड़ी बाधा बना हुआ है। कर्मचारियों के पास औपचारिक शिक्षा के लिए औसतन अपने कार्य सप्ताह का 1% से भी कम समय उपलब्ध होता है। यानी 40 घंटे के सप्ताह में लगभग 24 मिनट। जब संगठन कार्यशाला में ही सब कुछ निपटा देते हैं और अभ्यास, सुदृढ़ीकरण या चिंतन के लिए कोई जगह नहीं छोड़ते, तो भूलने की प्रवृत्ति हावी हो जाती है। 

नतीजा: शानदार सेशन जिनसे अच्छी प्रतिक्रिया तो मिलती है लेकिन कोई खास स्थायी बदलाव नहीं होता।

तीन डिज़ाइन संबंधी कमियां जिनके बारे में हम अक्सर सुनते रहते हैं

1. बहुत सारी प्राथमिकताएं, पर्याप्त गहराई नहीं। संगठन एक साथ बहुत कुछ करने की कोशिश करते हैं। जैसा कि द पाथवेज़ ग्रुप की एम्बर वेंडरबर्ग ने हमारे हाल ही में हुए एंगेज बेटर वेबिनार में बताया, यह ऐसा है जैसे आप किसी जिम में जाकर एक ही दिन में धावक, भारोत्तोलक और योग विशेषज्ञ बनने की कोशिश कर रहे हों। इससे आप मजबूत नहीं होते, बल्कि थक जाते हैं।

2. सक्रियण के बिना सामग्री का अत्यधिक भार। कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) ने कंटेंट निर्माण को पहले से कहीं अधिक तेज़ और आसान बना दिया है। लेकिन जैसा कि मैककिन्से ने अपने मार्च 2026 के लेख "AI युग के लिए शिक्षण और विकास की पुनर्कल्पना" में उल्लेख किया है, शिक्षण और विकास अब केवल एक सहायक कार्य नहीं, बल्कि संगठनात्मक प्रदर्शन का एक अभिन्न अंग बन रहा है। चुनौती अब कंटेंट तैयार करना नहीं, बल्कि उसे सक्रिय करना है। जब कोई शिक्षार्थी लॉग इन करता है और उसे सैकड़ों संसाधन दिखाई देते हैं, लेकिन उसे यह नहीं पता होता कि उनमें से कौन से प्रासंगिक हैं, तो यह प्रचुरता शोर बन जाती है। जो विशेषज्ञ इसे सही ढंग से समझते हैं, वे अपना दृष्टिकोण बदल देते हैं: पहले कुछ विशिष्ट प्रश्न पूछें, फिर केवल उन्हीं संसाधनों को दिखाएं जो उनसे मेल खाते हों।

3. कोई सुनियोजित अनुवर्ती कार्रवाई नहीं। अधिकांश शिक्षण प्रक्रियाओं में अनुभव को प्रारंभिक चरण में ही पूरा कर लिया जाता है: एक कार्यशाला, कुछ ऑनलाइन मॉड्यूल। कमी सामग्री की नहीं है, बल्कि संरचित अनुवर्ती कार्रवाई की है: आंतरिक कोचिंग नेटवर्क, 5 से 10 मिनट की सरल जवाबदेही वार्ताएं, और सत्रों के बीच सीखने की प्रक्रिया को जारी रखने के लिए नियमित संपर्क बिंदु। 

एआई कहाँ मददगार है और कहाँ नहीं

कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) सीखने की प्रक्रिया में क्रांतिकारी बदलाव ला रही है। यह सीखने के रास्तों को वैयक्तिकृत कर सकती है, सही समय पर सही सामग्री उपलब्ध करा सकती है और बड़े पैमाने पर प्रगति को ट्रैक कर सकती है। यह वाकई एक बड़ी उपलब्धि है।

लेकिन एआई आपूर्ति पक्ष की समस्या का समाधान करता है। अधिक सामग्री, तेज़ी से, अधिक अनुकूलित। लेकिन यह मांग पक्ष की समस्या का समाधान नहीं करता। क्या कमरे में मौजूद व्यक्ति को लगता है कि यह उनके समय के लायक है? क्या वे इसके कारण अपने काम करने के तरीके में बदलाव करने को तैयार हैं?

ईएफ कॉर्पोरेट लर्निंग 2026 ट्रेंड्स रिपोर्ट के अनुसार, एआई द्वारा निर्मित सामग्री से भरी दुनिया में, मानवीय स्पर्श की चाहत और महत्व पहले से कहीं अधिक बढ़ गया है। विश्वास, सहानुभूति और वास्तविक जुड़ाव को स्वचालित नहीं किया जा सकता।

हम जो सबसे प्रभावी शिक्षण यात्राएँ देख रहे हैं, उनमें दक्षता के लिए AI और जुड़ाव के लिए मानवीय डिज़ाइन का उपयोग किया जाता है। AI सामग्री चयन और वैयक्तिकरण का काम संभालता है। लेकिन वे क्षण जो वास्तव में व्यवहार में बदलाव लाते हैं, जैसे कि लाइव चर्चा जहाँ कोई व्यक्ति अपनी वास्तविक चुनौती साझा करता है, वह सर्वेक्षण जो यह दर्शाता है कि समूह के विचार एक जैसे नहीं हैं, वह कोचिंग वार्ता जो किसी को जवाबदेह बनाती है, वे अभी भी पूरी तरह से मानवीय हैं।

AhaSlides जैसे इंटरैक्टिव टूल इसी संगम पर काम करते हैं। एक वर्ड क्लाउड जो यह दिखाता है कि कमरे में मौजूद लोग वास्तव में क्या सोच रहे हैं। एक लाइव पोल जो बताता है कि कोई सेक्शन लोगों को पसंद आया या नहीं। एक खुला प्रश्न जो समूह की सोच के बजाय वास्तविक प्रतिक्रिया प्राप्त करता है। ये AI के विकल्प नहीं हैं। ये वो मानवीय पहलू हैं जो AI द्वारा तैयार की गई सामग्री को कमरे में जीवंत बनाते हैं।

सर्वश्रेष्ठ शिक्षण यात्राओं में क्या समानताएं हैं?

जिन विशेषज्ञों के साथ हम काम करते हैं, उनसे पता चलता है कि अनुवर्ती कार्रवाई में आने वाली कमियों को दूर करने वाले कार्यक्रमों में कुछ समानताएं होती हैं:

वे समुदाय से शुरुआत करते हैं। स्व-निर्देशित सामग्री को छूने से पहले ही लोगों को एक दिशा में एकजुट करना और उनकी सहमति प्राप्त करना उनका उद्देश्य है।

वे इसे व्यक्तिगत बनाते हैं। अंतहीन विकल्प देकर नहीं, बल्कि सामग्री को प्रत्येक शिक्षार्थी की स्थिति के लिए वास्तव में प्रासंगिक चीज़ों तक सीमित करके।

वे आपसी संवाद को बढ़ावा देते हैं। सजावट के तौर पर नहीं, बल्कि ईमानदारी से अपनी राय देने, वास्तविक समय में प्रतिक्रिया प्राप्त करने और सामूहिक चिंतन के लिए एक उपकरण के रूप में।

वे कार्यों को मापते हैं, न कि परिणामों को। वे इस बात पर नज़र रखते हैं कि लोगों ने वास्तव में वह काम किया जो उन्होंने करने का वादा किया था, न कि केवल यह कि उन्होंने किसी मॉड्यूल पर क्लिक किया या नहीं।

और वे जश्न मनाते हैं। क्योंकि गति को ईंधन की जरूरत होती है, और प्रगति को पहचानना ही अगले चक्र के लिए समर्थन हासिल करने का तरीका है।

वास्तविक पुनर्रचना

इस मामले में सफल होने वाले संगठन जरूरी नहीं कि सबसे बड़े बजट वाले हों या सबसे उन्नत एआई का इस्तेमाल करने वाले हों। वे ऐसे संगठन हैं जिन्होंने रुककर यह सवाल पूछा: हम वास्तव में क्या बदलना चाहते हैं? और फिर उन्होंने एक ऐसी कार्ययोजना तैयार की जिसमें शुरुआत से ही निरंतर प्रगति सुनिश्चित हो, न कि बाद में कोई अतिरिक्त विचार जोड़ा गया हो।

सीखने की प्रक्रिया में अधिक सामग्री की आवश्यकता नहीं है। इसे बेहतर आधारभूत संरचना की आवश्यकता है।

संदर्भ

1. TalentLMS, "2026 L&D रिपोर्ट: कार्यस्थल पर सीखने की स्थिति" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
2. बाल्डविन, टी.टी. और फोर्ड, जे.के. (1988), "प्रशिक्षण का स्थानांतरण: एक समीक्षा और भविष्य के अनुसंधान के लिए दिशा-निर्देश," कार्मिक मनोविज्ञान, 41(1), 63-105। यूरोपीय जर्नल ऑफ वर्क एंड ऑर्गनाइजेशनल साइकोलॉजी (2025) में मान्य — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
3. विश्व आर्थिक मंच, "भविष्य में नौकरियों की रिपोर्ट 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
4. ट्रेनिंग मैगजीन, "2025 प्रशिक्षण उद्योग रिपोर्ट" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
5. लिंक्डइन, "2025 कार्यस्थल शिक्षण रिपोर्ट" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
6. मैकिन्से एंड कंपनी, "एआई युग के लिए सीखने और विकास की पुनर्कल्पना करें" (मार्च 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blogएआई युग के लिए सीखने और विकास की पुनर्कल्पना करें
7. ईएफ कॉर्पोरेट लर्निंग, "पांच शिक्षण रुझान जिनके लिए मानव संसाधन और शिक्षण एवं विकास नेताओं को 2026 में तैयार रहना चाहिए" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026