जो कर्मचारी यह महसूस करते हैं कि उनका संगठन उनके विकास में निवेश करता है, उनके बने रहने की संभावना 76% अधिक होती है [1]। यह एक आंकड़ा बताता है कि मानव संसाधन टीमें प्रशिक्षण और विकास को अनुपालन के बजाय एक रणनीतिक प्राथमिकता क्यों मानती हैं।
इस गाइड में शामिल हैं:
- मानव संसाधन प्रबंधन में प्रशिक्षण और विकास का क्या अर्थ है?
- इससे व्यवसाय को लाभ क्यों मिलता है?
- अधिकांश प्रशिक्षण एवं विकास टीमें पाँच चरणों वाली प्रक्रिया का उपयोग करती हैं।
- किस प्रकार के प्रशिक्षण से परिणाम मिलते हैं?
- किसी प्रोग्राम के सफल होने का आकलन कैसे करें
मानव संसाधन प्रबंधन में प्रशिक्षण और विकास का क्या अर्थ है?
मानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएम) में प्रशिक्षण और विकास एक सुनियोजित प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कर्मचारियों को उनके वर्तमान और भविष्य के पदों के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान और व्यवहार विकसित करने में मदद की जाती है। यह भर्ती, प्रदर्शन प्रबंधन और वेतन प्रबंधन के साथ-साथ मानव संसाधन विभाग के अंतर्गत आता है।
ये दोनों शब्द आमतौर पर साथ-साथ चलते हैं, लेकिन वे अलग-अलग समय सीमाओं पर काम करते हैं:
दोनों ही महत्वपूर्ण हैं। केवल प्रशिक्षण से ही आपको ऐसा कार्यबल मिलता है जो आज के काम कर सकता है। वहीं, वर्तमान दक्षता के बिना केवल विकास से ही ऐसी कमियां रह जाती हैं जो निकट भविष्य के प्रदर्शन को नुकसान पहुंचाती हैं।
व्यवसाय के लिए यह क्यों मायने रखता है
इस मामले में व्यापारिक तर्क देना आसान है क्योंकि आंकड़े भी यही संकेत देते हैं:
- आय: व्यापक प्रशिक्षण कार्यक्रमों वाली कंपनियों में औपचारिक कार्यक्रमों के बिना कंपनियों की तुलना में प्रति कर्मचारी 218% अधिक आय होती है [2]।
- उत्पादकता और लाभ: गैलप के अनुसार, जब कर्मचारियों को आवश्यक प्रशिक्षण मिलता है तो संगठन 17% अधिक उत्पादक और 21% अधिक लाभदायक होते हैं [3]।
- प्रतिधारण: लिंक्डइन की 2024 वर्कप्लेस लर्निंग रिपोर्ट में पाया गया कि मजबूत लर्निंग कल्चर वाली कंपनियों में कर्मचारियों को बनाए रखने की दर बेसलाइन वाली कंपनियों की तुलना में 57% अधिक होती है [4]। इससे भर्ती लागत का गणित बदल जाता है।
इससे संस्कृति को भी लाभ मिलता है। सीखने का माहौल उन लोगों को आकर्षित करता है जो विकास करना चाहते हैं, और इसका प्रभाव कई गुना बढ़ जाता है: टीम मजबूत होती है, आंतरिक गतिशीलता बढ़ती है, और अधिक प्रबंधक उच्च वेतन पर भर्ती होने के बजाय कंपनी के भीतर से ही नियुक्त होते हैं।
पांच चरणों वाली प्रक्रिया
अधिकांश एल एंड डी टीमें एडीडीआईई मॉडल के किसी न किसी संस्करण का पालन करती हैं, जो 1975 में फ्लोरिडा स्टेट यूनिवर्सिटी में अमेरिकी सेना के लिए विकसित किया गया एक ढांचा है और बाद में निजी क्षेत्र में व्यापक रूप से अपनाया गया [5]। व्यवहार में, यह पाँच चरणों में विभाजित होता है।
1. प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करें
प्रशिक्षण आवश्यकताओं का विश्लेषण करें: वर्तमान प्रदर्शन या कौशल स्तरों की तुलना उस भूमिका की आवश्यकताओं से करें। प्रदर्शन समीक्षाओं, प्रबंधकों के सुझावों, कौशल आकलन और अंतिम साक्षात्कारों के माध्यम से कमियाँ सामने आती हैं। इस चरण को छोड़ देने से कार्यक्रम अक्सर गलत समस्या का समाधान करने लगते हैं।
2. कार्यक्रम को डिज़ाइन करें
प्रारूप, सामग्री, क्रम और प्रस्तुति विधि चुनें। यहीं पर आपको लाइव और स्व-गति से सीखने, समूह और व्यक्तिगत रूप से सीखने, आमने-सामने और आभासी रूप से सीखने के बीच चुनाव करना होगा। प्रत्येक डिज़ाइन विकल्प पहले चरण की किसी कमी को ध्यान में रखकर चुना जाना चाहिए।
3. सामग्री विकसित करें
सामग्री बनाएं या जुटाएं: स्लाइड डेक, अभ्यास, परिदृश्य, मूल्यांकन या वीडियो मॉड्यूल। इसमें उम्मीद से ज़्यादा समय लगता है, इसलिए पूरी तरह लागू करने से पहले एक छोटे समूह के साथ पायलट प्रोजेक्ट करें। ऐसे मॉड्यूल के लिए जिन्हें पूरे LMS की आवश्यकता नहीं होती, एक ऑनलाइन पाठ्यक्रम निर्माता शिक्षार्थियों तक सामग्री तेजी से पहुंचाता है।
4. प्रशिक्षण प्रदान करें
कार्यक्रम को सुचारू रूप से चलाएं। प्रस्तुति की गुणवत्ता उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि विषयवस्तु की गुणवत्ता, क्योंकि एक ऐसा कोर्स जिसे अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया हो लेकिन उसमें कोई रुचि न हो, वह बजट की बर्बादी है। लाइव सत्रों में, सर्वेक्षण, प्रश्नोत्तर और समूह गतिविधियों जैसे इंटरैक्टिव तत्व निष्क्रिय व्याख्यानों की तुलना में बेहतर परिणाम देते हैं।
5. प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें
प्रशिक्षण कारगर रहा या नहीं, इसका आकलन करें, फिर जो कुछ भी सीखें उसे अगले आवश्यकता विश्लेषण में शामिल करें। नीचे किर्कपैट्रिक मॉडल यह आपको इसके लिए एक संरचना प्रदान करता है।
मानव संसाधन प्रबंधन में सामान्य प्रशिक्षण प्रकार
ऑनबोर्डिंग प्रशिक्षण
इसमें नए कर्मचारियों के लिए भूमिका संबंधी अपेक्षाएं, कंपनी की प्रक्रियाएं, उपकरण और संस्कृति शामिल हैं। इसका संचालन कितना कारगर है, इसका सीधा असर उत्पादकता हासिल करने में लगने वाले समय और 90 दिनों के भीतर कर्मचारियों के बने रहने पर पड़ता है।
अमेज़ॅन का ऑनबोर्डिंग दृष्टिकोण एक उल्लेखनीय उदाहरण है: कंपनी संरचित डे-वन चेकलिस्ट, नियुक्त ऑनबोर्डिंग बडीज़ और भूमिका-विशिष्ट प्रशिक्षण ट्रैक का उपयोग करती है जो कार्य के अनुसार भिन्न होते हैं। ऑपरेशंस भूमिकाओं में नए कर्मचारियों को पहले सप्ताह में कक्षा सत्रों के बजाय उपकरणों का व्यावहारिक प्रशिक्षण दिया जाता है।
कौशल प्रशिक्षण
किसी एक तकनीकी या कार्यात्मक दक्षता पर लक्षित प्रशिक्षण, जैसे कि सीआरएम का उपयोग करना, डेटा विश्लेषण उपकरण चलाना या परियोजना प्रबंधन पद्धति लागू करना। आमतौर पर संक्षिप्त, व्यावहारिक और तुरंत उपयोगी।
नेतृत्व विकास
यह उन लोगों के लिए प्रबंधन कौशल विकसित करता है जो नेतृत्व की भूमिकाओं में आ रहे हैं या पहले से ही उन भूमिकाओं में हैं: संचार, निर्णय लेना, कोचिंग और संगठनात्मक गतिशीलता। अन्य सभी क्षेत्रों पर इसके प्रभाव की तुलना में, इस श्रेणी को सबसे कम वित्त पोषण मिलने की संभावना है।
अनुपालन प्रशिक्षण
उत्पीड़न रोकथाम, डेटा गोपनीयता और स्वास्थ्य एवं सुरक्षा जैसे कानूनी, नियामक या सुरक्षा संबंधी अनिवार्य निर्देश। यह सामग्री अक्सर कानून द्वारा आवश्यक होती है, इसलिए असली चुनौती इसे इतना आकर्षक बनाना है कि लोग इसे पढ़े बिना ही आगे न बढ़ जाएं।
विविधता, समानता और समावेशन प्रशिक्षण
यह कार्यस्थल पर समान व्यवहारिक प्रथाओं के बारे में जागरूकता और कौशल विकसित करता है। यह तभी कारगर होता है जब यह एक व्यापक विविधता और समावेशन (DEI) रणनीति का हिस्सा हो। संरचित अनुवर्ती कार्रवाई के बिना अलग-थलग सत्रों से व्यवहार में शायद ही कोई बदलाव आता है।
यह मापना कि यह कारगर रहा या नहीं
प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला ढांचा किर्कपैट्रिक मॉडल है, जिसे पहली बार डोनाल्ड किर्कपैट्रिक ने 1959 में प्रकाशित किया था [6]। इसके चार स्तर हैं:
मानव संसाधन की भूमिका कहाँ फिट बैठती है?
प्रशिक्षण और विकास के संदर्भ में, मानव संसाधन पेशेवर आमतौर पर निम्नलिखित कार्यों को संभालते हैं:
- प्रबंधकों के साथ प्रशिक्षण आवश्यकताओं का विश्लेषण करना
- कार्यक्रमों को डिजाइन करना या बाहरी प्रदाताओं की तलाश करना
- प्रशिक्षण एवं विकास बजट और विक्रेता संबंधों का प्रबंधन करना
- पूर्णता और अनुपालन अभिलेखों की निगरानी करना
- कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना और उस पर रिपोर्ट देना
- विकास को कैरियर पथ और उत्तराधिकार योजनाओं से जोड़ना
बड़े संगठनों में, यह काम एचआर बिजनेस पार्टनर्स के बीच विभाजित होता है, जो जरूरतों की पहचान करते हैं और प्रबंधकों से परामर्श करते हैं, और एक समर्पित एल एंड डी टीम के बीच, जो कार्यक्रमों को डिजाइन और कार्यान्वित करती है। छोटी कंपनियों में, अक्सर एक ही एचआर जनरलिस्ट यह सारा काम संभालता है।
ऐसे प्रशिक्षण सत्र आयोजित करना जिनमें लोग वास्तव में भाग लें
विषयवस्तु तो समस्या का केवल आधा हिस्सा है। दूसरा आधा हिस्सा है भागीदारी: जो कर्मचारी अनिवार्य सत्र से मानसिक रूप से अलग हो जाते हैं, वे उसमें सिखाई गई बातों को न तो आत्मसात कर पाते हैं और न ही लागू कर पाते हैं। तीन चीजें इस स्थिति को बदल देती हैं:
- प्रासंगिकता उत्पादन मूल्य से अधिक महत्वपूर्ण है। लोग तभी रुचि दिखाते हैं जब उन्हें यह समझ आता है कि कोई चीज़ उनके वास्तविक काम से कैसे जुड़ी है। काम से कोई संबंध न रखने वाली अमूर्त अवधारणाएँ जल्दी ही ध्यान खो देती हैं।
- संक्षिप्त फीडबैक लूप लोगों को सक्रिय रखते हैं। सत्र के दौरान एक त्वरित सर्वेक्षण, परिदृश्य संबंधी प्रश्न या हाथ उठाकर जाँच करने से भ्रम की स्थिति को बढ़ने से पहले ही पकड़ा जा सकता है।
- मनोवैज्ञानिक सुरक्षा स्पष्टवादिता को बढ़ावा देती है। जो लोग अपनी अक्षमता दिखाने से डरते हैं, वे सवाल नहीं पूछते और अपनी कमियों को स्वीकार नहीं करते। गलत जवाबों को लेकर प्रशिक्षक का रवैया पूरे सत्र का माहौल तय करता है।
यह कहाँ है AhaSlides यह आसानी से समझ में आ जाता है। प्रशिक्षण एवं विकास (L&D) टीमें इसका उपयोग करके प्रशिक्षण सत्रों में लाइव पोल, रेटिंग स्केल, प्रश्नोत्तर और वर्ड क्लाउड जैसी सुविधाएं जोड़ सकती हैं, बिना किसी अन्य टूल को बदले। अनुपालन प्रशिक्षक सत्र के अंत में एक परीक्षा लेने के बजाय बीच में ही ज्ञान-जांच प्रश्नोत्तरी आयोजित करते हैं, और नेतृत्व प्रशिक्षक चर्चा शुरू करने से पहले वास्तविक विचार जानने के लिए गुमनाम पोल का उपयोग करते हैं। परिणाम तुरंत दिखाई देते हैं, इसलिए प्रशिक्षक यह जान सकते हैं कि कक्षा में उपस्थित लोगों को वास्तव में क्या जानकारी है।
AhaSlides इसमें 30 से अधिक प्रकार की इंटरैक्टिव स्लाइड हैं और लगभग हर महीने नई स्लाइडें जोड़ी जाती हैं। कुछ नई स्लाइडें प्रशिक्षण के सामान्य क्षणों से आसानी से मेल खाती हैं:
आम गलतियों से बचने के लिए
1. आवश्यकताओं के विश्लेषण को छोड़ देना। एक मैनेजर लीडरशिप वर्कशॉप का अनुरोध करता है, वर्कशॉप आयोजित की जाती है, और छह महीने बाद भी कुछ नहीं बदलता, क्योंकि असली समस्या दो विशिष्ट टीमों के बीच खराब संचार थी। बिना निदान के प्रशिक्षण आमतौर पर व्यर्थ ही होता है।
2. स्तर 1 पर रुकना। सत्र के बाद के सर्वेक्षण सकारात्मक दिखते हैं क्योंकि लोग विनम्र होते हैं, लेकिन संतुष्टि यह साबित नहीं करती कि किसी ने कुछ सीखा है। प्रत्येक कार्यक्रम में स्तर 2 का ज्ञान परीक्षण शामिल करें और किसी भी महत्वपूर्ण बात के लिए 60 या 90 दिनों के भीतर अनुवर्ती बैठक निर्धारित करें।
3. विकास को पुरस्कार के रूप में मानना। जब केवल सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वालों को ही विकास के अवसर मिलते हैं, तो अधिकांश कर्मचारियों को भविष्य की क्षमताओं में निवेश नहीं मिलता, और औसत दर्जे के प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी उपेक्षित महसूस करते हैं। विकास संबंधी चर्चाएँ हर कर्मचारी के साथ करें, न कि केवल उन लोगों के साथ जिन्हें उच्च क्षमता वाला माना जाता है।
4. दौड़ने का प्रशिक्षण एक बार का आयोजन है। हर्मन एबिंगहॉस के 1880 के दशक के प्रयोगों से प्राप्त विस्मृति वक्र दर्शाता है कि यदि सीखने को सुदृढ़ न किया जाए तो पहले दिन स्मृति सबसे तेज़ी से क्षीण होती है। अनुवर्ती सत्र, प्रबंधक द्वारा नियमित निरीक्षण और कार्यस्थल पर अभ्यास से एक कार्यशाला की तुलना में कहीं बेहतर प्रतिधारण प्राप्त होता है।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
मानव संसाधन प्रबंधन में प्रशिक्षण और विकास में क्या अंतर है?
प्रशिक्षण वर्तमान भूमिका में कौशल की कमियों को दूर करता है और आमतौर पर अल्पकालिक और नौकरी-विशिष्ट होता है। विकास, मार्गदर्शन, चुनौतीपूर्ण कार्यों और नेतृत्व कार्यक्रमों के माध्यम से कर्मचारी की उन क्षमताओं का निर्माण करता है जिनकी उसे भविष्य की भूमिकाओं में आवश्यकता होगी। दोनों ही मानव संसाधन के अंतर्गत आते हैं, लेकिन वे अलग-अलग समय-सीमाओं और अलग-अलग लक्ष्यों की ओर कार्य करते हैं।
किसी प्रशिक्षण कार्यक्रम के निवेश पर लाभ (आरओआई) को कैसे मापा जाता है?
कार्यक्रम शुरू होने से पहले किसी व्यावसायिक मापदंड पर आधारभूत मानक निर्धारित करें, फिर बाद में उसकी तुलना करें। सामान्य मापदंडों में त्रुटि दर, नए कर्मचारियों के लिए दक्षता प्राप्त करने में लगने वाला समय, आंतरिक पदोन्नति दर और प्रशिक्षण के लिए लक्षित भूमिकाओं में कर्मचारियों को बनाए रखने की दर शामिल हैं। किर्कपैट्रिक मॉडल का स्तर 4 (परिणाम) इस परत को कवर करता है। सबसे मुश्किल काम प्रशिक्षण के प्रभाव को अन्य सभी कारकों से अलग करना है, इसीलिए प्रशिक्षण से पहले और बाद के स्पष्ट मापन बिंदु का होना महत्वपूर्ण है।
किसी संगठन में प्रशिक्षण और विकास की जिम्मेदारी किसकी होती है?
औपचारिक रूप से, यह मानव संसाधन विभाग के अंतर्गत आता है। बड़ी कंपनियाँ इसे एक समर्पित प्रशिक्षण एवं विकास टीम (डिजाइन और कार्यान्वयन) और मानव संसाधन व्यावसायिक साझेदारों (आवश्यकताओं और प्रबंधक समन्वय) के बीच विभाजित करती हैं, जबकि छोटी कंपनियाँ एक मानव संसाधन विशेषज्ञ पर निर्भर रहती हैं। लाइन प्रबंधकों की भी वास्तविक ज़िम्मेदारी होती है: वे अपेक्षाएँ निर्धारित करते हैं, कमियों की पहचान करते हैं, कार्यस्थल पर सीखने को प्रोत्साहित करते हैं और यह तय करते हैं कि विकास को प्राथमिकता दी जाए या नहीं। जिन कार्यक्रमों में प्रत्यक्ष प्रबंधक शामिल नहीं होते, उनका प्रभाव सीमित होता है।
सूत्रों का कहना है
[1] एसएचआरएम. कार्यस्थल पर सीखने और विकास से संबंधित आंकड़े। डेवलिन पेक द्वारा उद्धृत, "कर्मचारी प्रशिक्षण सांख्यिकी" (2025)। https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[2] फोर्ब्स / प्रतिभा विकास संघ। डेवलिन पेक, "कर्मचारी प्रशिक्षण सांख्यिकी" (2025) में उद्धृत। https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[3] गैलप। ई-लर्निंग उद्योग में उद्धृत, "कर्मचारी प्रशिक्षण सांख्यिकी, रुझान और डेटा 2025 में।" https://elearningindustry.com/employee-training-statistics-trends-and-data
[4] लिंक्डइन लर्निंग. 2024 कार्यस्थल शिक्षण रिपोर्ट। https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2024
[5] विकिपीडिया. "एडी मॉडल." https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE_modelइसकी उत्पत्ति 1975 में फ्लोरिडा स्टेट यूनिवर्सिटी से हुई, जिसे अमेरिकी सेना के लिए विकसित किया गया था।
[6] किर्कपैट्रिक, डी.एल. (1959). "प्रशिक्षण कार्यक्रमों के मूल्यांकन के लिए तकनीकें।" जर्नल ऑफ द अमेरिकन सोसाइटी ऑफ ट्रेनिंग डायरेक्टर्स। प्रशिक्षण उद्योग में संक्षेप में प्रस्तुत: https://trainingindustry.com/wiki/measurement-and-analytics/the-kirkpatrick-model/
