Free rider, az egyik leggyakoribb példa a kollektív cselekvési probléma a munkahelyen foglalkoztak vele, de nem szűnik meg. Minden csapatban és minden projektben mindig van ilyen alkalmazott.
Miért történik ez? A kollektív cselekvés és a személyes érdekek megértése, hogy jobb megközelítést és megoldást találjunk ennek a problémának a kezelésére a mai üzletvezetésben.
Tartalomjegyzék:
Mi a kollektív cselekvés problémája?
A kollektív cselekvési probléma akkor fordul elő, amikor az egyének egy csoportja, amelyek mindegyike a saját érdekeit követi, együttesen negatív eredményt hoz létre az egész csoport számára. Az ilyen forgatókönyvekben az egyéneket arra ösztönzik, hogy szabad utat járjanak be, vagy részesüljenek mások kollektív erőfeszítéseiből anélkül, hogy méltányos részesedést adnának.
A kollektív cselekvés problémája szinte minden iparágban és területen gyakori, például társadalmi, gazdasági és környezeti kontextusban, ahol közös erőforrásról van szó, vagy egy közös cél közös erőfeszítést igényel. Üzleti szempontból a kollektív cselekvés problémája gyakran arról szól, hogy egyes csapattagok nem vesznek részt aktívan a csoportos projektekben vagy feladatokban, hanem másokra hagyatkoznak a munkaterhelésben. Egy másik példa egy korlátozott erőforrásokkal rendelkező vállalatnál, ahol az osztályok vagy csapatok versenghetnek az erőforrásokért anélkül, hogy figyelembe vennék a szervezet általános igényeit.
Példák a népszerű kollektív cselekvési problémákra a munkahelyen
Biztosíték
Biztosítási probléma akkor fordul elő, amikor az egyik fél bizonytalansággal szembesül, vagy nincs bizalommal a másik fél cselekedeteivel, viselkedésével vagy szándékaival kapcsolatban, ami potenciális kihívásokhoz vagy nehézségekhez vezethet a közös célok vagy megállapodások elérésében.
Például a csapattagok habozhatnak teljes mértékben részt venni a megbeszélésekben vagy új ötleteket osztani, hacsak nem biztosak abban, hogy mások aktívan részt vesznek és felkészültek, ami befolyásolja a projekt előrehaladását. Egy másik példa a szerződéses megállapodásokban, a felek biztosítási problémákkal szembesülhetnek, ha szkepticizmus van a másik fél képességével vagy hajlandóságával kapcsolatban a szerződésben foglaltak teljesítésére. Ez a bizalomhiány nehézségekhez vezethet a megállapodások tárgyalása és véglegesítése.
egyeztetés
A kollektív fellépés kapcsán felmerülő koordinációs probléma olyan egyéneket vagy csoportokat érint, akiknek kihívásokkal kell szembenézniük cselekvéseik összehangolása és a közös cél elérése érdekében hozott döntések meghozatala során. A különböző egyének vagy csoportok eltérő preferenciákkal vagy stratégiákkal rendelkezhetnek a közös cél elérése érdekében, ami a legjobb cselekvési móddal kapcsolatos konszenzus hiányához vezethet.
Például az új technológiák fejlesztése során a különböző vállalatok vagy szervezetek egymással versengő szabványokat követhetnek. A közös szabványon alapuló koordináció elérése elengedhetetlen az interoperabilitás és a széles körű elfogadás szempontjából.
Együttműködés (ingyenes lovaglás)
Egy másik gyakori kollektív cselekvési probléma az együttműködési nehézség. Nehéz eldönteni, hogy az egyének hajlandóak-e együtt dolgozni, információkat megosztani és kapcsolatokat építeni a közös célok elérése érdekében. Az egyik közös együttműködési probléma a lehetőség szabad lovaglás, ahol az egyének hasznot húznak mások kollektív erőfeszítéseiből anélkül, hogy arányosan járulnának hozzá. Ez ahhoz vezethet, hogy egyes csapattagok vonakodnak az aktív részvételtől, feltételezve, hogy mások viselik a terhet.
Például azokban a szervezetekben, ahol különböző részlegek vagy csapatok dolgoznak egymással összefüggő projekteken, együttműködési problémák léphetnek fel, ha vannak elégtelen kommunikáció és az e csoportok közötti koordináció, ami elégtelenségekhez és konfliktusokhoz vezet.
Nézeteltérés
A nézeteltérések a hatékony kollektív cselekvési munkahely kihasználására tett erőfeszítések során fordulnak elő. Míg a gondolatok és a nézőpontok sokszínűsége fokozhatja problémamegoldás és az innováció, ez is konfliktusok és nézeteltérések oka.
Például a részlegek közötti ellentmondásos vélemények a projektek ütemezéséről, módszereiről és erőforrás-elosztásáról feszültséghez vezethetnek, és akadályozhatják a projekt gördülékeny végrehajtását. Eltérő prioritások a vállalatok között vezetés Az etikus beszerzési gyakorlatok és a tisztességes bérek betartása belső konfliktusokhoz vezethet, és akadályozhatja a közös célok elérését.
instabilitás
Érdemes megemlíteni az instabilitást is – ez a fő tényező, amely hozzájárul a kollektív cselekvési problémákhoz, és akadályozza a fejlődést a vállalkozásokban és a munkahelyeken. Az alkalmazottak viselkedését és gondolkodását külső tényezők befolyásolják, például a gazdasági, politikai, társadalmi és egyéb változások.
Különösen a jövővel kapcsolatos bizonytalanság vagy a társadalmi problémákkal kapcsolatos aggodalmak befolyásolhatják a munkával való elégedettséget és az alacsonyabb morált, ami a közös cselekvés és az együttműködési erőfeszítések iránti lelkesedés hiányához vezet. Ráadásul a gazdasági visszaesések költségvetési megszorításokat és erőforrás-átcsoportosítást tehetnek szükségessé egy szervezeten belül, ami arra készteti az osztályokat, hogy túlzottan versengjenek a legjobb erőforrások megszerzéséért, ezzel akaratlanul is akadályozva a kollektív projekteket.
A Commons tragédiája
A munkahelyi kontextusban a köz tragédiája gyakran az individualizmus kultúrájához, illetve az egyének egy csoportja által közösen birtokolt erőforrások túlzott felhasználásához kapcsolódik, mivel minden egyén szabadon hozzáférhet és használhatja az erőforrást. Az egyének saját érdekeiktől vezérelve igyekeznek maximalizálni saját hasznukat a megosztott erőforrásból.
Gyakori példa az, hogy az alkalmazottak visszatarthatnak olyan információkat vagy ismereteket, amelyek a csapat vagy a szervezet javát szolgálják, mivel attól tartanak, hogy a tudás megosztása csökkentheti a fontosságukat vagy befolyásolhatja előnyeiket.
A fogoly dilemma
A fogolydilemma egy klasszikus játékelméleti fogalom, amely azt a helyzetet szemlélteti, amikor két, saját érdekükben cselekvő egyén nem működik együtt, még akkor sem, ha úgy tűnik, hogy ez a legjobb kollektív érdekük. A dilemma azért merül fel, mert egyénileg minden alkalmazott csábít az árulásra, hogy maximalizálja személyes jutalmát. Ha azonban mindketten elárulják, együttesen lemaradnak az együttműködés révén elérhető magasabb jutalomról
A munkahely számos példát mutat erre a problémára. Íme egy lehetséges forgatókönyv: Két alkalmazottat jelölnek ki, hogy együtt dolgozzanak egy kritikus projekten. Minden alkalmazottnak két lehetősége van: együttműködni információmegosztással és együttműködő munkával, vagy árulkodni az információk visszatartásával, és a személyes sikert előnyben részesíteni a csapat sikerével szemben. Racionális szempontból minden alkalmazott hajlamos lehet arra, hogy elárulásával a személyes sikert részesítse előnyben, feltételezve, hogy a másik is ezt teszi.
Tippek a kollektív fellépés problémájának kezelésére 2024-ben
Minden vezetőnek és cégnek fel kell ismernie a behajtással kapcsolatos problémákat, fel kell készülnie a megoldásokra, és azonnal cselekednie kell. Ez egy hosszú játék, és stratégiai megközelítéseket igényel az együttműködés, az összehangolás és a közös célok iránti közös elkötelezettség előmozdítása érdekében. Íme öt tipp a kollektív fellépés problémájának kezelésére 2024-ben.
- Ösztönözze a kollektív erőfeszítéseket: Az egyéni ösztönzők és a kollektív célok összehangolásával arra ösztönzi a csapat tagjait, hogy aktívan járuljanak hozzá a közös célok eléréséhez. Az ösztönzők különféle formákat ölthetnek, beleértve a pénzügyi jutalmakat, elismeréseket, karrierfejlesztési lehetőségeket vagy más kézzelfogható előnyöket. Ne felejtse el létrehozni a kollektív célokhoz kötött teljesítménymutatókat, hogy segítsen az egyéneknek egyértelműen megérteni az együttműködés fontosságát. Egyes esetekben büntetésre van szükség a szabadlovasok teljesítményproblémáinak megoldásához és az általános termelékenység fenntartásához, amely biztonságos és befogadó munkahely a megérdemelt hozzájárulásokért.
- Elősegíti a felhatalmazást és az autonómiát: Az alkalmazottak autonómiával, diszkrécióval és rugalmassággal való felruházása – arra ösztönzi őket, hogy vállalják munkájukat, hozzanak döntéseket és adjanak ötleteket. Mindenkinek meg kell értenie a szerepét, és azt, hogy hozzájárulása hogyan illeszkedik a tágabb szervezeti célkitűzésekhez. Hozzon létre csatornákat az alkalmazottak számára ötleteik és javaslataik megosztására. Ide tartozhatnak a rendszeres ötletbörze, javaslatdobozok vagy digitális platformok ötletek megosztására.
- Szervezzen csapatépítést a csapat kötődésének és kohéziójának fokozása érdekében: Ez a stratégia segít az összetartozás, a bizalom és az együttműködés érzésének kialakításában az alkalmazottak között, különösen újonnan érkezők esetén. Szórakozás és csapatépítő tevékenységek bevonásával lehetnek szabadtéri elvonulások vagy virtuális játékok hangulatos, meghitt környezetben, amely tökéletes a pozitív csapatkultúra kialakításához.
Alsó vonalak
🚀 Innovatív módszereket keres a munkahelyi kollektív cselekvési problémák megoldására? Tőkeáttétel AhaSlides, tökéletes eszköz vonzó prezentációk, felmérések, kvízek és egyebek készítéséhez, hogy mindenki egy oldalra kerüljön, és közös célok érdekében dolgozhasson. Próbálja ki, és nézze meg, milyen előnyökkel járhat csapata számára!
GYIK
Mi a példa a kollektív cselekvésre?
A kollektív cselekvés népszerű példája a környezeti problémák megoldására irányuló nemzetközi erőfeszítés. Számos folyamatban lévő intézkedés történt e kihívások kezelésére, mint például a 2015-ben elfogadott Párizsi Megállapodás, az 1987-ben elfogadott Montreali Jegyzőkönyv, valamint Európa új, 2035-ig tartó zéró kibocsátás-kötelezettség-politikája, amely megtiltja az új benzin- és dízelautók értékesítését 2035.
Mi a háromféle kollektív cselekvési probléma?
Három fő kategória határozza meg a kollektív cselekvési problémákat, beleértve a közbirtokosság tragédiáját, a szabad lovaglást és a fogoly dilemmáját. Ezek az egyéni érdekek követéséből adódó kihívások eredményei, oly módon, hogy a kollektíva számára szuboptimális eredményekhez vezethetnek.
ref: Openstax | Britannica
