Azok a szervezetek, amelyek integrálják a gamifikációt a képzéseikbe, akár 60%-kal is növelhetik az elkötelezettséget, és a gamifikált képzési programokban részt vevő alkalmazottak 83%-a számolt be motiváltnak, szemben a nem gamifikált programokban részt vevők 61%-ával. A képzések esetében a leghatékonyabban működő mechanizmusok közé tartoznak az időhöz kötött kvízek, amelyek ellenőrzőpontokon mérik fel a tudást (kihasználva a tesztelés hatását a jobb megtartás érdekében), a tananyagon keresztüli előrehaladást mutató haladási sávok, a csapatalapú kihívások, ahol a részlegek versenyeznek a tanulási útvonalak teljesítéséért, valamint a kitűzők, amelyek a teljesítés után igazolják a meghatározott kompetenciákat.
A Deloitte az egyik leggyakrabban idézett példát hozza fel. A vállalat játékosítást alkalmazott vezetőképző programjában, és a kurzusok elvégzésének aránya 37%-kal nőtt. Ahelyett, hogy a vezetőket órákon át passzív tartalmak elolvasására kérték volna, a program küldetésalapú tanulást és ranglistákat használt a lendület és az elszámoltathatóság megteremtése érdekében.
Beszállás
Az új alkalmazottak az első hetekben elsöprő mennyiségű információval szembesülnek: vállalati szabályzatok, megfelelőségi követelmények, eszközökhöz való hozzáférés, csapatbemutatások, kulturális normák. A játékosított bevezetés ezt az információáradatot strukturált, progresszív élménnyé alakítja.
A hatékony, játékosított bevezetés magában foglalhat egy ellenőrzőlistát a haladás nyomon követésével ("12 bevezetési mérföldkőből 7-et teljesített"), minden modul utáni gyors kvízeket a kulcsfontosságú információk megerősítésére, csapatalapú tevékenységeket, amelyekben az új alkalmazottak párosulnak a meglévő alkalmazottakkal, valamint kitűzőket vagy tanúsítványokat az orientációs részek teljesítéséért. A Deloitte ismét egy referenciát kínál: a vállalat a hagyományos PowerPoint-alapú bevezetésüket egy játékosított programmal váltotta fel, ahol az új alkalmazottak más kezdőkkel együttműködve interaktív kihívásokon keresztül tanulnak a megfelelőségről, az etikáról és az eljárásokról.
Munkavállalói elkötelezettség és elismerés
A képzésen túl a játékosítás megerősítheti a mindennapi viselkedési formákat, amelyek az üzleti eredményeket növelik. Az értékesítési csapatok természetes módon illeszkednek ehhez: a kvóta elérését nyomon követő ranglisták, a folyamatban lévő tevékenységekért járó pontrendszerek és a negyedéves célok körüli csapatversenyek látható elszámoltathatóságot és egészséges versenyt teremtenek. A HR-osztályok több mint 55%-a ma már játékosított rendszereket használ a munkavállalók elkötelezettségére.
Az SAP évek óta egy pontrendszert használ közösségi platformján, amely a közreműködőket tudásmegosztási tevékenységük alapján rangsorolja. A rendszer ösztönzi az alkalmazottakat kérdések megválaszolására, útmutatók írására és kollégáik mentorálására, így a tudásmegosztás utólagos gondolatból látható, jutalmazott viselkedéssé válik.
Toborzás
A gamifikáció a tehetségek vonzásának módját is átalakítja. A Marriott International kifejlesztett egy szimulációs játékot, amelyben a leendő alkalmazottak éttermet terveznek, kezelik a készletet és virtuális vendégeket szolgálnak ki, pontokat szerezve a vevői elégedettség alapján. A játék realisztikus betekintést nyújt a jelölteknek a munkába, miközben a Marriott viselkedési adatait is megadja, amelyek kiegészítik a hagyományos interjúkat. A kutatások azt mutatják, hogy az álláskeresők 78%-a nagyobb valószínűséggel jelentkezik olyan céghez, ahol gamifikált toborzási folyamat működik.
Ahol a gamifikáció hibázik
Minden sikertörténethez tartoznak a megvalósítás során előforduló hibák. A leggyakoribb buktatók megértése elengedhetetlen a befektetés előtt.
Demotiváló ranglisták. Ha egy ranglistán 10 000 alkalmazott látható, és csak a legjobb 10 látható, a fennmaradó 9,990 olyan helyezést lát, amelyet soha nem érhetnek el. Ez nem motivál. Inkább elriasztja a csapatokat. A hatékony ranglisták csapat, régió vagy kohorsz szerint szegmentálnak, így a verseny a hasonló teljesítményű csapatok között zajlik, és a legutóbbi eredményeket mutatják, nem pedig az összesített helyezést.
Céltalan gamifikáció. A jelvények és pontok hozzáadása egy alapvetően hibás folyamathoz nem oldja meg a problémát. Ha a megfelelőségi képzés unalmas, mert a tartalom irreleváns, akkor egy ranglista nem teszi lebilincselővé. Először a mögöttes élményt javítsa ki, majd játékosítással erősítse fel.
Elmúló újdonság. A kezdeti elköteleződési csúcsok gyakoriak. A tartós elköteleződés folyamatos iterációt igényel: új kihívásokat, frissített tartalmat, friss jutalmakat és időszakos újraindításokat. Egy statikus játékosítási rendszer heteken belül elveszíti vonzerejét.
Egészségtelen verseny. Amikor az előléptetések, bónuszok vagy a munkahelyi biztonság játékosított mérőszámokhoz kötődik, megnő az ösztönzés a rendszer kijátszására (vagy a kollégák aláásására). A játékosítás akkor működik a legjobban, ha ösztönzi a tanulást és az együttműködést, nem pedig akkor, ha a következményes karrierdöntések egyetlen alapjává válik.
Költség megtérülés nélkül. A teljes körű játékosítási platformok felépítése és karbantartása költséges lehet. Nem minden szervezetnek van szüksége egyedi játékalapú rendszerre. A könnyűsúlyú eszközök, amelyek interaktív elemeket adnak a meglévő folyamatokhoz, például kvízek, szavazások és csapatkihívások a prezentációkban, jelentős elköteleződési növekedést eredményezhetnek a költségek töredékéért.
Hogyan lehet hatékonyan megvalósítani a gamifikációt
Kezdd az eredménnyel. Mielőtt bármilyen játékmechanikát választanál, határozd meg a megváltoztatni kívánt konkrét viselkedést vagy mutatót. A képzések elvégzésének arányát szeretnéd javítani? A tudásmegőrzést növelni? A produktivitás eléréséhez szükséges beilleszkedési időt szeretnéd felgyorsítani? A válasz határozza meg, hogy melyik mechanikát kell használnod.
Válasszon olyan mechanikákat, amelyek illeszkednek a kontextushoz. A pontok és a haladásjelzők jól működnek az egyéni tanulási utak esetében. A csapatalapú kihívások megfelelnek az együttműködésen alapuló céloknak. A ranglisták jól illeszkednek a versenykörnyezethez, például az értékesítési csapatokhoz, de az együttműködő kultúrákban visszaüthetnek. A mechanikát a kultúrához és a közönséghez kell igazítani.
Belső motivációra épülő tervezés. A legjobb játékosítási rendszerek az autonómiára építenek (a résztvevőknek választási lehetőséget adnak a fejlődésük módjában), a kompetenciára (a kihívásokat elérhetővé teszik, de valóban készségfejlesztővé teszik) és a kötődésre (csapatalapú elemeket hoznak létre, amelyek kapcsolatot építenek). A külső jutalmak, mint például a díjak, kezdetben felkeltik a figyelmet, de a belső motiváció fenntartja az elköteleződést.
Méretezés előtt pilóta üzemmód. Először egy kis csoporttal teszteld a játékosított megközelítésedet. Mérd a teljesítési arányokat, az elköteleződést, és gyűjts kvalitatív visszajelzéseket. A tanultak alapján finomhangold, mielőtt bevezetnéd a vállalat egészére.
Követés és iteráció. A gamifikáció nem úgy működik, ahogy csak lehet. Figyeld a részvételi adatokat, azonosítsd, hol veszítenek el az emberek a játékból, rendszeresen frissítsd a kihívásokat és a tartalmat, és a teljesítményadatok alapján igazítsd a nehézségi szinteket.
Első lépésekA gamifikáció egy újszerű kísérletből standard gyakorlattá vált a szervezetek alkalmazottainak képzésében, beilleszkedésében és elkötelezettségében. A Global 2000 vállalatok több mint 70%-a valamilyen formában alkalmaz gamifikációt, és a globális gamifikációs piac várhatóan a 2024-es 12 milliárd dollárról 2033-ra több mint 35 milliárd dollárra fog növekedni. Ezek a számok azt tükrözik, amit az L&D csapatok és a HR vezetők első kézből tapasztaltak: amikor a játékmechanikát átgondoltan alkalmazzák a munkahelyi tevékenységekben, a részvétel nő, a megtartás javul, és az emberek ténylegesen elvégzik a képzésüket.
A gamifikáció azonban rendszeresen kudarcot vall, általában azért, mert a szervezetek anélkül ragadnak magukkal pontokat és ranglistákat, hogy átgondolnák, milyen viselkedéseket próbálnak megváltoztatni. Ez az útmutató bemutatja, hogyan működik a gamifikáció a munkahelyen, hol hoz valódi eredményeket, hol üt visszafelé, és hogyan lehet úgy megvalósítani, hogy valóban előremozdítsa a dolgokat.
Mit jelent valójában a gamifikáció a munkahelyen?
A munkahelyi gamifikáció a játékdizájn mechanikáinak alkalmazása a munkával kapcsolatos tevékenységekben. Nem azt jelenti, hogy a munkát videojátékká alakítjuk. Azt jelenti, hogy átvesszük azokat az elemeket, amelyek a játékokat vonzóvá teszik – például a pontokat, a haladáskövetést, a kihívásokat, a jelvényeket, a ranglistákat és a visszajelzési hurkokat –, és ezeket alkalmazzuk a képzésben, a beilleszkedésben, a teljesítménymenedzsmentben és az alkalmazottak elkötelezettségében.
A különbségtétel számít. Egy jól megtervezett játékosítási rendszer összehangolja a játékmechanikát az üzleti eredményekkel. Egy rosszul megtervezett rendszer ranglistát ad egy hibás folyamathoz, és innovációnak nevezi. A mechanika soha nem a lényeg. A viselkedésváltozás, amit előidéz.
Ahol a gamifikáció a legjobban működik
Képzés és fejlesztés
A képzés a munkahelyi gamifikáció leggyakoribb és leghatékonyabb alkalmazása. A hagyományos képzési formátumok nehezen boldogulnak: a munkavállalók körülbelül 40%-a elégedetlen a munkahelyi képzéssel, és a passzív formátumokból, például a diavetítésekből és a videóelőadásokból származó tudásmegtartás néhány napon belül meredeken csökken. Mégis AhaSlides kutatás megállapította, hogy az előadóknak mindössze 19.8%-a alkalmazza jelenleg a gamifikációt a figyelemelterelt közönség újbóli bevonására szolgáló technikaként, ami a vizsgált elköteleződési módszerek közül a legalacsonyabb alkalmazási arány, és jóval elmarad a történetmesélés (62.3%) és a csoportos megbeszélések (58%) szintjétől. A gamifikáció bizonyított hatékonysága és jelenlegi alkalmazási aránya közötti különbség pontosan az, ahol azok a szervezetek előnyre tesznek szert, amelyek először cselekszenek. A gamifikáció mindkét problémát kezeli.
d hatalmas beruházás nélkül
Nincs szükséged egy hatszámjegyű platformra ahhoz, hogy a gamifikációt bevidd a munkahelyedre. A legtöbb szervezet számára a legnagyobb hatású kiindulópont az, hogy gamifikáld azokat a pillanatokat, ahol az elköteleződés a legfontosabb: képzések, csapatmegbeszélések, bevezető tevékenységek és tudásfelmérések.
Az interaktív prezentációs eszközök a legegyszerűbb utat kínálják. Időhöz kötött kvíz hozzáadása egy képzéshez, csapat ranglista megjelenítése workshopok során, élő szavazás futtatása a megértés ellenőrzésére, vagy szófelhő használata ötletek névtelen felkutatására mind az alapvető játékosítási mechanizmusokat (verseny, visszajelzés, haladás, részvétel) alkalmazzák anélkül, hogy bármilyen fejlesztési erőforrást igényelnének.
Az AhaSlides kifejezetten erre a célra készült. Az oktatók és a facilitátorok élő ranglistákkal, szavazásokkal, értékelési skálákkal és interaktív kérdés-válasz résszel ellátott kvízeket adhatnak hozzá bármely prezentációhoz. A résztvevők telefonjukról csatlakozhatnak, valós időben versenyeznek, és azonnal látják az eredményeket. Azoknak a szervezeteknek, amelyek már rendszeres képzéseket, workshopokat vagy csapatmegbeszéléseket tartanak, ez a leggyorsabb módja a gamifikáció bevezetésének és az elköteleződésre és a megtartásra gyakorolt hatásának mérésére anélkül, hogy módosítanák a technológiai megoldásokat vagy a költségvetést.
Kezdd a következő edzéssel. Adj hozzá egy interaktív kvízt ranglistával. Hasonlítsd össze a kitöltött részt és az aktivitást az előző edzéseiddel. Ezek az adatok megmondják, hogy érdemes-e további befektetést végezned.
