Mi hajtja a csúcsteljesítményt? Mint minden hozzáértő menedzser tudja, ez nem csak fizetés – kulcsfontosságú az ösztönzés.
A hagyományos jutalmak azonban gyakran elvétik a célt.
Ez a bejegyzés a legjobb vállalatok valódi motiválásának újszerű módjait mutatja be, az egyéni és a csapat igényeire szabott ösztönzőkkel.
Olvasson tovább egy kis valós életért ösztönző példák hogy lángra lobbantsa a szenvedélyt és a célt a munkahelyen.
Tartalomjegyzék
Tippek a jobb elköteleződéshez
Kösse be alkalmazottait
Indítson tartalmas beszélgetést, kapjon hasznos visszajelzést, és értékelje alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes AhaSlides sablonért
🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️
Mik A leggyakoribb alkalmazotti ösztönzők?
A vállalata számos ösztönzőt adhat alkalmazottainak az elkötelezettség és a termelékenység fokozása érdekében. Íme a gyakoriak:
- Készpénzes/fizetési bónuszok – Extra pénzbeli kifizetések a célok, értékesítési célok, projekt mérföldkövek és hasonlók eléréséhez. Ez egy nagyon népszerű és hatásos ösztönző sok alkalmazott számára.
- Előnyök – Jutalomként további szabadság, szülői szabadság, egészségbiztosítás/biztosítási kötvények, nyugdíjprogramok és oktatási támogatás. Nem készpénz, de nagyon értékes.
- Elismerés – Dicséret, díjak, jutalmak, trófeák és nyilvános elismerések a jól végzett munkáért. Jelentősen növelheti a motivációt.
- Előléptetések – A vertikális karrier feljebb lép a ranglétrán, és több felelősség/tehetség hosszú távú ösztönzőként.
- Visszajelzés – A rendszeres bejelentkezés, a visszajelzések, valamint a növekedést és fejlődést szolgáló coaching sokak számára motiváló.
- Rugalmasság – Az olyan előnyök, mint a távmunka, a rugalmas időbeosztás vagy az alkalmi öltözködési szabályok megfelelnek a munka és a magánélet egyensúlyának vágyainak.
- Jutalék/nyereségmegosztás – A nyereség vagy az árbevétel közvetlen csökkentése tulajdonosi részesedést biztosít az alkalmazottaknak.
- Rendezvények – A társasági összejövetelek, csapatkirándulások és szemináriumok szórakoztató közösségi élményeket nyújtanak.
Példák az alkalmazottak ösztönzésére
Szeretnéd odaadni azt, ami igazán számít az alkalmazottaknak? Tekintse meg ezeket a vállalkozása számára megfelelő ösztönző példákat:
Példák a monetáris ösztönzőkre
#1. Bónusz
Ez jutalmazza az előre meghatározott célok elérését egy meghatározott időszakon belül, például negyedévente vagy évente. A céloknak konkrétnak, mérhetőnek és reálisnak kell lenniük, hogy ösztönözzék az erőfeszítéseket. A kifizetési szintek a célok elérésétől függően változnak.
A cégek is fizetnek visszatartás bónuszokat, ha az alkalmazottak egy bizonyos ideig maradnak. Ezt azért fejlesztették ki, hogy a tehetségek ne hagyják el a céget.
#2. Profitmegosztás
A profitmegosztás egy olyan ösztönző, amelyet akkor osztanak ki a munkavállalóknak, amikor a vállalat profitot termel, 1-10% között mozog az alkalmazottak között.
Ez lehet átalány folyósítás, vagy szerepkör/beosztás szerint súlyozott. Ez azért van, hogy az alkalmazottakat a vállalat hosszú távú sikerére összpontosítsák.
#3. Nyereségmegosztás
A haszon megosztása anyagilag megjutalmazza a többfunkciós csapatokat, ha a termelékenységhez és a nyereséghez kötött meghatározott szervezeti célokat együttes erőfeszítésekkel teljesítik.
A nyereségmegosztási programok általában 3-5 kulcsfontosságú vállalati mutatóra összpontosítanak, amelyek befolyásolják az általános termelékenységet, a költségeket vagy a nyereséget. Ilyenek lehetnek például a minőségi intézkedések, a készletfordulatok, a gépek rendelkezésre állási százalékai és hasonlók.
Az idő múlásával alapadatokat gyűjtenek a mérőszámokról a fejlesztési teljesítménycélok meghatározása érdekében. Például a hibaarány 10%-os csökkenése 6 hónapon belül.
Ha a célok megvalósulnak, a fejlesztésből származó anyagi haszon előre meghatározott százalékát szétosztják a csapattagok között.
#4. Spot díjak
A helyszíni jutalmak általában olyan személyek jutalmazására szolgálnak, akik olyan hatásos módon haladnak túl és túllépnek, amely kívül esik a szokásos munkaköri feladataik vagy előre meghatározott bónuszrendszerük keretein.
A helyszíni díjat indokoló helyzetek gyakran nem tervezettek, például innovatív megoldást találnak egy váratlan minőségi problémára, vagy hosszú órákat fektetnek egy kritikus ügyfélprobléma megoldására.
A díjak 50-500 dollár között mozoghatnak az eredmény jelentőségétől és hatásának mértékétől függően. Nagyobb, akár 1000 dolláros díjak is adhatók igazán kivételes erőfeszítésekért.
#5. Ajánlói bónuszok
Az ajánlási bónuszok arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy hálózataikat kihasználva képzett jelölteket találjanak.
A bónuszok 500-5000 dollár között mozognak a betöltött szereptől függően. Azok a vállalatok, amelyek alkalmazzák ezt az ösztönzőt, gyakran erős pályázói körre tesznek szert a személyzet ajánlásokba való befektetése miatt.
#6. Aláírási/megtartási bónuszok
Aláírási bónuszokat általában az újonnan felvett személyeknek adnak, amikor felvesznek, hogy megnyerjék a legjobb tehetségeket a versenyképes területeken.
Ez a pénzbeli ösztönző csökkenti a munkáltató indulási és képzési költségeit, ha az új alkalmazottak elég hosszú ideig maradnak a pozitív ROI eléréséhez.
Megtartási bónuszok is odaítélhetők azoknak a kiválóan teljesítő jelenlegi alkalmazottaknak, akiket a vállalat megtartani kíván. Az összegek szerepenként változnak, és gyakran évente fizetik ki a megőrzési időszak alatt.
#7. jutalék
A jutalékstruktúrákat leggyakrabban az értékesítési szerepkörökben használják, hogy a fizetést közvetlenül kössék az értékesítési teljesítménymutatókhoz, amelyek könnyen számszerűsíthetők, például a bevétel/rendelés összege, az eladott egységek száma és az új ügyfél-/ügyfélszerzés.
A jutalék mértéke jellemzően az értékesítési összegek/célértékek 5-20%-a között mozog, a kvóták túllépése vagy új üzletfejlesztés esetén magasabb rátát kínálnak.
Példák nem pénzbeli ösztönzőkre
#8. Rugalmas idő/távmunka
Rugalmas idő rugalmasságot tesz lehetővé a munkaidő beosztásában vagy a részmunkaidős távoli munkavégzésben, ami megtakarítja az ingázási időt és javítja a munka és a magánélet integrációját.
Motivációt hoz azáltal, hogy értékeli az alkalmazottak személyes szükségleteit.
#9. Pótszabadság
Az olyan előnyök, mint a normál szabadságon/betegidőn túli fizetett szabadnapok, jobb pihenést és feltöltődést tesznek lehetővé.
A fel nem használt napok, amelyek meggátolhatják a veszteséget, és arra ösztönöznek, hogy teljesen fizetett időt fordítsanak a munkától való elszakadásra.
#10. Gamification
A Gamification olyan játékmechanikát mutat be, mint a pontok, szintek vagy virtuális jelvények/díjak, amelyek bevonják az alkalmazottakat a célok elérésébe.
A kihívásokat sprintekként (pl. a leadek 20%-os növelése ebben a hónapban) vagy hosszú távú küldetésekként lehet felépíteni.
Az eredmények és a pontrendszerek játékszerűvé és élvezetessé teszik a fejlődést és a készségfejlesztést.
Egyszerű Gamification a fokozott elkötelezettségért
hozzáad izgalom és a motiváció találkozóira az AhaSlides dinamikus kvíz funkciójával💯
#11. Elismerés
Az elismerésnek számos formája van a szóbeli dicsérettől a trófeákig, de az alapvető cél a teljesítmények látható értékelése.
Az értekezleteken, e-mailekben vagy hírlevelekben való nyilvános elismerés növeli a társak közötti társadalmi megítélést.
A hírességek falai és a közös helyiségekben kihelyezett fotókiállítások emlékeztetnek a példaértékű munkára.
#12. Karrierfejlesztés
A karrierfejlesztés azt mutatja, hogy a munkaadók befektetnek az alkalmazottak hosszú távú tanulásába és a vállalaton belüli karrier előmenetelébe.
Az olyan finanszírozott lehetőségek, mint a tandíj-visszatérítés, a képzések, a szemináriumok, a mentori és vezetői programok, magas teljesítményt motiválnak azáltal, hogy összekapcsolják a jelenlegi erőfeszítéseket a jövőbeli lehetőségekkel és kompenzációval.
#13. Céges juttatások
A céges felszerelések (pólók, dzsekik, táskák) lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy büszkén mutassák be hovatartozásukat a munkahelyen és azon kívül is. Ez elősegíti a márkahűséget.
Az irodai kellékek, a technikai eszközök és a munkához szükséges eszközök előfizetése hatékonyabbá és produktívabbá teszi az alkalmazottakat a szerepkörükben.
Az olyan áruk és szolgáltatások árengedményei, mint az edzőtermi tagság, az előfizetés vagy az étkezés, mindennapi megtakarítást jelentenek, amitől a munkaadók menőnek és nagylelkűnek tűnnek.
#14. Wellness programok
A fizikai és mentális jólét egyre fontosabb a munkával való elégedettség, valamint a munka és a magánélet egyensúlya szempontjából.
A helyszíni edzőtermek, fitneszórák vagy támogatások nagyon kényelmessé teszik a rendszeres testmozgást ott, ahol az emberek napjaikat töltik.
Az egészségügyi órákon kívül a vállalatok ingyenes egészségügyi szűréseket is biztosítanak a kockázati tényezők felmérése és a problémák korai felismerése érdekében.
#15. Szórakoztató események
A munkán kívüli társasági események, mint például a csoportos elvonulások, kirándulások és családi napok, kötődést és együttműködést ösztönöznek a versenyen, nyugodt környezetben, távol a feladatoktól.
A munkafeladatokhoz nem kapcsolódó tevékenységek mentális pihenést kínálnak a zavaró tényezők nélküli feltöltődéshez.
Előfordulhat, hogy az alkalmazottak hajlamosabbak megtenni az extra mérföldet olyan munkatársaikért, akiket személyes szinten valóban kedvelnek.
Elvitel
Mind a pénzbeli, mind a nem pénzbeli ösztönzők fontos szerepet játszanak az alkalmazottak teljesítményének és megtartásának motiválásában.
Azok a vállalatok, amelyek megértik az alkalmazottakat, sokrétű lények, és motivációs programokat gondosan, kreativitással és választékkal készítenek, nagy valószínűséggel hosszú távon is szenvedélyesen bevonják a tehetségeket.
Gyakran ismételt kérdések
Mi az a 4 ösztönző?
A 4 leghatékonyabb munkavállalói ösztönző az 1. Pénzügyi/pénzügyi ösztönzők · 2. Elismerési ösztönzők · 3. Szakmai fejlődési ösztönzők · 4. Jó közérzet-ösztönzők.
Mi a leggyakoribb ösztönző típus?
Az ösztönzés leggyakoribb típusa a pénzügyi ösztönző.
Milyen példákat kínálhat az alkalmazottak motiválására kínált ösztönzőkre?
Különféle ösztönzőket kínálhat az alkalmazottak motiválására, például ajándékkártyákat, bónuszokat, szabadságot, céges árukat és még sok mást.
