A kultúra pszichológiai biztonság a munkahelyen ez az, amit sok cég népszerűsít a mai üzleti környezetben. „Csak jó hangulatú” munkahelyként ismert, ahol biztonságot ad a különféle ötletek és a nyílt párbeszéd kényelmetlensége. Ha azonban a pszichológiai biztonság fogalmát nem mindig használják megfelelően, az még károsabb lehet.
Ezt szem előtt tartva ez a cikk rávilágít a munkahelyi pszichológiai biztonság valódi kultúrájának megvalósításának árnyalataira, és azokra a potenciális buktatókra, amelyekkel a szervezetek találkozhatnak, amikor félreértelmezik vagy rosszul alkalmazzák ezt a koncepciót.
| Ki vezette be a pszichológiai biztonság fogalmát? | Amy Edmondson |
| Mi a pszichológiai biztonság négy típusa? | Beleértve a tanulást, a hozzájárulást és a kihívást |
| Pszichológiai biztonság szinonimája | Bízzon |
Tartalomjegyzék
Tippek az AhaSlidestől
Kösse be alkalmazottait
Indítson tartalmas vitát, kapjon hasznos visszajelzést és oktassa az alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes AhaSlides sablonért
🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️
Mi a munkahelyi pszichológiai biztonság?
Mi is pontosan a pszichológiai biztonság a munkahelyen? Ez egy olyan fogalom, amelyet gyakran alkalmaznak, de gyakran félreértelmezik. A munkavégzés pszichológiai biztonsága során a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy fejtsék ki ötleteiket, véleményeiket és aggályaikat, beszéljenek kérdésekkel, bírálat nélkül ismerjék el a hibákat, és kerüljék el a negatív következményeket. Biztonságos a visszajelzések megosztása a kollégákkal, beleértve a felfelé irányuló negatív visszajelzéseket a feletteseknek és a vezetőknek arról, hogy hol van szükség fejlesztésekre vagy változtatásokra.
Miért fontos a munkahelyi pszichológiai biztonság?
A munkahelyi pszichológiai biztonság fontossága tagadhatatlan, és messze túlmutat a puha dolgokon. A McKinsey felmérése kimutatta, hogy az alkalmazottak válaszadóinak túlnyomó 89 százaléka egyetértett azzal, hogy a munkahelyi pszichológiai biztonság kulcsfontosságú tényező.
Növelje az összetartozás érzését
A pszichológiai biztonság előmozdításának egyik legfontosabb előnye a munkavállalók közötti megnövekedett összetartozás érzése. Amikor az egyének pszichológiailag biztonságban érzik magukat, nagyobb valószínűséggel fejezik ki hiteles énjüket, osztják meg ötleteiket, és aktívan részt vesznek a munkahelyi közösségben. Ez az összetartozás érzése fokozza az együttműködést és a kohéziót a csapatokon belül, végső soron hozzájárulva egy pozitív és befogadó munkakörnyezethez.
Fokozza az innovációt és a csapat teljesítményét
Emellett a pszichológiai biztonság az innováció és a jobb csapatteljesítmény katalizátora. Egy olyan környezetben, ahol az alkalmazottak biztonságban érzik magukat, ha kockázatot vállalhatnak, kreatív ötleteket oszthatnak meg és eltérő véleményeket hangoztatnak anélkül, hogy félnének a megtorlástól, az innováció virágzik. Azok a csapatok, amelyek elfogadják a pszichológiai biztonságot, nagyobb valószínűséggel fedeznek fel új megközelítéseket, hatékonyan oldják meg a problémákat, és alkalmazkodnak a változó körülményekhez, ami az általános teljesítmény és a versenyképesség növekedéséhez vezet.
Növelje az általános közérzetet
A szakmai eredményeken túl a pszichológiai biztonság jelentősen hozzájárul az alkalmazottak általános jólétéhez. Amikor az egyének biztonságban érzik magukat gondolataik és érzelmeik kifejezésében a munkahelyen, csökken a stressz szintje, és nő a munkával való elégedettség. Ez a jó közérzetre gyakorolt pozitív hatás kiterjed mind a mentális, mind a fizikai egészségre, olyan munkakörnyezetet teremtve, amely elősegíti a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát, és elősegíti a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét.
Emelje fel az egészséges konfliktusokat
Bár a konfliktusok kellemetlenek lehetnek, elengedhetetlen annak megértése, hogy a konfliktusmentes környezet nem egyet jelent a produktív vagy innovatív környezettel. Valójában az egészséges konfliktusok, amelyek a különböző véleményekből és a személyes ellenségeskedések által vezérelt terméketlen, romboló konfliktusokból fakadnak, a csapat javát szolgálják. Lehetőséget adnak a különböző nézőpontok felszínre hozására, a meglévő ötletek megkérdőjelezésére, és végül jobb megoldásokhoz jutnak.
Tévhitek a munkahelyi pszichológiai biztonságról
Számos általános tévhit létezik a munkahelyi pszichológiai biztonságról. Ezek a félreértések téves alkalmazásokhoz vezethetnek, és akadályozhatják egy valóban támogató és befogadó környezet kialakulását.
Mentség az elszámoltathatóságra
Egyesek félreértelmezhetik a pszichológiai biztonságot, mint okot arra, hogy elkerüljék az egyének felelősségre vonását tetteikért vagy teljesítményükért. A tévhit az, hogy a konstruktív visszajelzés veszélyeztetheti a biztonságérzetet. Hosszú távon ez hozzájárul a méltánytalanság érzéséhez a jól teljesítő egyének között. Ha a példaértékű erőfeszítéseket nem ismerik el, vagy ha a gyengén teljesítőknek semmilyen következménye nincs, az demoralizált munkaerőhöz vezethet, ami csökkenti a kiválóságra folyamatosan törekvők motivációját.
Mindig kedvesnek lenni
A pszichológiailag biztonságos környezet előmozdítása nem arról szól, hogy mindig „kedvesnek” legyünk. „Sajnos a munkahelyen a kedvesség gyakran egyet jelent a nem őszinteséggel.” Ez rávilágít egy gyakori buktatóra, ahol a kellemes légkör fenntartásának vágya akaratlanul is a szükséges, őszinte beszélgetések elkerüléséhez vezethet. Ez nem a konfrontatív légkör előmozdítását jelenti, hanem inkább egy olyan kultúra előmozdítását, ahol az őszinteséget értéknek tekintik, a javuláshoz vezető útnak és a virágzó munkahely alapvető elemének.
Meg nem érdemelt autonómia
A pszichológiai biztonság torzulása magában foglalja a félreértett önirányított felhatalmazást vagy autonómiát is. Vannak, akik az autonómia új szintjét követelik. Ez nem igaz. Bár A pszichológiai biztonság valahogy egyenlő lehet a bizalommal, ez nem jelenti azt, hogy lazán vagy egyáltalán nem lehet irányítani, csináld a te dolgod, megbeszélés vagy jóváhagyás nélkül. Egyes speciális iparágakban, különösen azokban, ahol szigorú előírások vagy biztonsági protokollok vannak, a nem megfelelő és hozzá nem értő intézkedések súlyos következményekkel járhatnak.
Nulla következmény az interperszonális károsodásra
Vannak, akik félreértik, hogy rendben van, ha bármit mondok, a következményektől való félelem nélkül. Nem minden nyelven szabad beszélni a munkahelyen, mint például a káros, bigott vagy kirekesztő nyelv. Egyesek ürügynek vehetik, hogy kimondjanak bármit, ami eszébe jutnak, függetlenül attól, hogy az milyen negatív hatással van másokra. A káros beszéd nemcsak a szakmai kapcsolatokat rontja, hanem erodálja a biztonság és az inkluzivitás érzését is, amelyet a pszichológiai biztonság előmozdítani kíván.
Hogyan teremtsünk pszichológiai biztonságot a munkahelyen
Hogyan lehet javítani a pszichológiai biztonságot a munkahelyen? Hosszú játék egy egészséges munkakörnyezet kialakítása pszichológiai biztonsággal. Íme néhány példa a munkahelyi pszichológiai biztonságra
Megszegni az "aranyszabályt"
„Bánj másokkal úgy, ahogy szeretnéd, hogy veled bánjanak” – Ez a kifejezés híres, de a munkahelyi pszichológiai biztonság szempontjából talán nem teljesen igaz. Ideje átgondolni egy új megközelítést: „Bánj másokkal úgy, ahogy szeretnének, hogy bánjanak velük”. Ha tudja, mit akarnak mások, és hogyan szeretnek bánni velük, személyre szabhatja megközelítését, hogy elismerje és ünnepelje a nézőpontok, munkastílusok és kommunikációs preferenciák sokféleségét a csapaton belül.
Az átláthatóság előmozdítása
A sikeres pszichológiai biztonság kulcsa az átláthatóság és a nyílt kommunikáció a szervezeti döntésekről, célokról és kihívásokról. Az átláthatóság bizalmat épít, és segít az alkalmazottaknak jobban kötődni a vállalat tágabb jövőképéhez. Ha az egyének megértik a döntéseik mögött meghúzódó okokat, nagyobb valószínűséggel érzik magukat biztonságban és magabiztosak szerepükben. Ez az átláthatóság a vezetői tevékenységekre is kiterjed, elősegítve a nyitottság és őszinteség kultúráját.
Cserélje ki a hibáztatást kíváncsisággal
Ahelyett, hogy hibát rendelne el, ha valami elromlik, ösztönözze a kíváncsi gondolkodásmódot. Tegyen fel kérdéseket, hogy megértse a problémák kiváltó okait, és közösen keresse meg a megoldásokat. Ez a megközelítés nemcsak elkerüli a félelem kultúráját, hanem olyan tanulási környezetet is előmozdít, ahol a hibákat a javulás lehetőségének tekintik, nem pedig a büntetés alkalmának.
Pulzusfelmérés elvégzése
Ezek a rövid, gyakori felmérések lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy névtelen visszajelzést adjanak tapasztalataikról, aggodalmaikról és javaslataikról. A felmérés eredményeinek elemzése segíthet azonosítani a fejlesztésre szoruló területeket és irányítani a szervezeti erőfeszítéseket a munkakörnyezet folyamatos javítására. Ez azt is mutatja, hogy elkötelezettek az alkalmazottak hangjának meghallgatása és proaktív lépések megtétele iránt, hogy kielégítsék igényeiket
Kulcs elvezetések
💡Ha szeretné előmozdítani a munkahelyi pszichológiai biztonságot, egy felmérés végrehajtása az első lépés annak megértéséhez, hogy az alkalmazottjának mire van szüksége. Egy névtelen felmérés tőle AhaSlides segíthet értékes ismeretek gyors és vonzó begyűjtésében az alkalmazottaktól.
GYIK
Milyen a pszichológiailag biztonságos munkahely?
A pszichológiailag biztonságos munkahely vonzó és támogató kultúrát teremt, ahol az alkalmazottak
felhatalmazást éreznek arra, hogy hozzájáruljanak ötleteikhez, kifejezzék aggályaikat és együttműködjenek anélkül, hogy félnének a megtorlástól. Elősegíti a bizalmat, a kreativitást és az együttműködést a csapattagok között.
Mi a pszichológiai biztonság 4 tényezője?
A pszichológiai biztonság négy kulcseleme a befogadás, a tanuló, a közreműködő és a kihívó biztonsága. Olyan környezet kialakításának folyamatára utalnak, amelyben az egyének úgy érzik, hogy beletartoznak, és készek tanulni, hozzájárulni és megkérdőjelezni a status quo-t személyközi félelem nélkül.
