Փնտրում հակամարտությունների լուծման ռազմավարություններ աշխատավայրում? Աշխատավայրում տարաձայնությունները նույնքան սովորական են, որքան առավոտյան սուրճի առօրյան: Անկախ նրանից, թե դա անհատականությունների բախում է, թե ծրագրի ուղղության շուրջ տարաձայնություն, աշխատավայրում հակամարտությունները կարող են արագ դուրս գալ վերահսկողությունից:
Բայց մի վախեցեք. Սրա մեջ blog Գրառմանը, մենք կուսումնասիրենք կոնֆլիկտների լուծման պարզ, բայց արդյունավետ 6 ռազմավարություններ, որոնք հնարավորություն կտան ձեզ դիմակայել կոնֆլիկտներին և ճանապարհ հարթել առողջ աշխատանքային կյանքի համար:
Բովանդակություն
- Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունները:
- Ի՞նչն է առաջացնում աշխատանքային կոնֆլիկտ:
- 6 Հակամարտությունների լուծման արդյունավետ ռազմավարություններ
- #1 - Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները
- #2 - Կիրառեք կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն
- # 3 – Փնտրեք ընդհանուր հիմքեր՝ լուծման համար հիմք ստեղծելու համար
- #4 - Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը
- #5 – Մեղադրանքից ուշադրությունը տեղափոխեք երկու կողմերին օգուտ լուծումներ գտնելու վրա
- #6 - Իմացեք, թե երբ ներգրավեք ուրիշներին
- ՀՏՀ Հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունների մասին
Ներգրավեք ձեր հանդիսատեսին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և կրթեք ձեր լսարանին: Գրանցվեք՝ անվճար վերցնելու համար AhaSlides Կաղապար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունները:
Կոնֆլիկտների լուծման ռազմավարությունները մեթոդներ և մեթոդներ են, որոնք օգտագործվում են տարաձայնությունները, վեճերը կամ հակամարտությունները կառուցողական և խաղաղ ճանապարհով լուծելու և լուծելու համար: Այս ռազմավարությունները նպատակ ունեն գտնել լուծումներ, որոնք կբավարարեն ներգրավված բոլոր կողմերի շահերը կամ կարիքները՝ խթանելով համագործակցությունը և պահպանել դրական հարաբերություններ տարբեր միջավայրերում, ներառյալ աշխատավայրում:
Ի՞նչն է առաջացնում աշխատանքային կոնֆլիկտ:
Ահա աշխատանքային կոնֆլիկտի մի քանի ընդհանուր պատճառ.
Վատ հաղորդակցություն
Երբ մարդիկ արդյունավետ չեն շփվում, դա կարող է հանգեցնել թյուրիմացությունների, վրդովմունքի և կոնֆլիկտի: Դա կարող է պայմանավորված լինել մի քանի գործոններով, ինչպիսիք են լսողության վատ հմտությունները, անհասկանալի հրահանգները և թափանցիկության բացակայությունը:
Անհասկանալի դերեր և պարտականություններ
Երբ մարդիկ չգիտեն, թե ով ինչի համար է պատասխանատու, դա կարող է հանգեցնել շփոթության, ջանքերի կրկնապատկման և կոնֆլիկտի: Աշխատանքի հստակ նկարագրությունների բացակայությունը, պատվիրակության վատ գործելաոճը և հաշվետվողականության բացակայությունը կարող են պատճառ դառնալ:
Ռեսուրսների բացակայություն
Երբ շրջելու համար բավարար ռեսուրսներ չկան, դա կարող է հանգեցնել մրցակցության, խանդի և կոնֆլիկտի: Դա կարող է պայմանավորված լինել այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են բյուջեի կրճատումները, վատ պլանավորումը և ռեսուրսների պակասը:
Անհատականության բախումներ
Որոշ մարդիկ պարզապես լավ չեն միանում միմյանց: Սա կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի, նույնիսկ եթե որևէ այլ հիմքում ընկած պատճառ չկա:
Սթրես և հոգնածություն
Սթրեսի և այրման բարձր մակարդակը կարող է նպաստել զգացմունքների ուժեղացմանը և տարբերությունների նկատմամբ հանդուրժողականության նվազմանը, ինչը մեծացնում է կոնֆլիկտների հավանականությունը: Անհատները, ովքեր բախվում են չափազանց ծանրաբեռնվածության կամ անիրատեսական ակնկալիքների հետ, կարող են ավելի հակված լինել վեճերի:
Թունավոր աշխատանքային միջավայր
Թունավոր աշխատանքային միջավայրը բնութագրվում է բամբասանքով, բացասականությամբ և վստահության պակասով, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտների և շրջանառության բարձր մակարդակի:
6 Հակամարտությունների լուծման արդյունավետ ռազմավարություններ
Աշխատավայրում կոնֆլիկտների արդյունավետ կառավարումը կարևոր է առողջ և արդյունավետ աշխատանքային միջավայր պահպանելու համար: Ահա կոնֆլիկտների լուծման մի քանի գործնական ռազմավարություններ, որոնք կարող են կիրառվել աշխատանքում.
#1 - Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները
Ակտիվ լսելը նպաստում է տարբեր տեսակետների ավելի խորը ըմբռնմանը, խթանում է կարեկցանքը և կառուցողական հաղորդակցությունը: Ուշադրություն դարձնելով ուրիշների տեսակետներին՝ դուք նպաստում եք ավելի համագործակցային և ներառական աշխատանքային միջավայրի ստեղծմանը:
- Example: Թիմային հանդիպման ժամանակ գիտակցաբար ջանք գործադրեք՝ ուշադիր լսելու ձեր գործընկերներին: Խուսափեք ընդհատելուց և պարզաբանող հարցեր տվեք՝ համոզվելու համար, որ դուք լիովին ըմբռնում եք նրանց տեսակետները:
Related: Ակտիվ լսելու հմտություններ աշխատավայրում | +4 խորհուրդներ աշխատավայրում հաջողության հասնելու համար
#2 - Կիրառեք կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն
Պատկերացրեք, որ նկատում եք, որ ձեր գործընկերը՝ Ալեքսը, ակնհայտորեն հիասթափված և սթրեսված է և բաց է թողնում ձեր վերջնաժամկետը: Ենթադրություններ անելու փոխարեն դուք որոշում եք կիրառել կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարությունը:
- Ճանաչել էմոցիոնալ նշանները. Ուշադրություն դարձրեք ոչ խոսքային նշաններին, ինչպիսիք են մարմնի լեզուն, դեմքի արտահայտությունները և ձայնի տոնը: Գտեք այնպիսի նշաններ, ինչպիսիք են հաճախակի հառաչելը, աչքի շփումից խուսափելը կամ լարվածության դրսևորումը:
- Մի պահ տրամադրեք արտացոլելու համար. Նախքան արձագանքելը, մտածեք դիտարկված վարքագծի մասին: Հաշվի առեք, որ ներկայիս իրավիճակից դուրս գործոններ կարող են նպաստել Ալեքսի հիասթափությանը:
- Ներդրեք ձեզ նրանց կոշիկների մեջ. Պատկերացրեք Ալեքսի դիրքում. Հաշվի առեք պոտենցիալ մարտահրավերները կամ սթրեսային գործոնները, որոնց հետ նրանք կարող են բախվել ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձամբ:
- Բացեք աջակցող երկխոսություն. Մոտեցեք Ալեքսին նկատառումով: Ասա նման բան. «Ես նկատեցի, որ վերջերս մի փոքր հիասթափված ես թվում: Ամեն ինչ կարգի՞ն է, թե՞ ինչ-որ բան կարող եմ անել՝ օգնելու համար»: Սա խրախուսում է Ալեքսին կիսել իրենց մտահոգությունները:
- Լսեք կարեկցությամբ. Երբ Ալեքսն արտահայտում է զգացմունքները, ակտիվորեն լսեք՝ առանց ընդհատելու: Ցույց տվեք անկեղծ հոգատարություն՝ հասկանալու նրանց տեսակետը: Մտածեք ձեր լսածի մասին՝ ձեր հասկացողությունը հաստատելու համար:
- Ուսումնասիրեք լուծումները միասին. Անհրաժեշտության դեպքում, անցում կատարեք համատեղ լուծումներ գտնելուն: Հարցրեք՝ «Ինչպե՞ս կարող ենք միասին աշխատել՝ ձեզ համար ամեն ինչ ավելի կառավարելի դարձնելու համար»:
# 3 – Փնտրեք ընդհանուր հիմքեր՝ լուծման համար հիմք ստեղծելու համար
Բացահայտեք ընդհանուր շահերը կամ նպատակները՝ ընդհանուր լեզու գտնելու և լուծման հիմքեր ստեղծելու համար:
Եթե դուք և թիմի անդամը համաձայն չեք ծրագրի առաջնահերթությունների վերաբերյալ, կենտրոնացեք ծրագրի հաջողության գերագույն նպատակի վրա: Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները և միասին աշխատեք փոխզիջում գտնելու համար:
- Զրույց սկսել. Պլանավորեք հանդիպում ձեր թիմի անդամի հետ՝ քննարկելու հակասական առաջնահերթությունները: Զրույցը դրականորեն ձևակերպեք՝ արտահայտելով ծրագրի հաջողության նկատմամբ ընդհանուր հանձնառությունը:
- Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները. Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները, որոնց ուղղությամբ երկուսդ էլ աշխատում եք: Օրինակ, նախագծի հաջողությունը կարող է ներառել վերջնաժամկետների պահպանում, հաճախորդի պահանջների բավարարում կամ բարձրորակ արտադրանքի ապահովում:
- Բացահայտեք անհատական մտահոգությունները. Թույլ տվեք յուրաքանչյուր մարդու արտահայտել իր մտահոգությունները և առաջնահերթությունները: Ընդունեք յուրաքանչյուր հեռանկարի վավերականությունը՝ միաժամանակ կենտրոնանալով ծրագրի հաջողության ընդհանուր նպատակի վրա:
- Ուսումնասիրեք փոխզիջումը՝ Միասին մտածեք՝ գտնելու փոխզիջման կետեր, որոնք համապատասխանում են երկու առաջնահերթություններին: Քննարկեք, թե ինչպես կարելի է ճշգրտումներ կատարել՝ չվնասելով ծրագրի ընդհանուր հաջողությունը:
- Ստեղծեք միասնական պլան. Մշակել միասնական ծրագիր, որը կներառի երկու կողմերի առաջնահերթությունները: Սա կարող է ներառել վերանայված ծրագրի ժամանակացույց, ռեսուրսների բաշխում կամ առաջադրանքների բաշխում, որը համապատասխանում է ընդհանուր նպատակներին:
- Փաստաթղթային համաձայնագրեր. Հստակ փաստաթղթավորեք համաձայնեցված փոխզիջումները և ճշգրտումները: Համոզվեք, որ երկու կողմերն էլ նույն կողմում են՝ կապված փոփոխությունների և ինչպես են դրանք նպաստում նախագծի հաջողությանը:
#4 - Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը
Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը և պատասխանատվություն ստանձնել իրավիճակում ձեր դերի համար:
- Ինքն արտացոլում. Մի քայլ ետ արա և զբաղվիր ազնիվ ինքնադրսևորմամբ: Հաշվի առեք ձեր գործողությունները, խոսքերը և որոշումները, որոնք տանում են դեպի հակամարտություն: Հարցրեք ինքներդ ձեզ, արդյոք ձեր վարքագծերից որևէ մեկը կարող է նպաստել ներկա իրավիճակին:
- Ընդունեք թերությունները. Ընդունեք, որ բոլորն էլ ինչ-որ պահի սխալներ են թույլ տալիս կամ նպաստում կոնֆլիկտներին: Ընդունեք այն գաղափարը, որ խնդրի մեջ ձեր դերի ճանաչումը նախաձեռնողական քայլ է դեպի լուծում և անձնական աճ:
- Բաց հաղորդակցություն. Արտահայտեք ձեր պատրաստակամությունը՝ ճանաչելու ձեր ներդրումը խնդրին և քննարկելու համատեղ առաջ շարժվելու ուղիները:
- Խուսափեք պաշտպանությունից. Դիմադրեք պաշտպանվելու կամ մեղքը բացառապես ուրիշների վրա դնելու ցանկությանը: Փոխարենը կենտրոնացեք ձեր գործողությունների և հակամարտության վրա դրանց ազդեցության վրա պատասխանատվություն ստանձնելու վրա:
- Ներողություն խնդրեք, եթե անհրաժեշտ է՝ Եթե ձեր գործողություններն ուղղակիորեն վնաս են հասցրել ուրիշներին կամ սաստկացրել կոնֆլիկտը, անկեղծ ներողություն խնդրեք:
- Պարտավորվեք փոխել. Ցույց տվեք փոփոխությունների հանդեպ նվիրվածություն՝ նախանշելով կոնկրետ քայլեր, որոնք դուք կձեռնարկեք՝ ապագայում նմանատիպ հակամարտություններին նպաստելու համար:
#5 – Մեղադրանքից ուշադրությունը տեղափոխեք երկու կողմերին օգուտ լուծումներ գտնելու վրա
Երբ կոնֆլիկտներ են ծագում, կարևոր է չմեղադրել անհատներին կամ չխոսել անցյալի սխալների վրա: Սա կարող է խանգարել առաջընթացին: Փոխարենը, ընդունեք, որ հակամարտությունները տեղի են ունենում և կենտրոնացեք լուծում գտնելու վրա: Մի վերագրեք մեղքը, այլ աշխատեք խնդրից այն կողմ անցնելու ուղղությամբ:
- Բաց հաղորդակցություն. Խթանել բաց և թափանցիկ հաղորդակցման միջավայր: Խրախուսեք բոլոր ներգրավված կողմերին արտահայտել իրենց հեռանկարները, մտահոգությունները և հնարավոր լուծումները՝ առանց վրեժխնդրության վախի:
- Brainstorm լուծումներ. Ներգրավվեք համատեղ ուղեղային փոթորկի մեջ՝ մի շարք հնարավոր լուծումներ ստեղծելու համար:
- Համագործակցության առաջնահերթություն. Ընդգծեք կարգավորման գործընթացի ընթացքում համագործակցության կարևորությունը: Ընդգծեք, որ նպատակը ոչ թե վեճում «հաղթելն» է, այլ փոխադարձ համաձայնեցված լուծմանը հասնելը, որը ձեռնտու է բոլորին:
#6 - Իմացեք, թե երբ ներգրավեք ուրիշներին
Եթե հակամարտությունը շարունակվի, մտածեք մենեջերի, կադրերի կամ չեզոք երրորդ կողմի ներգրավման մասին օգնության համար:
- Ներքին ռեսուրսների գնահատում. Դուք կարող եք որոշել, թե արդյոք կան ներքին մեխանիզմներ, ինչպիսիք են կադրերի բաժինները կամ հակամարտությունների կարգավորման նշանակված թիմերը, որոնք կարող են արդյունավետ կերպով անդրադառնալ հակամարտության կոնկրետ բնույթին:
- Անձնական սահմանափակումների ճանաչում. Ընդունեք ձեր սեփական սահմանափակումները հակամարտությունն ինքնուրույն լուծելու հարցում: Եթե ձեր ջանքերը փակուղի են մտել, կամ եթե դուք զգում եք, որ չեք կարող հաղթահարել իրավիճակի բարդությունները, ուրիշներին ներգրավելը դառնում է ռազմավարական որոշում:
- Չեզոքության դիտարկում. Չեզոք երրորդ կողմի ներգրավումը, ինչպիսին է միջնորդը կամ HR ներկայացուցիչը, կարող է օգնել ապահովելու անաչառ հեռանկարը և նպաստել արդար լուծման գործընթացին:
- Բաց հաղորդակցություն. Հաղորդեք ձեր մտադրությունը ներգրավել ուրիշներին ներգրավված կողմերի հետ հակամարտության մեջ: Եղեք թափանցիկ արտաքին օգնություն փնտրելու պատճառների վերաբերյալ և ընդգծեք արդար և փոխադարձ համաձայնեցված լուծում գտնելու նպատակը:
ՀՏՀ-ի մասինՀակամարտությունների լուծման ռազմավարություններ
Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման 4 հիմնական ռազմավարությունները:
Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները, (2) կիրառել կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն, (3) փնտրել ընդհանուր լեզու՝ լուծման հիմքեր ստեղծելու համար, (4) ընդունել, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը:
Որո՞նք են դերերի կոնֆլիկտի լուծման 5 մեթոդները:
Աշխատավայրը սովորաբար օգտագործում է կոնֆլիկտների լուծման հինգ ռազմավարություններ՝ համաձայն Թոմաս-Քիլմանի մոդելի, որոնք են՝ խուսափումը, մրցակցությունը, փոխզիջումը, հարմարեցումը և համագործակցությունը:
Ref: MindTools | Հարվարդի իրավաբանական դպրոցում բանակցությունների ծրագիր | Իսկապես
