Cara Membuat Survei Keterlibatan Karyawan Terbaik di Tahun 2025 (60 Contoh Pertanyaan)

Menyusun survei keterlibatan karyawan yang efektif bukan sekadar menanyakan "Apakah Anda bahagia di tempat kerja?" lalu mengakhirinya. Survei terbaik akan mengungkapkan dengan tepat di mana tim Anda berkembang pesat—dan di mana mereka diam-diam kehilangan keterlibatan sebelum terlambat.

Dalam panduan komprehensif ini, Anda akan menemukan cara membuat survei keterlibatan yang benar-benar mendorong perubahan, dengan 60+ pertanyaan terbukti yang disusun berdasarkan kategori, kerangka kerja ahli dari Gallup dan peneliti SDM terkemuka, dan langkah-langkah praktis untuk mengubah umpan balik menjadi tindakan.

➡️ Navigasi cepat:

Apa itu Survei Keterlibatan Karyawan?

Survei keterlibatan karyawan mengukur seberapa besar komitmen emosional karyawan Anda terhadap pekerjaan, tim, dan organisasi mereka. Berbeda dengan survei kepuasan (yang mengukur kepuasan), survei keterlibatan menilai:

• Antusiasme untuk pekerjaan sehari-hari
• Strategi dengan misi perusahaan
• Kerelaan untuk melampaui dan melampaui
• Niat untuk tinggal jangka panjang

Menurut penelitian ekstensif Gallup yang mencakup lebih dari 75 tahun dan 50 industri yang beragam, karyawan yang terlibat mendorong hasil kinerja yang lebih baik di seluruh organisasi (Gallup)

Dampak bisnis: Ketika organisasi mengukur dan meningkatkan keterlibatan, mereka melihat peningkatan produktivitas, retensi karyawan yang lebih kuat, dan peningkatan loyalitas pelanggan (Qualtrics). Namun hanya 1 dari 5 karyawan yang terlibat penuh (ADP), yang menunjukkan peluang besar bagi perusahaan yang menerapkan hal ini dengan benar.

Mengapa Sebagian Besar Survei Keterlibatan Karyawan Gagal

Sebelum kita mulai membuat survei, mari kita bahas mengapa begitu banyak organisasi kesulitan dengan inisiatif keterlibatan karyawan:

Kesalahan Umum:

1. Survei kelelahan tanpa tindakan:Banyak organisasi menerapkan survei sebagai latihan kotak centang, gagal mengambil tindakan yang berarti terhadap umpan balik, yang mengarah pada sinisme dan berkurangnya partisipasi di masa depan (LinkedIn)
2. Kebingungan anonimitas:Karyawan sering kali mencampuradukkan kerahasiaan dengan anonimitas—meskipun tanggapan mungkin dikumpulkan secara rahasia, pimpinan mungkin masih dapat mengidentifikasi siapa yang mengatakan apa, terutama dalam tim yang lebih kecil (Stack Bursa)
3. Pendekatan generik satu ukuran untuk semua:Survei siap pakai yang menggunakan pertanyaan dan metodologi yang berbeda membuat hasil sulit untuk dibandingkan dan mungkin tidak mengatasi tantangan spesifik organisasi Anda (LinkedIn)
4. Tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas:Organisasi harus mendapatkan hak untuk meminta masukan karyawan dengan menunjukkan bahwa masukan tersebut dihargai dan ditindaklanjuti (ADP)

3 Dimensi Keterlibatan Karyawan

Berdasarkan model penelitian Kahn, keterlibatan karyawan beroperasi di tiga dimensi yang saling berhubungan:

1. Keterlibatan Fisik

Bagaimana karyawan menunjukkan diri—perilaku, sikap, dan komitmen nyata mereka terhadap pekerjaan. Ini mencakup energi fisik dan mental yang dicurahkan ke tempat kerja.

2. Keterlibatan Kognitif

Seberapa baik karyawan memahami kontribusi peran mereka terhadap strategi jangka panjang dan merasakan pekerjaan mereka penting bagi keberhasilan organisasi.

3. Keterlibatan Emosional

Rasa memiliki dan keterhubungan yang dirasakan karyawan sebagai bagian dari organisasi—inilah dasar keterlibatan yang berkelanjutan.

12 Elemen Keterlibatan Karyawan (Kerangka Kerja Q12 Gallup)

Survei keterlibatan Q12 Gallup yang divalidasi secara ilmiah terdiri dari 12 item yang terbukti terkait dengan hasil kinerja yang lebih baik (Gallup). Elemen-elemen ini saling membangun secara hierarkis:

Kebutuhan pokok:

1. Saya tahu apa yang diharapkan dari saya di tempat kerja.
2. Saya memiliki bahan dan peralatan yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan benar

Kontribusi individu:

3. Di tempat kerja, saya memiliki kesempatan untuk melakukan hal terbaik yang saya bisa setiap hari
4. Dalam tujuh hari terakhir, saya telah menerima pengakuan atau pujian karena melakukan pekerjaan yang baik
5. Atasan saya, atau seseorang di tempat kerja, tampaknya peduli terhadap saya sebagai seorang pribadi
6. Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan saya

Kerja tim:

7. Di tempat kerja, pendapatku tampaknya diperhitungkan
8. Misi atau tujuan perusahaan saya membuat saya merasa pekerjaan saya penting
9. Rekan-rekan saya (rekan kerja) berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas
10. Saya punya sahabat di kantor

Pertumbuhan:

11. Dalam enam bulan terakhir, seseorang di kantor telah berbicara kepada saya tentang kemajuan saya
12. Tahun lalu, saya mendapat kesempatan di tempat kerja untuk belajar dan berkembang

60+ Pertanyaan Survei Keterlibatan Karyawan berdasarkan Kategori

Struktur yang bijaksana—dikelompokkan berdasarkan tema-tema yang secara langsung memengaruhi keterlibatan—membantu mengungkap di mana karyawan berkembang dan di mana hambatan muncul (luar biasa). Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang telah teruji dan disusun berdasarkan pendorong utama keterlibatan:

Kepemimpinan & Manajemen (10 Pertanyaan)

Gunakan skala 5 poin (Sangat Tidak Setuju hingga Sangat Setuju):

1. Atasan saya memberikan arahan dan harapan yang jelas
2. Saya percaya pada pengambilan keputusan pimpinan senior
3. Kepemimpinan berkomunikasi secara terbuka tentang perubahan perusahaan
4. Manajer saya memberi saya umpan balik yang teratur dan dapat ditindaklanjuti
5. Saya menerima dukungan yang saya butuhkan dari atasan langsung saya
6. Manajemen senior menunjukkan bahwa mereka peduli terhadap kesejahteraan karyawan
7. Tindakan kepemimpinan selaras dengan nilai-nilai yang dinyatakan perusahaan
8. Saya percaya manajer saya akan mendukung pertumbuhan karier saya
9. Atasan saya mengakui dan menghargai kontribusi saya
10. Kepemimpinan membuat saya merasa dihargai sebagai seorang karyawan

Pertumbuhan & Pengembangan Karir (10 Pertanyaan)

11. Saya memiliki peluang yang jelas untuk maju dalam organisasi ini
12. Seseorang telah membahas perkembangan karir saya dalam 6 bulan terakhir
13. Saya memiliki akses ke pelatihan yang saya butuhkan untuk tumbuh secara profesional
14. Peran saya membantu saya mengembangkan keterampilan yang berharga untuk masa depan saya
15. Saya menerima umpan balik yang berarti yang membantu saya meningkatkan diri
16. Ada seseorang di kantor yang secara aktif menjadi mentor atau pelatih saya
17. Saya melihat jalur yang jelas untuk kemajuan karir saya di sini
18. Perusahaan berinvestasi dalam pengembangan profesional saya
19. Saya memiliki kesempatan untuk mengerjakan proyek yang menantang dan berorientasi pada pertumbuhan
20. Manajer saya mendukung tujuan karier saya, bahkan jika mereka memimpin di luar tim kami

Tujuan & Makna (10 Pertanyaan)

21. Saya memahami bagaimana pekerjaan saya berkontribusi terhadap tujuan perusahaan
22. Misi perusahaan membuat saya merasa pekerjaan saya penting
23. Pekerjaan saya selaras dengan nilai-nilai pribadi saya
24. Saya merasa bangga bekerja di organisasi ini
25. Saya percaya pada produk/layanan yang kami berikan
26. Tugas harian saya terhubung dengan sesuatu yang lebih besar dari diri saya sendiri
27. Perusahaan membuat perbedaan positif di dunia
28. Saya akan merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat yang bagus untuk bekerja
29. Saya bersemangat untuk memberi tahu orang lain tempat saya bekerja.
30. Peran saya memberi saya rasa pencapaian

Kerja Sama Tim & Kolaborasi (10 Pertanyaan)

31. Rekan-rekan saya berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas
32. Saya dapat mengandalkan anggota tim saya untuk dukungan
33. Informasi dibagikan secara terbuka di seluruh departemen
34. Tim saya bekerja sama dengan baik untuk memecahkan masalah
35. Saya merasa nyaman mengungkapkan pendapat dalam rapat tim.
36. Ada kolaborasi yang kuat antar departemen
37. Orang-orang di tim saya memperlakukan satu sama lain dengan hormat
38. Saya telah membangun hubungan yang bermakna dengan rekan kerja
39. Tim saya merayakan keberhasilan bersama
40. Konflik ditangani secara konstruktif di tim saya

Lingkungan Kerja & Sumber Daya (10 Pertanyaan)

41. Saya memiliki alat dan perlengkapan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik
42. Beban kerja saya dapat dikelola dan realistis
43. Saya memiliki fleksibilitas dalam cara saya menyelesaikan pekerjaan saya
44. Lingkungan kerja fisik/virtual mendukung produktivitas
45. Saya memiliki akses ke informasi yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya
46. Sistem teknologi memungkinkan alih-alih menghalangi pekerjaan saya
47. Proses dan prosedur masuk akal dan efisien
48. Saya tidak kewalahan dengan rapat-rapat yang tidak perlu
49. Sumber daya dialokasikan secara adil di seluruh tim
50. Perusahaan menyediakan dukungan yang memadai untuk pekerjaan jarak jauh/hibrida

Pengakuan & Penghargaan (5 Pertanyaan)

51. Saya menerima pengakuan ketika saya melakukan pekerjaan yang luar biasa
52. Kompensasi yang diberikan adil untuk peran dan tanggung jawab saya
53. Orang yang berprestasi tinggi diberi penghargaan yang sesuai
54. Kontribusi saya dihargai oleh kepemimpinan
55. Perusahaan mengakui pencapaian individu dan tim

Kesejahteraan & Keseimbangan Kehidupan Kerja (5 Pertanyaan)

56. Saya dapat menjaga keseimbangan kehidupan kerja yang sehat
57. Perusahaan benar-benar peduli terhadap kesejahteraan karyawan
58. Saya jarang merasa lelah dengan pekerjaan saya
59. Saya memiliki waktu istirahat yang cukup untuk beristirahat dan mengisi ulang tenaga.
60. Tingkat stres dalam peran saya dapat dikelola

Indikator Keterlibatan (Pertanyaan Hasil)

Berikut ini merupakan metrik inti pada awalnya:

61. Pada skala 0-10, seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat bekerja?
62. Saya melihat diri saya bekerja di sini dalam dua tahun
63. Saya termotivasi untuk berkontribusi melampaui persyaratan pekerjaan dasar saya
64. Saya jarang berpikir untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain
65. Saya antusias dengan pekerjaan saya

Cara Mendesain Survei Keterlibatan Karyawan yang Efektif

1. Tetapkan Tujuan yang Jelas

Sebelum membuat pertanyaan, definisikan:

• Masalah apa yang sedang Anda coba selesaikan?
• Apa yang akan Anda lakukan dengan hasilnya?
• Siapa saja yang perlu terlibat dalam perencanaan tindakan?

Tanpa memahami tujuannya, organisasi berisiko menghabiskan sumber daya untuk survei tanpa mencapai perbaikan yang berarti (Qualtrics)

2. Tetap Fokus

Pedoman panjang survei:

• Survei pulsa (triwulanan): 10-15 pertanyaan, 5-7 menit
• Survei komprehensif tahunan: 30-50 pertanyaan, 15-20 menit
• Selalu sertakan: 2-3 pertanyaan terbuka untuk wawasan kualitatif

Organisasi semakin banyak melakukan survei denyut nadi pada interval triwulanan atau bulanan daripada hanya mengandalkan survei tahunan (Qualtrics)

3. Desain untuk Kejujuran

Pastikan keamanan psikologis:

• Perjelas kerahasiaan vs. anonimitas di awal
• Untuk tim yang beranggotakan kurang dari 5 orang, gabungkan hasil untuk melindungi identitas
• Izinkan pengajuan pertanyaan anonim dalam Tanya Jawab langsung
• Ciptakan budaya di mana umpan balik diterima dengan tulus

Pro tip: Menggunakan platform pihak ketiga seperti AhaSlides memberikan lapisan pemisahan tambahan antara responden dan pimpinan, mendorong tanggapan yang lebih jujur.

4. Gunakan Skala Penilaian yang Konsisten

Skala yang direkomendasikan: Likert 5 poin

• Sangat tidak setuju
• Tidak setuju
• Netral
• Setuju
• Sangat setuju

Alternatif: Skor Promotor Bersih (eNPS)

• "Pada skala 0-10, seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat bekerja?"

Misalnya, eNPS +30 mungkin tampak kuat, tetapi jika survei terakhir Anda mendapat skor +45, mungkin ada masalah yang perlu diselidiki (luar biasa)

5. Susun Alur Survei Anda

Urutan optimal:

1. Pendahuluan (tujuan, kerahasiaan, perkiraan waktu)
2. Informasi demografis (opsional: peran, departemen, masa jabatan)
3. Pertanyaan keterlibatan inti (dikelompokkan berdasarkan tema)
4. Pertanyaan terbuka (maksimal 2-3)
5. Terima kasih + timeline langkah selanjutnya

6. Sertakan Pertanyaan Terbuka yang Strategis

contoh:

• "Apa satu hal yang harus kita mulai lakukan untuk meningkatkan pengalaman Anda?"
• "Satu hal apa yang harus kita hentikan?"
• "Apa yang berjalan dengan baik sehingga kita harus melanjutkannya?"

Menganalisis Hasil & Mengambil Tindakan

Memahami dan menindaklanjuti masukan dari karyawan sangat penting untuk membangun budaya perusahaan yang berkembang (luar biasaBerikut kerangka kerja tindakan pasca-survei Anda:

Tahap 1: Analisis (Minggu 1-2)

Mencari:

• Skor keterlibatan keseluruhan vs. tolok ukur industri
• Skor kategori (dimensi mana yang terkuat/terlemah?)
• Perbedaan demografis (apakah tim/kelompok jabatan tertentu berbeda secara signifikan?)
• Tema terbuka (pola apa yang muncul dalam komentar?)

Gunakan tolok ukur: Bandingkan hasil Anda dengan tolok ukur industri dan kategori ukuran yang relevan dari database yang mapan (Tempat Kerja Quantum) untuk memahami posisi Anda.

Tahap 2: Bagikan Hasil (Minggu 2-3)

Transparansi membangun kepercayaan:

• Bagikan hasil agregat dengan seluruh organisasi
• Memberikan hasil tingkat tim kepada manajer (jika ukuran sampel memungkinkan)
• Akui kekuatan DAN tantangan
• Berkomitmen pada garis waktu tindak lanjut yang spesifik

Tahap 3: Membuat Rencana Aksi (Minggu 3-4)

Survei ini bukanlah akhir—ini hanyalah awal. Tujuannya adalah untuk memulai percakapan antara manajer dan karyawan (ADP)

Kerangka:

1. Identifikasi 2-3 area prioritas (jangan mencoba memperbaiki semuanya)
2. Membentuk tim aksi lintas fungsi (termasuk suara-suara yang beragam)
3. Tetapkan tujuan yang spesifik dan terukur (misalnya, "Tingkatkan skor arah yang jelas dari 3.2 menjadi 4.0 pada Q2")
4. Tetapkan pemilik dan jangka waktu
5. Komunikasikan kemajuan secara teratur

Tahap 4: Ambil Tindakan & Ukur (Berkelanjutan)

• Terapkan perubahan dengan komunikasi yang jelas
• Melakukan survei denyut nadi setiap triwulan untuk melacak kemajuan
• Rayakan kemenangan di depan umum
• Ulangi berdasarkan apa yang berhasil

Dengan menunjukkan kepada karyawan bagaimana umpan balik mereka memiliki dampak tertentu, organisasi dapat meningkatkan keterlibatan dan mengurangi kelelahan survei (ADP)

Mengapa Menggunakan AhaSlides untuk Survei Keterlibatan Karyawan?

Membuat survei interaktif yang menarik dan benar-benar ingin diisi oleh karyawan membutuhkan platform yang tepat. Berikut cara AhaSlides mengubah pengalaman survei tradisional:

1. Keterlibatan Waktu Nyata

Tidak seperti alat survei statis, AhaSlides membuat survei interaktif:

• Awan kata hidup untuk memvisualisasikan sentimen kolektif
• Hasil waktu nyata ditampilkan saat respons masuk
• Tanya Jawab Anonim untuk pertanyaan lanjutan
• Skala interaktif yang terasa kurang seperti pekerjaan rumah

Gunakan kasus: Jalankan survei keterlibatan Anda selama balai kota, tampilkan hasil anonim secara real-time untuk memicu diskusi langsung.

2. Beberapa Saluran Respons

Temui karyawan di tempat mereka berada:

• Responsif seluler (tidak perlu mengunduh aplikasi)
• Akses kode QR untuk sesi tatap muka
• Integrasi dengan platform pertemuan virtual
• Pilihan desktop dan kios untuk pekerja tanpa meja

Hasil: Tingkat partisipasi yang lebih tinggi ketika karyawan dapat merespons pada perangkat pilihan mereka.

3. Fitur Anonimitas Terintegrasi

Atasi permasalahan survei #1:

• Tidak perlu login (akses melalui tautan/kode QR)
• Kontrol privasi hasil
• Pelaporan agregat yang melindungi respons individual
• Respons terbuka anonim opsional

4. Dirancang untuk Bertindak

Lebih dari sekadar pengumpulan, dorong hasil:

• Ekspor data ke Excel/CSV untuk analisis lebih mendalam
• Dasbor visual yang membuat hasil dapat dipindai
• Mode presentasi untuk berbagi temuan di seluruh tim
• Lacak perubahan melalui beberapa putaran survei

5. Template untuk Memulai dengan Cepat

Jangan memulai dari awal:

• Sudah dibuat sebelumnya survei keterlibatan karyawan template
• Bank pertanyaan yang dapat disesuaikan
• Kerangka kerja praktik terbaik (Gallup Q12, dll.)
• Modifikasi khusus industri

Pertanyaan Umum Tentang Survei Keterlibatan Karyawan

Siap Membuat Survei Keterlibatan Karyawan Anda?

Menyusun survei keterlibatan karyawan yang efektif merupakan seni sekaligus sains. Dengan mengikuti kerangka kerja yang diuraikan di sini—mulai dari elemen Q12 Gallup hingga desain pertanyaan tematik hingga proses perencanaan tindakan—Anda akan membuat survei yang tidak hanya mengukur keterlibatan tetapi juga secara aktif meningkatkannya.

Ingat: Survei hanyalah permulaan; pekerjaan sebenarnya ada pada percakapan dan tindakan yang mengikutinya.

Mulailah sekarang dengan AhaSlides:

1. Pilih template - Pilih dari kerangka survei keterlibatan yang telah dibuat sebelumnya
2. Sesuaikan pertanyaan - Sesuaikan 20-30% dengan konteks organisasi Anda
3. Siapkan mode langsung atau mode belajar mandiri - Konfigurasikan apakah peserta perlu menjawab segera atau kapan saja mereka bisa
4. Launch - Bagikan melalui tautan, kode QR, atau sematkan di balai kota Anda
5. Menganalisis dan bertindak - Ekspor hasil, identifikasi prioritas, buat rencana tindakan

🚀 Buat Survei Keterlibatan Karyawan Anda Gratis

Dipercaya oleh 65% perusahaan dan tim terbaik dunia di 82 dari 100 universitas terbaik di seluruh dunia. Bergabunglah dengan ribuan profesional SDM, pelatih, dan pemimpin yang menggunakan AhaSlides untuk membangun tim yang lebih terlibat dan produktif.