Hvernig á að búa til bestu starfsmannaþátttökukönnunina árið 2025 (60 dæmi um spurningar)

Að búa til árangursríka könnun á starfsmannaþátttöku snýst ekki bara um að spyrja „Ertu ánægð/ur í vinnunni?“ og hætta störfum. Bestu kannanirnar sýna nákvæmlega hvar teymið þitt blómstrar – og hvar það er að draga sig úr þátttöku áður en það er of seint.

Í þessari ítarlegu handbók munt þú uppgötva hvernig á að búa til virknikannanir sem knýja raunverulega áfram breytingar, með yfir 60 prófuðum spurningum sem eru flokkaðar eftir flokkum, sérfræðiaðferðum frá Gallup og leiðandi rannsakendum í mannauðsmálum, og hagnýtum skrefum til að breyta endurgjöf í aðgerðir.

➡️ Fljótur flakk:

Hvað er starfsmannaþátttökukönnun?

Starfsmannaþátttökukönnun mælir hversu tilfinningalega skuldbundin starfsmenn þínir eru vinnu sinni, teyminu og fyrirtækinu. Ólíkt ánægjukönnunum (sem mæla ánægju) meta þátttökukannanir:

• Kvikmynd fyrir dagleg störf
• Alignment með markmiði fyrirtækisins
• Vilji að fara fram úr öllu valdi
• Ætlunin að vera áfram langtíma

Samkvæmt umfangsmikilli rannsókn Gallup sem spannar yfir 75 ár og 50 mismunandi atvinnugreinar, þá stuðla virkir starfsmenn að betri árangri í fyrirtækjum.Gallup)

Áhrif á viðskipti: Þegar fyrirtæki mæla og bæta þátttöku sjá þau aukna framleiðni, sterkari starfsmannahald og bætta viðskiptavinatryggð.Qualtrics). Samt sem áður er aðeins einn af hverjum fimm starfsmönnum að fullu virkur (ADP), sem býður upp á gríðarlegt tækifæri fyrir fyrirtæki sem gera þetta rétt.

Af hverju flestar kannanir um starfsmannaþátttöku mistakast

Áður en við köfum okkur í að búa til könnunina ykkar, skulum við skoða hvers vegna svo margar stofnanir eiga erfitt með að vinna að þátttöku starfsmanna:

Algengar gildrur:

1. Þreyta í könnun án aðgerðaMargar stofnanir nota kannanir sem gátlistaæfingu og bregðast ekki við endurgjöfinni, sem leiðir til kaldhæðni og minni þátttöku í framtíðinni.LinkedIn)
2. Ruglingur varðandi nafnleyndStarfsmenn rugla oft trúnaði saman við nafnleynd — þó að svör geti verið söfnuð trúnaðarlega geta stjórnendur samt greint hver sagði hvað, sérstaklega í minni teymum.Stakkur Exchange)
3. Almenn aðferð sem hentar öllumTilbúnar kannanir sem nota mismunandi spurningar og aðferðafræði gera niðurstöður erfiðar í samanburði og geta hugsanlega ekki tekið á sérstökum áskorunum fyrirtækisins þíns (LinkedIn)
4. Engin skýr eftirfylgniáætlunFyrirtæki verða að ávinna sér rétt til að leita eftir ábendingum starfsmanna með því að sýna fram á að ábendingar séu metnar að verðleikum og að brugðist sé við þeim.ADP)

Þrjár víddir starfsmannaþátttöku

Samkvæmt rannsóknarlíkani Kahns virkar starfsmannaþátttaka yfir þrjár samtengdar víddir:

1. Líkamleg þátttaka

Hvernig starfsmenn mæta — hegðun þeirra, viðhorf og sýnileg skuldbinding við vinnu sína. Þetta felur í sér bæði líkamlega og andlega orku sem kemur með á vinnustaðinn.

2. Vitsmunaleg þátttaka

Hversu vel starfsmenn skilja framlag hlutverks síns til langtímastefnu og finna að vinna þeirra skiptir máli fyrir velgengni fyrirtækisins.

3. Tilfinningaleg þátttaka

Sú tilfinning sem starfsmenn finna fyrir tilheyrslu og tengslum við fyrirtækið – þetta er grunnurinn að sjálfbærri þátttöku.

12 þættir starfsmannaþátttöku (Q12 rammi Gallup)

Vísindalega staðfesta þátttökukönnun Gallup á 12. ársfjórðungi samanstendur af 12 atriðum sem sannað hefur verið að tengjast betri árangri (GallupÞessir þættir byggja hver á öðrum stigveldislega:

Grunnþarfir:

1. Ég veit hvað er ætlast til af mér í vinnunni
2. Ég hef efnin og búnaðinn sem ég þarf til að vinna verkið mitt rétt

Einstaklingsframlag:

3. Í vinnunni fæ ég tækifæri til að gera það sem ég kann best á hverjum degi
4. Á síðustu sjö dögum hef ég fengið viðurkenningu eða hrós fyrir gott starf
5. Yfirmaður minn, eða einhver í vinnunni, virðist bera umhyggju fyrir mér sem persónu.
6. Það er einhver í vinnunni sem hvetur mig til að þróast

Teymisvinna:

7. Í vinnunni virðast skoðanir mínar skipta máli
8. Markmið eða tilgangur fyrirtækisins míns fær mig til að finna að starf mitt sé mikilvægt
9. Samstarfsmenn mínir eru staðráðnir í að vinna gæðavinnu
10. Ég á besta vin í vinnunni

Vöxtur:

11. Síðustu sex mánuði hefur einhver í vinnunni talað við mig um framfarir mínar
12. Á síðasta ári hef ég fengið tækifæri í vinnunni til að læra og vaxa

60+ spurningar um starfsmannaþátttökukönnun eftir flokkum

Hugvitsamleg uppbygging – flokkuð eftir þemum sem hafa bein áhrif á þátttöku – hjálpar til við að afhjúpa hvar starfsmenn dafna og hvar hindranir eru til staðar (HljópandiHér eru spurningar sem prófaðar eru í bardaga, flokkaðar eftir lykilþáttum þátttöku:

Leiðtogahæfni og stjórnun (10 spurningar)

Notið fimm punkta kvarða (frá mjög ósammála til mjög sammála):

1. Yfirmaður minn gefur skýrar leiðbeiningar og væntingar
2. Ég hef traust á ákvarðanatöku æðstu stjórnenda
3. Stjórnendur eiga opinskátt samskipti um breytingar á fyrirtækinu
4. Yfirmaður minn gefur mér reglulega, nothæfa endurgjöf
5. Ég fæ þann stuðning sem ég þarf frá yfirmanni mínum
6. Yfirstjórn sýnir að þeim er annt um velferð starfsmanna
7. Aðgerðir stjórnenda eru í samræmi við yfirlýst gildi fyrirtækisins
8. Ég treysti yfirmanni mínum til að styðja við starfsþróun mína
9. Yfirmaður minn viðurkennir og kann að meta framlag mitt
10. Leiðtogafærni fær mig til að finnast ég vera metinn sem starfsmaður

Starfsþróun og -vöxtur (10 spurningar)

11. Ég hef greinilega möguleika á framgangi innan þessarar stofnunar
12. Einhver hefur rætt um starfsþróun mína síðustu 6 mánuði
13. Ég hef aðgang að þeirri þjálfun sem ég þarf til að vaxa í starfi
14. Hlutverk mitt hjálpar mér að þróa færni sem er verðmæt fyrir framtíðina
15. Ég fæ innihaldsríka endurgjöf sem hjálpar mér að bæta mig
16. Það er einhver í vinnunni sem leiðbeinir mér eða þjálfar mig virkan
17. Ég sé greinilega leið til framfara í starfsferli mínum hér
18. Fyrirtækið fjárfestir í faglegri þróun minni
19. Ég hef tækifæri til að vinna að krefjandi, vaxtarmiðuðum verkefnum
20. Yfirmaður minn styður starfsframamarkmið mín, jafnvel þótt þau leiði mig út fyrir teymið okkar.

Tilgangur og merking (10 spurningar)

21. Ég skil hvernig vinna mín stuðlar að markmiðum fyrirtækisins
22. Markmið fyrirtækisins fær mig til að finna að starf mitt er mikilvægt
23. Vinna mín er í samræmi við mín persónulegu gildi
24. Ég er stoltur af því að vinna fyrir þessa stofnun
25. Ég trúi á vörurnar/þjónustuna sem við bjóðum upp á
26. Dagleg verkefni mín tengjast einhverju stærra en mér sjálfum
27. Fyrirtækið gerir jákvæðan mun í heiminum
28. Ég mæli með þessu fyrirtæki sem frábærum vinnustað
29. Ég er spennt/ur að segja öðrum hvar ég vinn
30. Hlutverk mitt veitir mér tilfinningu fyrir árangri

Samvinna og samvinna (10 spurningar)

31. Samstarfsmenn mínir eru staðráðnir í að vinna gæðavinnu
32. Ég get treyst á stuðning liðsfélaga minna
33. Upplýsingum er miðlað opinskátt milli deilda
34. Teymið mitt vinnur vel saman að því að leysa vandamál
35. Mér líður vel með að tjá skoðanir mínar á teymisfundum
36. Það er sterkt samstarf milli deilda
37. Fólkið í teyminu mínu kemur fram við hvert annað af virðingu
38. Ég hef byggt upp innihaldsrík tengsl við samstarfsmenn
39. Liðið mitt fagnar árangri saman
40. Ágreiningur er meðhöndlaður á uppbyggilegan hátt í teyminu mínu.

Vinnuumhverfi og auðlindir (10 spurningar)

41. Ég hef þau tæki og búnað sem þarf til að vinna vinnuna mína vel
42. Vinnuálag mitt er stjórnanlegt og raunhæft
43. Ég hef sveigjanleika í því hvernig ég vinn verk mín
44. Líkamlegt/raunverulegt vinnuumhverfi styður við framleiðni
45. Ég hef aðgang að þeim upplýsingum sem ég þarf til að vinna starf mitt
46. Tæknikerfi gera mér kleift að vinna frekar en að hindra það
47. Ferlar og verklagsreglur eru skynsamlegar og skilvirkar
48. Ég læt óþarfa fundi ekki yfirbuga mig
49. Auðlindum er úthlutað sanngjarnt á milli teyma
50. Fyrirtækið veitir fullnægjandi stuðning við fjarvinnu/blönduð vinnu

Viðurkenning og umbun (5 spurningar)

51. Ég fæ viðurkenningu þegar ég vinn frábært starf
52. Launin eru sanngjörn miðað við hlutverk mitt og ábyrgð
53. Afkastamiklir einstaklingar fá viðeigandi umbun
54. Framlag mitt er mikils metið af stjórnendum
55. Fyrirtækið viðurkennir bæði einstaklings- og liðsárangur

Vellíðan og jafnvægi milli vinnu og einkalífs (5 spurningar)

56. Ég get viðhaldið heilbrigðu jafnvægi milli vinnu og einkalífs
57. Fyrirtækið leggur mikla áherslu á velferð starfsmanna sinna
58. Ég finn sjaldan fyrir mikilli útbreiðslu í vinnunni minni
59. Ég hef nægan frítíma til að hvíla mig og endurhlaða
60. Streitustig í starfi mínu er stjórnanlegt

Vísbendingar um þátttöku (spurningar um niðurstöðu)

Þetta eru helstu mælikvarðar í upphafi:

61. Á kvarðanum 0-10, hversu líklegt er að þú myndir mæla með þessu fyrirtæki sem vinnustað?
62. Ég sé mig vinna hér eftir tvö ár
63. Ég hef áhuga á að leggja mitt af mörkum umfram grunnkröfur starfsins.
64. Ég hugsa sjaldan um að leita mér að vinnu hjá öðrum fyrirtækjum
65. Ég er áhugasamur um vinnuna mína

Hvernig á að hanna árangursríka könnun á starfsmannaþátttöku

1. Settu skýr markmið

Áður en þú býrð til spurningar skaltu skilgreina:

• Hvaða vandamál ertu að reyna að leysa?
• Hvað ætlar þú að gera við niðurstöðurnar?
• Hverjir þurfa að taka þátt í aðgerðaáætluninni?

Án þess að skilja tilganginn eiga stofnanir á hættu að eyða fjármagni í kannanir án þess að ná fram marktækum umbótum (Qualtrics)

2. Haltu því einbeitt

Leiðbeiningar um lengd kannana:

• Púlskannanir (ársfjórðungslega): 10-15 spurningar, 5-7 mínútur
• Árlegar ítarlegar kannanir30-50 spurningar, 15-20 mínútur
• Alltaf með2-3 opnar spurningar til að fá eigindlega innsýn

Stofnanir framkvæma í auknum mæli púlskannanir ársfjórðungslega eða mánaðarlega frekar en að reiða sig eingöngu á árlegar kannanir (Qualtrics)

3. Hönnun fyrir heiðarleika

Tryggja sálfræðilegt öryggi:

• Skýrið trúnað á móti nafnleynd strax í upphafi
• Fyrir lið undir 5 manns, safnaðu saman niðurstöðum til að vernda persónuupplýsingar
• Leyfa nafnlausa spurningasendingu í beinni spurninga- og svaraþjónustu
• Skapa menningu þar sem ábendingar eru vel þegnar

Pro þjórfé: Að nota þriðja aðila vettvang eins og AhaSlides veitir viðbótar aðskilnað milli svarenda og stjórnenda, sem hvetur til heiðarlegri svara.

4. Notaðu samræmda einkunnagjöf

Ráðlagður mælikvarði: 5 punkta Likert

• Mjög ósammála
• Ósammála
• Hlutlaus
• Sammála
• Mjög sammála

Val: Nettó kynningarstig (eNPS)

• „Á kvarðanum 0-10, hversu líklegt er að þú mælir með þessu fyrirtæki sem vinnustað?“

Til dæmis gæti eNPS upp á +30 virst sterkt, en ef síðasta könnun þín skoraði +45 gætu verið atriði sem vert er að skoða (Hljópandi)

5. Skipuleggðu könnunarferlið þitt

Besta röð:

1. Inngangur (tilgangur, trúnaður, áætlaður tími)
2. Lýðfræðilegar upplýsingar (valfrjálst: starf, deild, starfstími)
3. Kjarnaspurningar um þátttöku (flokkaðar eftir þema)
4. Opnar spurningar (hámark 2-3)
5. Þakka þér fyrir + tímalína næstu skrefa

6. Hafðu með stefnumótandi opnar spurningar

Dæmi:

• „Hvað ættum við að byrja að gera til að bæta upplifun þína?“
• "Hvað er eitt sem við ættum að hætta að gera?"
• "Hvað virkar vel sem við ættum að halda áfram með?"

Að greina niðurstöður og grípa til aðgerða

Að skilja og bregðast við ábendingum starfsmanna er lykilatriði til að efla blómlega fyrirtækjamenningu (HljópandiHér er aðgerðaráætlun þín eftir könnunina:

1. áfangi: Greina (vika 1-2)

Leitaðu að:

• Heildarþátttökueinkunn samanborið við viðmið í greininni
• Einkunnir í flokki (hvaða víddir eru sterkastir/veikastir?)
• Lýðfræðilegur munur (eru ákveðin teymi/starfshópar verulega ólíkir?)
• Opin þemu (Hvaða mynstur koma fram í athugasemdum?)

Notið viðmiðunargildi: Berðu niðurstöður þínar saman við viðeigandi viðmið fyrir atvinnugreinar og stærðarflokka úr viðurkenndum gagnagrunnum (Skammtavinnustaður) til að skilja hvar þú stendur.

2. áfangi: Deila niðurstöðum (vika 2-3)

Gagnsæi byggir upp traust:

• Deila samanlögðum niðurstöðum með allri stofnuninni
• Láta stjórnendur vita af niðurstöðum á teymisstigi (ef úrtaksstærð leyfir)
• Viðurkenna bæði styrkleika OG áskoranir
• Skuldbinda sig til ákveðins tímaramma fyrir eftirfylgni

3. áfangi: Búa til aðgerðaáætlanir (vika 3-4)

Könnunin er ekki endirinn – hún er bara byrjunin. Markmiðið er að hefja samræður milli stjórnenda og starfsmanna (ADP)

Ramma:

1. Finndu 2-3 forgangssvið (ekki reyna að laga allt)
2. Mynda þverfagleg aðgerðateymi (þar á meðal fjölbreyttar raddir)
3. Settu þér skýr, mælanleg markmið (t.d. „Hækka skýra stefnumörkun úr 3.2 í 4.0 fyrir 2. ársfjórðung“)
4. Úthluta eigendum og tímalínum
5. Tilkynna framfarir reglulega

4. áfangi: Grípa til aðgerða og ráðstafa (áframhaldandi)

• Innleiða breytingar með skýrum samskiptum
• Gerðu púlskannanir ársfjórðungslega til að fylgjast með framvindu
• Fagnið sigrum opinberlega
• Endurtaka út frá því sem virkar

Með því að sýna starfsmönnum hvernig ábendingar þeirra hafa ákveðin áhrif geta fyrirtæki aukið þátttöku og dregið úr þreytu á könnunum.ADP)

Af hverju að nota AhaSlides fyrir kannanir um starfsmannaþátttöku?

Að búa til grípandi, gagnvirkar kannanir sem starfsmenn vilja í raun taka þátt í krefst rétts vettvangs. Svona umbreytir AhaSlides hefðbundinni könnunarupplifun:

1. Rauntímaþátttaka

Ólíkt kyrrstæðum könnunartólum gerir AhaSlides gagnvirkar kannanir:

• Lifandi orðaský að sjá fyrir sér sameiginlegar tilfinningar
• Rauntíma niðurstöður eru birtar þegar svör berast
• Nafnlaus spurning og svör fyrir eftirfylgnisspurningar
• Gagnvirkar vogir sem líður minna eins og heimavinna

Notaðu mál: Keyrðu þátttökukönnun þína á ráðstefnu og sýndu nafnlausar niðurstöður í rauntíma til að hefja umræður strax.

2. Margar svörunarrásir

Mætið starfsfólki þar sem það er staddur:

• Snjalltæki (engin þörf á að hlaða niður appi)
• Aðgangur með QR kóða fyrir fundi á staðnum
• Samþætting við sýndarfundarvettvanga
• Valkostir á skjáborði og sjálfsafgreiðslutækjum fyrir starfsmenn án skjáborðs

Niðurstaðan: Hærri þátttaka þegar starfsmenn geta svarað á sínu kjörtæki.

3. Innbyggðir nafnleyndaraðgerðir

Taktu á áhyggjuefni númer eitt í könnuninni:

• Engin innskráning nauðsynleg (aðgangur í gegnum tengil/QR kóða)
• Persónuverndarstillingar fyrir niðurstöður
• Samanlögð skýrslugerð sem verndar einstök svör
• Valfrjáls nafnlaus opin svör

4. Hannað til aðgerða

Auk þess að safna, knýja áfram árangur:

• Flytja út gögn í Excel/CSV fyrir ítarlegri greiningu
• Sjónræn mælaborð sem gera niðurstöðurnar skönnunarhæfar
• Kynningarhamur að deila niðurstöðum fyrir allt teymið
• Fylgstu með breytingum í margar könnunarlotur

5. Sniðmát til að byrja hratt

Ekki byrja frá grunni:

• Forbyggt könnun á þátttöku starfsmanna sniðmát
• Sérsniðnir spurningabankar
• Bestu starfsvenjurammar (Gallup Q12, o.s.frv.)
• Breytingar fyrir hvern atvinnugrein

Algengar spurningar um kannanir um starfsmannaþátttöku

Tilbúinn/n að búa til könnun á starfsmannaþátttöku?

Að búa til árangursríka könnun á starfsmannaþátttöku er bæði list og vísindi. Með því að fylgja þeim ramma sem hér er lýst – allt frá Q12 þáttum Gallup til þematískra spurninga og aðgerðaáætlana – munt þú búa til kannanir sem ekki aðeins mæla þátttöku heldur bæta hana virkan.

Munið: Könnunin er bara byrjunin; raunverulega vinnan felst í samræðunum og aðgerðunum sem fylgja í kjölfarið.

Byrjaðu núna með AhaSlides:

1. Veldu sniðmát - Veldu úr tilbúnum þátttökukönnunarramma
2. Sérsníða spurningar - Aðlagaðu 20-30% að samhengi fyrirtækisins
3. Setja upp stillingu í beinni eða sjálfshraða - Stilla hvort þátttakendur þurfa að svara strax eða hvenær sem þeir geta
4. Sjósetja - Deildu með tengli, QR kóða eða fella inn í ráðhúsið þitt
5. Greina og bregðast við - Flytja út niðurstöður, greina forgangsröðun, búa til aðgerðaáætlanir

🚀 Búðu til ókeypis könnun á starfsmannaþátttöku

Nýtur trausts 65% af bestu fyrirtækjum og teymum heims í 82 af 100 bestu háskólum heims. Vertu með þúsundum mannauðsstarfsfólks, þjálfara og leiðtoga sem nota AhaSlides til að byggja upp virkari og afkastameiri teymi.