Le risorse umane sono la spina dorsale di ogni impresa di successo. Gestire la forza lavoro in modo efficace può essere un compito impegnativo, soprattutto quando le organizzazioni diventano più complesse e diversificate. È qui che entra in gioco la gestione delle risorse umane (HRM). La gestione delle risorse umane è una funzione vitale in qualsiasi organizzazione che aiuta ad attrarre, sviluppare e trattenere i talenti giusti.
In questo articolo, esploreremo il 4 funzione di gestione delle risorse umane e la loro importanza nel garantire il successo di un'impresa. Che tu sia un professionista delle risorse umane, un leader aziendale o un dipendente, comprendere queste funzioni è fondamentale per raggiungere i tuoi obiettivi.
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Quindi iniziamo!
- Cos'è la gestione delle risorse umane?
- Le differenze tra gestione delle risorse umane e gestione strategica delle risorse umane?
- La funzione 4 della gestione delle risorse umane
- 5 passaggi nella gestione delle risorse umane
- Competenze necessarie per la gestione delle risorse umane
- Differenze tra HRM Staff e Manager
- L'importanza della gestione delle risorse umane nella società
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Cos'è la gestione delle risorse umane?
La gestione delle risorse umane (HRM) è il dipartimento che gestisce la forza lavoro di un'organizzazione.
La gestione delle risorse umane prevede una serie di attività volte a massimizzare la produttività e le prestazioni dei dipendenti, creando al contempo un ambiente di lavoro positivo.
I 5 elementi della gestione delle risorse umane sono:
- Reclutamento e selezione
- Formazione e sviluppo
- Gestione delle prestazioni
- Risarcimento e benefici
- Rapporti con i dipendenti
Ad esempio, se un'azienda sta registrando un alto tasso di turnover dei dipendenti. Il dipartimento delle risorse umane sarebbe responsabile dell'identificazione delle cause alla radice del turnover e dello sviluppo di strategie per affrontare il problema. Ciò potrebbe comportare il colloquio con i dipendenti in partenza per raccogliere feedback, la revisione dei programmi di compensazione e benefit e lo sviluppo di programmi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
Le differenze tra gestione delle risorse umane e gestione strategica delle risorse umane?
La gestione strategica delle risorse umane (SHRM) e la gestione delle risorse umane (HRM) sono due concetti strettamente correlati ma presentano alcune differenze fondamentali.
| Gestione delle risorse umane (HRM) | Strategico Gestione delle risorse umane (SHRM) | |
| Focus | L'HRM si concentra sull'efficienza operativa e sulla conformità ai requisiti legali | SHRM si concentra sull'allineamento delle strategie delle risorse umane con gli obiettivi e gli obiettivi strategici generali dell'organizzazione |
| Obbiettivo | HRM si occupa della gestione delle attività quotidiane delle risorse umane | SHRM si occupa di lavorare il capitale umano dell'organizzazione per ottenere un vantaggio competitivo sostenibile |
| Calendario di attuazione | La gestione delle risorse umane è orientata al breve termine | SHRM è orientato a lungo termine |
| Importanza | La gestione delle risorse umane è importante per garantire il buon funzionamento delle attività delle risorse umane | SHRM è fondamentale per il successo a lungo termine dell'organizzazione |
In sintesi, mentre sia HRM che SHRM sono essenziali per la gestione delle risorse umane di un'organizzazione, SHRM adotta un approccio più strategico ea lungo termine alla gestione del capitale umano, allineando le strategie HR con gli obiettivi strategici generali dell'organizzazione.
La funzione 4 della gestione delle risorse umane
Le quattro funzioni della gestione delle risorse umane sono:
1/ Funzione di acquisizione - 4 Funzione di gestione delle risorse umane
La funzione di acquisizione comporta l'identificazione delle esigenze di talento dell'organizzazione, lo sviluppo di un piano per attrarre i candidati giusti e l'esecuzione del processo di reclutamento. Ecco alcune attività incluse:
- Creare descrizioni e specifiche del lavoro
- Sviluppare strategie di approvvigionamento
- Costruire relazioni con potenziali candidati
- Sviluppare campagne di marketing di reclutamento
Per le organizzazioni che cercano e reclutano i migliori talenti, questa funzione è essenziale. Tuttavia, è necessario tenere presente che lo sviluppo di una strategia di acquisizione di talenti deve allinearsi con la strategia e gli obiettivi aziendali complessivi dell'organizzazione.
2/ Funzione di formazione e sviluppo – 4 Funzione di gestione delle risorse umane
Il processo di formazione e sviluppo richiede le seguenti due fasi:
- Identificare le esigenze di formazione dei dipendenti. Valutare i livelli di abilità dei dipendenti e identificare le aree per ulteriore formazione (tramite revisioni delle prestazioni, feedback dei dipendenti o altri metodi di valutazione).
- Creare programmi di formazione efficaci. Una volta identificate le esigenze di formazione, il team delle risorse umane collabora con esperti in materia per creare programmi di formazione progettati per soddisfare tali esigenze. I programmi di formazione e sviluppo possono assumere varie forme, come la formazione sul posto di lavoro, la formazione in aula, l'e-learning, il coaching, il mentoring e lo sviluppo della carriera.
- Condurre programmi di formazione. Una volta creati i programmi di formazione, il team delle risorse umane li implementa programmando sessioni di formazione, fornendo risorse e materiali e valutando l'efficacia della formazione.
- Azione supplementare. Feedback e follow-up regolari sono essenziali per garantire che i dipendenti possano applicare le competenze e le conoscenze apprese sul posto di lavoro.
I programmi di formazione e sviluppo pratici possono migliorare le prestazioni e la produttività dei dipendenti, ridurre il turnover e migliorare la capacità dell'organizzazione di adattarsi alle mutevoli esigenze aziendali.
3/ Funzione di motivazione – 4 Funzione di gestione delle risorse umane
La funzione motivazione si concentra sulla creazione di un ambiente di lavoro positivo per ispirare e incoraggiare i dipendenti a dare il meglio di sé. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Sviluppare strategie per coinvolgere e motivare i dipendenti.
HRM può fornire incentivi come bonus, promozioni e programmi di riconoscimento e creare opportunità di sviluppo professionale e avanzamento di carriera. Ad esempio, HRM può offrire premi ai dipendenti che superano le aspettative di performance o raggiungono obiettivi specifici.
Inoltre, HRM può anche fornire programmi di riconoscimento e programmi di sviluppo per aiutare i dipendenti ad acquisire nuove competenze e conoscenze, che possono aumentare la loro soddisfazione e motivazione sul lavoro.
- Creare una cultura che promuova la collaborazione, la fiducia e il rispetto reciproco.
Ciò include fornire ai dipendenti l'opportunità di condividere le proprie idee e opinioni e promuovere il lavoro di squadra e la comunicazione. Quando i dipendenti si sentono stimati e apprezzati, è più probabile che siano motivati a dare il meglio di sé.
Nel complesso, strategie di motivazione efficaci possono aiutare a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro e la produttività, che in ultima analisi possono avvantaggiare l'organizzazione nel suo insieme.
4/ Funzione di manutenzione – 4 Funzione di gestione delle risorse umane
La manutenzione è una funzione cruciale che coinvolge:
- Gestire i benefici per i dipendenti
- Gestire i rapporti con i dipendenti
- Promuovere il benessere dei dipendenti
- Assicurati che tutto sia conforme ai requisiti legali e normativi.
Questa funzione mira a mantenere un ambiente di lavoro positivo che supporti la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti, proteggendo al contempo l'organizzazione dai rischi legali.
I benefici per i dipendenti possono includere assistenza sanitaria, ferie annuali, FMLA lasciare, assenza per periodo sabbatico, vantaggi collaterali, piani pensionistici e altre forme di compensazione. La gestione delle risorse umane può anche fornire risorse e supporto per il benessere dei dipendenti, come servizi di salute mentale, programmi di benessere e programmi di assistenza ai dipendenti.
Inoltre, l'HRM deve gestire i conflitti e promuovere una cultura del lavoro positiva. L'HRM può sviluppare politiche e procedure per affrontare i problemi sul posto di lavoro e fornire programmi di formazione a dirigenti e dipendenti sulla gestione dei conflitti in modo efficace.
HRM è anche responsabile di garantire la conformità ai requisiti legali e normativi, come le leggi sul lavoro, i regolamenti sull'occupazione e gli standard di sicurezza.
5 passaggi nella gestione delle risorse umane
I passaggi nella gestione delle risorse umane variano a seconda dell'organizzazione e degli scopi e degli obiettivi specifici della funzione HR. Tuttavia, in generale, i seguenti sono i passaggi essenziali nella gestione delle risorse umane:
1/ Pianificazione delle risorse umane
Questa fase comporta la valutazione delle esigenze attuali e future della forza lavoro dell'organizzazione, la previsione della domanda e dell'offerta dei dipendenti e lo sviluppo di strategie per colmare eventuali lacune.
2/ Reclutamento e Selezione
Questa fase richiede di attrarre, selezionare e assumere i candidati più qualificati per le posizioni lavorative disponibili. Include lo sviluppo di descrizioni del lavoro, l'identificazione dei requisiti del lavoro, l'approvvigionamento di candidati, la conduzione di colloqui e la selezione dei migliori candidati.
3/ Formazione e sviluppo
Questa fase comporta la valutazione delle esigenze di formazione dei dipendenti, la progettazione e l'erogazione di programmi di formazione e la valutazione della loro efficacia.
3/ Gestione delle prestazioni
Questo passaggio comporta la definizione di standard di prestazione, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, la fornitura di feedback e l'avvio di azioni correttive se necessario.
4/ Compensi e benefici
Questa fase prevede la progettazione e l'implementazione di programmi di retribuzione e benefit che attraggono, trattengono e motivano i dipendenti. Include l'analisi delle tendenze del mercato, la progettazione di strutture salariali, lo sviluppo di pacchetti di benefici e la garanzia che i programmi di compensazione e benefici siano conformi ai requisiti legali.
5/ Strategia e pianificazione delle risorse umane
Questo passaggio include lo sviluppo di strategie e piani per le risorse umane che si allineano con gli obiettivi e gli obiettivi strategici generali dell'organizzazione. Include l'identificazione delle priorità delle risorse umane, lo sviluppo degli obiettivi e degli obiettivi delle risorse umane e la determinazione delle risorse necessarie per raggiungerli.
Competenze necessarie per la gestione delle risorse umane
La gestione delle risorse umane richiede una vasta gamma di competenze per avere successo. Se vuoi lavorare nel campo della gestione delle risorse umane, potresti aver bisogno di alcune delle competenze chiave, tra cui:
- Abilità comunicative: È necessario disporre di eccellenti capacità comunicative per comunicare in modo efficace con dipendenti, dirigenti e parti interessate esterne.
- Abilità interpersonali: Hai bisogno di forti capacità interpersonali per costruire relazioni con i dipendenti, risolvere i conflitti e promuovere un ambiente di lavoro positivo.
- Capacità di risoluzione dei problemi: È necessario identificare rapidamente i problemi e sviluppare soluzioni per risolverli.
- Capacità analitiche: Devi essere in grado di analizzare i dati e prendere decisioni basate sui dati relative alle tendenze di reclutamento, al coinvolgimento dei dipendenti e alla gestione delle prestazioni.
- Pensiero strategico: Per diventare un professionista delle risorse umane, è necessaria una mentalità strategica per allinearsi agli obiettivi e agli obiettivi dell'organizzazione.
- Adattabilità: I professionisti delle risorse umane devono adattarsi alle mutevoli esigenze e priorità aziendali.
- Competenze tecnologiche: I professionisti delle risorse umane devono essere esperti nell'uso della tecnologia e del software delle risorse umane, comprese le informazioni sulle risorse umane e i sistemi di tracciamento dei candidati.
Differenze tra HRM Staff e Manager
La principale differenza tra il personale HRM e i manager risiede nei loro ruoli e responsabilità organizzative.
Il personale delle risorse umane è in genere responsabile dell'esecuzione delle attività amministrative quotidiane relative alle funzioni delle risorse umane, come il reclutamento, l'assunzione e la formazione dei dipendenti. Possono anche conservare i registri dei dipendenti e garantire la conformità alle politiche e alle procedure delle risorse umane.
D'altra parte, i responsabili delle risorse umane sono responsabili della supervisione della funzione complessiva delle risorse umane e dello sviluppo e dell'attuazione di strategie per le risorse umane in linea con gli obiettivi e gli obiettivi dell'organizzazione. Sono coinvolti nel processo decisionale di livello superiore e possono essere responsabili della gestione di un team di personale delle risorse umane.
Un'altra differenza fondamentale è che il personale HRM in genere ha meno autorità e potere decisionale rispetto ai manager. I responsabili delle risorse umane possono avere l'autorità di prendere decisioni relative alla retribuzione dei dipendenti, ai benefici e alla gestione delle prestazioni. Al contrario, il personale HRM potrebbe avere meno potere e necessitare dell'approvazione dei manager di livello superiore.
L'importanza della gestione delle risorse umane nelle aziende/impresa
Oltre a garantire che l'organizzazione abbia le persone giuste nei ruoli giusti, la gestione delle risorse umane è fondamentale per il successo di qualsiasi società o impresa. Ecco alcuni dei motivi principali per cui:
1/ Attrarre e trattenere i migliori talenti
La gestione delle risorse umane è fondamentale per attrarre e trattenere i migliori dipendenti sviluppando strategie di reclutamento, offrendo salari e benefit competitivi e creando un ambiente di lavoro positivo.
2/ Sviluppare e mantenere una forza lavoro qualificata
La gestione delle risorse umane garantisce che i dipendenti abbiano le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Ciò include programmi di formazione e sviluppo, coaching e mentoring continui e opportunità di sviluppo professionale.
3/ Migliorare le prestazioni dei dipendenti
HRM fornisce strumenti e processi di gestione delle prestazioni che aiutano i manager a identificare e affrontare i problemi di prestazioni, stabilire obiettivi di prestazioni e fornire feedback regolari ai dipendenti.
4/ Promuovere una cultura del lavoro positiva
HRM promuove una cultura del lavoro positiva in linea con i valori e gli obiettivi dell'organizzazione. Ciò include la creazione di un ambiente di lavoro favorevole e collaborativo, la promozione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata e il riconoscimento e la ricompensa dei dipendenti per i loro contributi.
5/ Garantire la conformità ai requisiti legali e normativi
HRM garantisce che l'organizzazione rispetti le leggi e le normative sul lavoro, come le leggi sulle pari opportunità di lavoro, le leggi su salari e orari e le normative in materia di salute e sicurezza.
Nel complesso, l'HRM è fondamentale per il successo di qualsiasi società o impresa perché garantisce che l'organizzazione abbia le persone giuste con le giuste competenze e conoscenze e crea una cultura del lavoro positiva che promuove la produttività, l'impegno e il benessere dei dipendenti.
Sommario
In conclusione, la gestione delle risorse umane è fondamentale per il successo di qualsiasi azienda o impresa. Implica pianificazione strategica, reclutamento e selezione efficaci, formazione e sviluppo continui, gestione delle prestazioni, retribuzione e benefici e relazioni con i dipendenti.
Se vuoi far parte della gestione delle risorse umane, devi comprendere la 4 funzione della gestione delle risorse umane e migliorare un'ampia gamma di competenze.
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