Teoria della motivazione di David McClelland per raggiungere la grandezza nel 2024 | Con test ed esempi

Ti sei mai chiesto perché gli amministratori delegati lavorano 80 ore a settimana o perché il tuo amico non perde mai una festa?

Il famoso psicologo di Harvard David McClelland ha cercato di sfatare queste domande con la sua teoria della motivazione costruito negli anni '1960.

In questo post, esploreremo il Teoria di David McClelland per ottenere una visione approfondita dei tuoi conducenti e di coloro che ti circondano.

La sua teoria dei bisogni sarà la tua Stele di Rosetta per decodificare qualsiasi motivazione💪

Sommario

• Spiegazione della teoria di David McClelland
• Determina il tuo quiz sulla motivazione dominante
• Come applicare la teoria di David McClelland (+esempi)
• Takeaway
• Domande frequenti

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Negli anni quaranta lo psicologo Abraham Maslow propose il suo teoria dei bisogni, che introduce la gerarchia dei bisogni fondamentali che gli esseri umani hanno classificato in 5 livelli: psicologico, sicurezza, amore e appartenenza, autostima e autorealizzazione.

Un altro luminare, David McClelland, costruì su queste fondamenta negli anni '1960. Analizzando migliaia di storie personali, McClelland ha notato che non siamo solo creature soddisfacenti: esistono pulsioni più profonde che accendono il nostro fuoco. Ha scoperto tre bisogni interiori fondamentali: un bisogno di successo, un bisogno di affiliazione e un bisogno di potere.

Piuttosto che un tratto innato, McClelland credeva che le nostre esperienze di vita modellassero il nostro bisogno dominante, e ognuno di noi dà priorità a uno di questi tre bisogni rispetto agli altri.

Le caratteristiche di ciascun motivatore dominante sono mostrate di seguito:

Motivatore dominante	Caratteristiche
Bisogno di successo (n Ach)	• Automotivato e spinto a fissare obiettivi stimolanti ma realistici • Cercare un feedback costante sulle loro prestazioni • Coloro che assumono rischi moderati e che evitano comportamenti estremamente rischiosi o conservativi • Preferire compiti con obiettivi chiaramente definiti e risultati misurabili • Motivato intrinsecamente piuttosto che da ricompense esterne
Bisogno di potere (n Pow)	• Ambizione e desiderio di ruoli di leadership e posizioni di influenza • Orientato alla competizione e mi piace influenzare o avere un impatto sugli altri • Stile di leadership potenzialmente autoritario focalizzato sul potere e sul controllo • Potrebbe non avere empatia e non preoccuparsi di dare potere agli altri • Motivato dalla vittoria, dallo status e dalla responsabilità
Necessità di affiliazione (n Aff)	• Apprezzare le relazioni sociali calorose e amichevoli sopra ogni altra cosa • Giocatori di squadra cooperativi che evitano i conflitti • Motivato dall'appartenenza, dall'accettazione e dall'approvazione degli altri • Non amano la concorrenza diretta che minaccia le relazioni • Apprezzano il lavoro collaborativo in cui possono aiutare e connettersi con le persone • Può sacrificare obiettivi individuali per amore dell'armonia del gruppo

Determina il tuo quiz sulla motivazione dominante

Per aiutarti a conoscere il tuo motivatore dominante basato sulla teoria di David McClelland, abbiamo creato un breve quiz qui sotto come riferimento. Scegli una risposta che risuoni maggiormente con te in ciascuna domanda:

#1. Quando svolgo compiti al lavoro/a scuola, preferisco incarichi che:
a) Avere obiettivi e modi chiari e definiti per misurare le mie prestazioni
b) Permettimi di influenzare e guidare gli altri
c) Coinvolgere la collaborazione con i miei colleghi

#2. Quando si presenta una sfida, è molto probabile che:
a) Elaborare un piano per superarlo
b) Affermarmi e prendere in mano la situazione
c) Chiedere aiuto e input agli altri

#3. Mi sento più gratificato quando i miei sforzi sono:
a) Formalmente riconosciuto per i miei risultati
b) Visti dagli altri come persone di successo/di alto status
c) Apprezzato dai miei amici/colleghi

#4. In un progetto di gruppo, il mio ruolo ideale sarebbe:
a) Gestire i dettagli e le tempistiche delle attività
b) Coordinare il team e il carico di lavoro
c) Costruire un rapporto all'interno del gruppo

#5. Mi sento più a mio agio con un livello di rischio che:
a) Potrebbe fallire ma metterà alla prova le mie capacità
b) Potrebbe darmi un vantaggio rispetto agli altri
c) È improbabile che danneggino le relazioni

#6. Quando lavoro per raggiungere un obiettivo, sono principalmente guidato da:
a) Senso di realizzazione personale
b) Riconoscimento e status
c) Supporto da parte di altri

#7. Le gare e i confronti mi fanno sentire:
a) Motivato a dare il massimo
b) Entusiasta di essere il vincitore
c) A disagio o stressato

#8. Il feedback che significherebbe di più per me è:
a) Valutazioni oggettive delle mie prestazioni
b) Lode per essere influente o responsabile
c) Espressione di cura/apprezzamento

#9. Sono particolarmente attratto da ruoli/lavori che:
a) Permettimi di superare compiti impegnativi
b) Dammi autorità sugli altri
c) Coinvolgere una forte collaborazione di squadra

#10. Nel tempo libero mi diverto soprattutto:
a) Perseguire progetti autodiretti
b) Socializzare e connettersi con gli altri
c) Giochi/attività competitive

#11. Al lavoro, il tempo non strutturato viene trascorso:
a) Fare piani e stabilire obiettivi
b) Fare rete e coinvolgere i colleghi
c) Aiutare e sostenere i compagni di squadra

#12. Mi ricarico maggiormente tramite:
a) Un senso di progresso rispetto ai miei obiettivi
b) Sentirsi rispettati e ammirati
c) Tempo di qualità con amici/familiari

Punteggio: somma il numero di risposte per ogni lettera. La lettera con il punteggio più alto indica la tua motivazione principale: Mostly a's = n Ach, Mostly b's = n Pow, Mostly c's = n Aff. Tieni presente che questo è solo un approccio e l'autoriflessione fornisce approfondimenti più ricchi.

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Come applicare la teoria di David McClelland (+esempi)

Puoi applicare la teoria di David McClelland in vari contesti, soprattutto in ambienti aziendali, come ad esempio:

• Leadership/management: i grandi leader sanno che per massimizzare la produttività è necessario capire cosa motiva veramente ciascun dipendente. La ricerca di McClelland rivela i nostri unici fattori interiori: il bisogno di successo, potere o affiliazione.

Ad esempio: un manager orientato ai risultati struttura i ruoli in modo da includere traguardi e obiettivi misurabili. Scadenze e feedback sono frequenti per massimizzare la produzione.

• Consulenza professionale: questa intuizione guida anche il percorso professionale perfetto. Cerca coloro che sono desiderosi di affrontare obiettivi difficili mentre la loro arte prende forma. Benvenuti alle potenze pronte a guidare le industrie. Coltiva affiliati pronti a dare potere attraverso carriere incentrate sulle persone.

Ad esempio: un consulente di una scuola superiore nota la passione di uno studente per la definizione e il raggiungimento degli obiettivi. Raccomandano l'imprenditorialità o altri percorsi di carriera autodiretti.

• Reclutamento/selezione: nel reclutamento, trova personalità appassionate che desiderano utilizzare i propri doni. Valutare le motivazioni per integrare ciascuna posizione. La felicità e le alte prestazioni derivano da individui che crescono nel loro scopo.

Ad esempio: una startup valorizza n Ach e seleziona i candidati per la spinta, l'iniziativa e la capacità di lavorare in modo indipendente verso obiettivi ambiziosi.

• Formazione/sviluppo: trasmettere la conoscenza attraverso stili di apprendimento adatti alle diverse esigenze. Ispira l'indipendenza o il lavoro di squadra di conseguenza. Garantire che gli obiettivi abbiano risonanza a livello intrinseco per innescare un cambiamento duraturo.

Ad esempio: un corso online consente ai partecipanti flessibilità nel ritmo e include sfide opzionali per quelli con un alto livello di n Ach.

• Revisione delle prestazioni: focalizzare il feedback evidenziando i principali motivatori per incoraggiare la crescita. Osserva le motivazioni che alimentano l'impegno e la visione aziendale che si fondono all'unisono.

Ad esempio: un dipendente con un elevato n Pow riceve un feedback sull'influenza e sulla visibilità all'interno dell'azienda. Gli obiettivi sono incentrati sull’avanzamento verso posizioni di autorità.

• Sviluppo organizzativo: valutare i punti di forza tra team/divisioni che aiutano a strutturare iniziative, cultura del lavoro e incentivi.

Ad esempio: una valutazione dei bisogni mostra un forte n Aff nel servizio clienti. Il team crea maggiore collaborazione e riconoscimento delle interazioni di qualità.

• Consapevolezza di sé: la conoscenza di sé riavvia il ciclo. Comprendere i bisogni propri e degli altri crea empatia e migliora le relazioni sociali e lavorative.

Ad esempio: un dipendente nota che si ricarica dalle attività di legame di squadra più che dalle attività individuali. Rispondendo a un quiz conferma che la sua motivazione principale è n Aff, che aumenta la comprensione di sé.

• Coaching: durante il coaching è possibile scoprire possibilità non ancora sfruttate, guidare l'attenuazione delle debolezze con compassione e coltivare la lealtà parlando il linguaggio motivazionale di ciascun collega.

Ad esempio: un manager istruisce un subordinato con un elevato n Ach sul rafforzamento delle capacità interpersonali per prepararsi a posizioni di leadership.

Takeaway

L'eredità di McClelland continua perché le relazioni, i risultati e l'influenza continuano a guidare il progresso umano. La cosa più potente è che la sua teoria diventa una lente per la scoperta di sé. Identificando le tue motivazioni principali, prospererai nel realizzare un lavoro in linea con il tuo scopo intrinseco.

Domande frequenti