Is 360度フィードバック 効果的？ 従業員のパフォーマンスを測定する効果的な方法を探しているなら、360 度のフィードバックが最適です。 どんなものかチェックしてみましょう 360度フィードバック、その長所と短所、その例、および従業員評価がその有効性を確実に示すためのヒント。
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目次
360度フィードバックとは？
マルチ評価者フィードバックまたはマルチソース フィードバックとも呼ばれる 360 度フィードバックは、 業績評価 同僚、マネージャー、部下、顧客、従業員と定期的にやり取りするその他の利害関係者など、さまざまなソースからフィードバックを収集するシステム。
フィードバックは匿名で収集され、従業員の役割と組織の目標にとって重要なさまざまな能力と行動をカバーしています。 フィードバックは、調査、アンケート、またはインタビューを通じて収集でき、通常、年 XNUMX 回または年 XNUMX 回など、定期的に実施されます。
360 度フィードバックを使用することが重要なのはなぜですか?
360 度フィードバックを使用することが重要である理由はたくさんあります。
長所と短所を認識する
上司によるパフォーマンス レビューなどの従来のフィードバック方法よりも、パフォーマンスの全体像を把握できます。 さまざまなソースからフィードバックを受け取ることで、自分の長所と短所をよりよく理解し、他の人が自分をどのように認識しているかをより正確に把握できます。
盲点を特定する
360 度フィードバックは、自分のパフォーマンスをより包括的に把握できるだけでなく、自分が気づいていなかった死角を特定するのにも役立ちます。 たとえば、自分は優れたコミュニケーターだと思っていても、複数の人から、自分のコミュニケーション スキルに取り組む必要があるとのフィードバックがあった場合は、自分の能力に対する認識を再評価する必要があるかもしれません。
強い関係を築く
360 度フィードバックを使用するもう XNUMX つの利点は、同僚や他の利害関係者との関係を強化するのに役立つことです。 他の人からのフィードバックを求めることで、建設的な批判を受け入れ、自分自身を改善することに関心があることを示します。 これは、信頼と尊敬を築くのに役立ち、より良いコラボレーションとチームワークにつながる可能性があります。
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5度フィードバックの360つのデメリット
360 Degree Feedback が自社のシステムに適しているかどうかを検討している場合は、以下の点を確認してください。
偏見と主観性
360 度のフィードバックは非常に主観的であり、ハロー効果、リーセンシー バイアス、リーニエンシー バイアスなどのさまざまなバイアスの影響を受ける可能性があります。 これらの偏見は、フィードバックの正確性と公平性に影響を与える可能性があり、その結果、不正確な評価や従業員への悪影響が生じる可能性があります。
匿名性の欠如
360 度のフィードバックでは、個人が同僚に関するフィードバックを提供する必要があるため、匿名性が失われる可能性があります。 これは、従業員が報復や仕事上の関係の損傷を恐れる可能性があるため、正直なフィードバックを提供することを躊躇する可能性があります。
時間がかかる
複数のソースからフィードバックを収集し、情報を編集して分析することは、時間のかかるプロセスです。 これにより、フィードバック プロセスが遅れ、その効果が低下する可能性があります。
高価
360 度フィードバック プログラムの実装は、特に外部コンサルタントを雇ったり、プロセスを管理するための専用ソフトウェアを購入したりする場合、コストがかかる可能性があります。
実装の課題
360 度フィードバック プログラムを実装するには、慎重な計画、コミュニケーション、およびトレーニングが必要です。 正しく実施されない場合、プログラムは目的を達成できず、時間とリソースが無駄になる可能性があります。 さらに、従業員はプロセスを信頼しない可能性があり、抵抗や参加率の低下につながります。
360 度フィードバックの例 (30 フェーズ)
フィードバックを建設的で刺激的なものにするためには、リーダーシップ スキル、問題解決、コミュニケーション、コラボレーションなど、評価にどのような属性を付けるかを選択する必要があります。 以下は、アンケートに入力できる 30 の一般的な質問のリストです。
- その個人は、同僚とのコミュニケーションにおいてどの程度効果的ですか?
- 個人は強力なリーダーシップスキルを示していますか?
- 個人はフィードバックを受け入れ、建設的な批判を受け入れますか?
- 個人はワークロードを効果的に管理し、タスクに優先順位を付けていますか?
- 個人は前向きな姿勢を示し、前向きな職場環境に貢献していますか?
- 個人は、チームメンバーや他の部門とどの程度協力していますか?
- 個人は強力な問題解決スキルを示していますか?
- 個人は専門的な成長と開発へのコミットメントを示していますか?
- 個人はどの程度変化に順応し、ストレスに対処できているか?
- 個人は一貫してパフォーマンスの期待に応えているか、それを上回っていますか?
- その個人は対立や困難な状況にどの程度うまく対処できますか?
- 個人は効果的な意思決定スキルを示していますか?
- 個人はクライアントまたは顧客との関係をどの程度うまく管理していますか?
- 個人は同僚に建設的なフィードバックを提供していますか?
- その個人は、強い労働倫理と自分の役割へのコミットメントを示していますか?
- 個人は効果的な時間管理スキルを示していますか?
- 個人はタスクをどの程度うまく管理し、チームに委任していますか?
- 個人は効果的なコーチングまたはメンタリングのスキルを示していますか?
- 個人は自分のパフォーマンスをどの程度うまく管理し、進捗状況を追跡していますか?
- 個人は効果的なリスニングスキルを示していますか?
- 個人は、チーム内の対立をどの程度うまく管理および解決していますか?
- 個人は効果的なチームワーク スキルを示していますか?
- 個人は、組織の目標に沿って自分の仕事にどの程度優先順位を付けていますか?
- その個人は、自分の役割と責任を十分に理解していますか?
- 個人はイニシアチブを取り、チーム内でイノベーションを推進していますか?
- 個人は新しいテクノロジーや職場の変化にどれだけうまく適応できますか?
- その個人は、顧客満足に対する強いコミットメントを示していますか?
- 個人は効果的なネットワーキングまたは関係構築のスキルを示していますか?
- 個人は、目標を達成するためにチームをどの程度うまく管理し、やる気を起こさせますか?
- 個人は職場で倫理的な行動と行動を示していますか?
360 度フィードバックを正しく行うためのヒント
360 度フィードバックが従業員のパフォーマンスを評価するための効果的なツールであることは否定できませんが、それを正しく行うことが重要です。 これらの推奨事項と禁止事項に従うことで、フィードバック プロセスが生産的で有益なものとなるようにすることができます。
360度フィードバック – ふたつ
1. 明確な目標を設定する: フィードバック プロセスを開始する前に、明確な目標と目的を設定することが重要です。 関係者全員がフィードバックの目的と期待される内容を理解していることを確認してください。
2. 適切な評価者を選択する: 評価される個人と専門的な関係を持つ評価者を選択することが重要です。 彼らは従業員の仕事に精通しており、彼らと定期的にやり取りする必要があります。
3. 正直なフィードバックを奨励する: 正直で建設的なフィードバックを奨励する環境を作ります。 評価者は、報復を恐れることなく、安心して意見を共有できるはずです。
4. トレーニングとサポートを提供する: 評価者が有用なフィードバックを確実に提供できるようにするには、フィードバックを効果的に提供する方法についてトレーニングを受ける必要があります。 また、フィードバックを受け取った人がフィードバックを理解し、それに基づいて行動できるように、サポートを提供する必要がある場合もあります。
360度フィードバック – いけないこと：
1. パフォーマンス評価として使用する: 360 度のフィードバックをパフォーマンス評価のツールとして使用しないでください。 代わりに、従業員が改善すべき領域を特定し、従業員の成長に集中できるようにする開発ツールとして使用してください。
2. 必須にする: フィードバック プロセスを必須にすることは避けてください。 従業員には自発的に参加する選択肢が与えられ、従業員の決定が尊重されるべきです。
3. 単独で使用する: 360 度のフィードバックを単独で使用することは避けてください。 これは、定期的なフィードバック、コーチング、目標設定を含む包括的なパフォーマンス管理システムの一部である必要があります。
あなたの会社のための強力な 360 度フィードバックをデザインする
目的を特定する
360 度フィードバック システムを実装する理由と、達成したいことを決定します。 たとえば、パフォーマンスの向上、能力開発の機会の特定、またはキャリアの成長のサポートですか?
フィードバック ツールを選択する
目標と一致し、組織のニーズに合ったフィードバック ツールを選択してください。 市販の 360 度フィードバック ツールは多数ありますが、独自の社内ツールを開発することもできます。
参加者を選択する
誰がフィードバック プロセスに参加するかを決定します。 通常、参加者には、評価対象の従業員、そのマネージャー、同僚、直属の部下、および場合によっては顧客やサプライヤーなどの外部関係者が含まれます。
アンケートを作成する
参加者が定性的なフィードバックを提供できる自由回答形式の質問とともに、評価する関連する能力またはスキルを含むアンケートを設計します。
フィードバックを管理する
オンライン調査または対面インタビューを通じて、すべての参加者からフィードバックを収集します。 率直なフィードバックを促すために、回答が機密に保たれるようにします。
従業員にフィードバックを提供する
フィードバックをまとめて、評価対象の従業員と、フィードバックに基づいて行動計画の解釈と作成を支援できるコーチまたはマネージャーに提供します。
フォローアップして評価する
進行状況を監視し、フィードバック プロセスの有効性を長期にわたって評価します。 フィードバックを使用して、将来の開発計画を通知し、パフォーマンス管理システム全体を改善します。
ボーナス：使用できます AhaSlides クリックするだけですぐに 360 度のフィードバック アンケートを作成できます。 質問の種類や背景をカスタマイズしたり、参加者を招待したり、リアルタイムの回答や分析にアクセスしたりできます。
ボトムライン
職場での従業員のパフォーマンスの向上、組織内でのより強い関係の構築、または単に彼らの長所と短所の理解を深めることを目的としているかどうかにかかわらず、360 度フィードバックは、企業が効果的な従業員評価を完了するための非常に貴重なツールとなります。
したがって、まだ行っていない場合は、このプロセスを今日の会社の専門能力開発計画に組み込むことを検討してください。 AhaSlides.
Ref： フォーブス
