2025年に最適な従業員エンゲージメント調査を作成する方法（60の質問例）

効果的な従業員エンゲージメント調査は、「仕事に満足していますか？」と尋ねるだけで終わりではありません。優れた調査は、チームがどこで活気づいているのか、そしてどこでひそかにエンゲージメントを失っているのかを、手遅れになる前に正確に明らかにします。

この総合的なガイドでは、カテゴリ別に整理された 60 以上の実証済みの質問、ギャラップ社と一流の HR 研究者による専門的なフレームワーク、フィードバックを行動に移す実践的な手順などを使用して、実際に変化を促進するエンゲージメント サーベイを構築する方法を学びます。

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従業員エンゲージメント調査とは何ですか?

従業員エンゲージメント調査は、従業員が仕事、チーム、そして組織に対してどれだけ感情的にコミットしているかを測定します。満足度調査（満足度を測る）とは異なり、エンゲージメント調査では以下の点を評価します。

• 熱意 日常業務
• アラインメント 企業理念
• 意欲 期待以上のことをする
• 滞在の意思 長期的

ギャラップの75年以上にわたる50の多様な業界にわたる広範な調査によると、従業員のエンゲージメントが高いと、組織全体でパフォーマンスが向上します（ギャラップ)

ビジネスへの影響: 組織がエンゲージメントを測定し改善すると、生産性の向上、従業員の定着率の向上、顧客ロイヤルティの向上が見られます（Qualtricsしかし、従業員の5人に1人しか完全にエンゲージしていません（ADP) は、これを正しく実行する企業にとって大きなチャンスとなります。

従業員エンゲージメント調査のほとんどが失敗する理由

アンケートの作成に進む前に、なぜ多くの組織が従業員エンゲージメントの取り組みに苦労しているのかを考えてみましょう。

よくある落とし穴:

1. 行動を伴わない調査疲れ多くの組織は、アンケートをチェックボックス形式のアンケートとして実施しており、フィードバックに対して意味のある行動をとることができず、その結果、参加者の懐疑的な態度や将来の参加の減少につながっています（LinkedIn)
2. 匿名性の混乱従業員は機密性と匿名性を混同することがよくあります。回答は機密に収集されるかもしれませんが、特に小規模なチームでは、リーダーシップが誰が何を言ったかを特定できる場合があります（スタック為替)
3. 汎用的な万能アプローチ: 異なる質問や方法論を使用する既成の調査では、結果を比較することが難しく、組織の特定の課題に対応できない可能性があります（LinkedIn)
4. 明確なフォローアップ計画がない: 組織は、従業員からのフィードバックを重視し、それに基づいて行動することを示すことによって、従業員の意見を求める権利を獲得する必要があります。ADP)

従業員エンゲージメントの3つの側面

カーンの研究モデルによると、従業員エンゲージメントは相互に関連した 3 つの側面で機能します。

1. 身体的な関与

従業員の出勤状況、つまり行動、態度、そして仕事への目に見える献身。これには、職場に持ち込む肉体的および精神的なエネルギーの両方が含まれます。

2. 認知的関与

従業員が自分の役割が長期戦略にどのように貢献しているかを理解し、自分の仕事が組織の成功にとって重要であると感じているかどうか。

3. 感情的な関与

従業員が組織の一員として感じる帰属意識とつながり感、これが持続可能なエンゲージメントの基盤となります。

従業員エンゲージメントの12の要素（ギャラップ社のQ12フレームワーク）

ギャラップの科学的に検証されたQ12エンゲージメント調査は、パフォーマンスの向上につながることが証明された12の項目で構成されています（ギャラップ）。これらの要素は階層的に構築されます。

基本的なニーズ:

1. 仕事で自分に何が期待されているかを知っている
2. 仕事を正しく行うために必要な資材と設備が揃っています

個人の貢献:

3. 仕事では、毎日自分の得意なことをできる機会がある
4. 過去7日間で、私は良い仕事をしたことで認められたり賞賛されたりしました
5. 上司や職場の誰かが私を人間として気にかけてくれているようだ
6. 職場に私の成長を奨励してくれる人がいる

チームワーク：

7. 職場では私の意見が重視されるようだ
8. 会社の使命や目的が、私の仕事が重要だと感じさせてくれる
9. 私の同僚（同僚）は質の高い仕事をすることに尽力しています
10. 職場に親友がいます

成長：

11. 過去6ヶ月間、職場の誰かが私の進歩について話してくれました
12. この一年、私は仕事で学び、成長する機会に恵まれました

従業員エンゲージメント調査のカテゴリー別質問60問以上

エンゲージメントに直接影響を与えるテーマごとにグループ化された思慮深い構造は、従業員が活躍している分野と阻害要因が存在する分野を明らかにするのに役立ちます（飛躍的な）。エンゲージメントを促進する主要な要因別にまとめた、実績のある質問を以下に示します。

リーダーシップとマネジメント（10の質問）

5 段階スケール (強く同意しないから強く同意する) を使用します。

1. 上司は明確な指示と期待を与えてくれる
2. 私は上級管理職の意思決定に信頼を置いている
3. 経営陣は会社の変化についてオープンにコミュニケーションする
4. 私のマネージャーは定期的に実用的なフィードバックをくれます
5. 直属の上司から必要なサポートを受けています
6. 上級管理職は従業員の幸福を気にかけていることを示している
7. 経営陣の行動は会社が表明した価値観と一致している
8. 私は上司が私のキャリア成長を擁護してくれると信頼しています
9. 上司は私の貢献を認め、感謝してくれている
10. リーダーシップは、従業員として評価されていると感じさせてくれます

キャリアの成長と発展（10の質問）

11. この組織では昇進の明確な機会があります
12. 過去6ヶ月間の私のキャリア開発について誰かが話し合った
13. 専門的に成長するために必要なトレーニングを受けることができます
14. 私の役割は、将来に役立つスキルを身につけるのに役立ちます
15. 改善に役立つ有意義なフィードバックを受け取る
16. 職場に積極的に指導やコーチングをしてくれる人がいる
17. ここでキャリアアップの明確な道筋が見えています
18. 会社は私の専門能力開発に投資してくれる
19. 挑戦的で成長志向のプロジェクトに携わる機会があります
20. 私のマネージャーは、たとえチーム外のリーダーであっても、私のキャリア目標をサポートしてくれます。

目的と意味（10の質問）

21. 自分の仕事が会社の目標にどのように貢献しているかを理解している
22. 会社の使命は私の仕事が重要だと感じさせてくれる
23. 私の仕事は私の個人的な価値観と一致している
24. 私はこの組織で働くことを誇りに思います
25. 私たちが提供する製品/サービスに信頼を置いています
26. 私の日々の仕事は、自分よりも大きな何かとつながっています
27. 同社は世界に良い変化をもたらしている
28. この会社は働きがいのある会社だとお勧めします
29. 私は自分が働いている場所を他の人に伝えるのが楽しみです
30. 私の役割は達成感を与えてくれます

チームワークとコラボレーション（10の質問）

31. 私の同僚は質の高い仕事をすることに熱心です
32. チームメンバーのサポートは頼りになります
33. 情報は部門間でオープンに共有されます
34. 私のチームは問題を解決するためにうまく協力しています
35. チームミーティングで意見を述べることに抵抗がない
36. 部門間の連携が強い
37. 私のチームのメンバーはお互いに敬意を持って接します
38. 同僚と有意義な関係を築いてきました
39. 私のチームは成功を一緒に祝います
40. 私のチームでは対立は建設的に処理されます

職場環境とリソース（10の質問）

41. 仕事をうまく行うために必要な道具と設備を持っている
42. 私の仕事量は管理可能で現実的です
43. 仕事の遂行方法には柔軟性がある
44. 物理的/仮想的な作業環境が生産性をサポートする
45. 仕事に必要な情報にアクセスできる
46. テクノロジーシステムは私の仕事を妨げるのではなく、むしろ可能にしてくれる
47. プロセスと手順は理にかなっており、効率的である
48. 不必要な会議に圧倒されることはありません
49. リソースはチーム間で公平に割り当てられます
50. 会社はリモートワークやハイブリッドワークに適切なサポートを提供している

表彰と報酬（5つの質問）

51. 優れた仕事をすると認められる
52. 私の役割と責任に対して報酬は公正である
53. 優秀な人材には適切な報酬が与えられる
54. 私の貢献はリーダーシップによって評価されている
55. 会社は個人とチームの両方の成果を認めます

ウェルビーイングとワークライフバランス（5つの質問）

56. 健康的なワークライフバランスを維持できる
57. 会社は従業員の幸福を心から大切にしている
58. 私は仕事で疲れを感じることはほとんどない
59. 休息して元気を回復するのに十分な時間がある
60. 私の役割におけるストレスレベルは管理可能

エンゲージメント指標（結果に関する質問）

これらはコアメトリックとして最初に表示されます。

61. 0 から 10 のスケールで、この会社を勤務先として推奨する可能性はどのくらいですか?
62. 2年後にここで働く自分を想像しています
63. 私は基本的な職務要件を超えて貢献する意欲を持っています
64. 他の会社で仕事を探すことはほとんど考えません
65. 私は仕事に熱心です

効果的な従業員エンゲージメント調査の設計方法

1. 明確な目標を設定する

質問を作成する前に、以下を定義します。

• どのような問題を解決しようとしていますか？
• 結果をどのように扱いますか?
• 行動計画に誰が関与する必要がありますか?

目的を理解しなければ、組織は意味のある改善を達成せずに調査にリソースを費やすリスクがあります（Qualtrics)

2. 集中力を保つ

調査の長さのガイドライン:

• パルス調査 （四半期ごと）：10～15問、5～7分
• 年次総合調査: 30～50問、15～20分
• 常に含める: 定性的な洞察を得るための2～3の自由回答形式の質問

組織は、年次調査だけに頼るのではなく、四半期ごとまたは月ごとにパルス調査を実施することが増えています（Qualtrics)

3. 誠実さをデザインする

心理的安全性を確保する:

• 機密性と匿名性の違いを事前に明確にする
• 5人以下のチームの場合は、個人情報を保護するために結果をまとめます
• ライブQ&Aで匿名の質問投稿を許可する
• フィードバックが心から歓迎される文化を築く

プロヒント： AhaSlides のようなサードパーティ プラットフォームを使用すると、回答者とリーダーシップの間にさらに分離レイヤーが提供され、より正直な回答が促進されます。

4. 一貫した評価尺度を使用する

推奨スケール: 5段階リッカート尺度

• 強く同意しない
• 同意しない
• 普通
• 同意する
• 強く同意します

代替： ネットプロモータースコア（eNPS）

• 「0 から 10 のスケールで、この会社を勤務先として推奨する可能性はどのくらいですか？」

たとえば、eNPSが+30であれば高いように思えるかもしれませんが、前回の調査で+45だった場合は、調査する価値のある問題がある可能性があります（飛躍的な)

5. アンケートフローを構築する

最適な順序:

1. はじめに（目的、機密性、推定所要時間）
2. 人口統計情報（オプション：役割、部門、在職期間）
3. コアエンゲージメントの質問（テーマ別にグループ化）
4. 自由回答形式の質問（最大2～3件）
5. ありがとうございます + 次のステップのタイムライン

6. 戦略的な自由回答形式の質問を含める

例：

• 「お客様の体験を向上させるために、私たちがまず始めるべきことは何ですか？」
• 「私たちがやめるべきことの一つは何ですか？」
• 「継続すべき、うまくいっていることは何ですか？」

結果の分析と行動の実施

従業員のフィードバックを理解し、それに基づいて行動することは、繁栄する企業文化を育むために重要です（飛躍的な）。調査後のアクションフレームワークは次のとおりです。

フェーズ1：分析（第1～2週）

探す：

• 全体的なエンゲージメントスコア 業界ベンチマークと比較
• カテゴリースコア （どの次元が最も強い/弱いですか？）
• 人口統計の違い (特定のチーム/在籍グループには大きな違いがありますか?)
• オープンエンドのテーマ （コメントにはどのようなパターンが現れますか？）

ベンチマークを使用する: 既存のデータベースから関連する業界および規模のカテゴリのベンチマークと結果を比較します（量子職場) を読んで、自分の立場を理解しましょう。

フェーズ2：結果の共有（第2～3週）

透明性は信頼を築きます:

• 集計結果を組織全体で共有する
• チームレベルの結果をマネージャーに提供する（サンプルサイズが許せば）
• 強みと課題の両方を認識する
• 具体的なフォローアップのタイムラインを約束する

フェーズ3: アクションプランの作成（第3～4週）

調査は終わりではなく、始まりに過ぎません。目標は、管理者と従業員の間で対話を始めることです（ADP)

フレームワーク：

1. 2～3つの優先分野を特定する （すべてを修正しようとしないでください）
2. 部門横断的なアクションチームを結成する （多様な声を含む）
3. 具体的で測定可能な目標を設定する （例：「Q2までに明確な方向のスコアを3.2から4.0に上げる」）
4. 所有者とタイムラインを割り当てる
5. 定期的に進捗状況を伝える

フェーズ4: 行動を起こし、測定する（継続中）

• 明確なコミュニケーションで変更を実施する
• 進捗状況を追跡するために四半期ごとにパルスサーベイを実施する
• 勝利を公に祝う
• 何がうまくいくかに基づいて反復する

従業員にフィードバックが具体的にどのような影響を与えるかを示すことで、組織はエンゲージメントを高め、調査疲れを軽減することができます（ADP)

従業員エンゲージメント調査に AhaSlides を使用する理由

従業員が実際に回答したくなるような、魅力的でインタラクティブなアンケートを作成するには、適切なプラットフォームが必要です。AhaSlides が従来のアンケート体験をどのように変革するかをご紹介します。

1. リアルタイムエンゲージメント

静的調査ツールとは異なり、AhaSlidesは インタラクティブな調査:

• ライブワードクラウド 集団感情を視覚化する
• リアルタイムの結果 回答が届くと表示されます
• 匿名Q&A フォローアップの質問
• インタラクティブスケール 宿題のように感じない

使用事例： タウンホールミーティング中にエンゲージメント調査を実施し、匿名化された結果をリアルタイムで表示して、すぐに議論を促します。

2. 複数の応答チャネル

従業員のいる場所で対応します。

• モバイル対応（アプリのダウンロードは不要）
• 対面セッションのためのQRコードアクセス
• 仮想会議プラットフォームとの統合
• デスクレスワーカー向けのデスクトップおよびキオスクオプション

結果： 従業員が好みのデバイスで応答できる場合、参加率が高くなります。

3. 匿名機能の組み込み

調査で最も懸念される点に対処します。

• ログイン不要（リンク/QRコード経由でアクセス）
• 結果のプライバシーコントロール
• 個々の回答を保護する集計レポート
• 任意の匿名の自由回答

4. アクションのために設計

収集を超えて成果を推進:

• データを出力 より詳細な分析のためにExcel/CSVに変換
• ビジュアルダッシュボード 結果をスキャン可能にする
• プレゼンテーションモード チーム全体で調査結果を共有する
• 変更を追跡する 複数の調査ラウンドを通じて

5. すぐに始められるテンプレート

ゼロから始めないでください:

• 構築済み 従業員関与調査 テンプレート
• カスタマイズ可能な質問バンク
• ベストプラクティスフレームワーク（Gallup Q12など）
• 業界固有の変更

従業員エンゲージメント調査に関するよくある質問

従業員エンゲージメント調査を作成する準備はできていますか?

効果的な従業員エンゲージメント調査の作成は、芸術であり科学でもあります。ギャラップ社のQ12の要素からテーマ別の質問設計、行動計画プロセスに至るまで、ここで概説するフレームワークに従うことで、エンゲージメントを測定するだけでなく、積極的に向上させる調査を作成できます。

覚えておいてください: 調査は単なる始まりに過ぎません。本当の仕事は、その後の会話と行動にあります。

今すぐAhaSlidesを始めましょう:

1. テンプレートを選択する - あらかじめ構築されたエンゲージメント調査フレームワークから選択
2. カスタマイズ 質問 - 組織の状況に合わせて20～30％を調整します
3. ライブモードまたはセルフペースモードを設定する - 参加者がすぐに回答する必要があるか、いつでも回答できる時間を設定する
4. 起動する - リンク、QRコードで共有、またはタウンホールに埋め込む
5. 分析と行動 - 結果をエクスポートし、優先順位を特定し、行動計画を作成する

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