中間評価は、従業員のパフォーマンス管理プロセスにおいてより一般的になりました。これは、フィードバックと貢献の認識によって健全な企業文化を構築するのに役立つからです。 さらに、中間レビューの結果により、組織の年末監査が簡素化されます。 経営陣と従業員の間の良好な関係を促進および強化し、より高い業績を向上させます。
多くの利点をもたらすにもかかわらず、この概念はまだあなたになじみがありません. したがって、今日の記事では、中間レビューを調査し、提供します 中間レビューの例 あなたが効果的に評価するのを助けるために！
目次
エンゲージメントを高めるためのヒント
中間レビューとは何ですか？
中間レビューは、自己評価を含む従業員のパフォーマンスの評価を含むパフォーマンス管理プロセスです。
これは通常、年の半ばに行われ、少人数のグループ レビュー、または従業員とマネージャーの間の正式な XNUMX 対 XNUMX のディスカッションの形をとることができます。 中間レビューでは、次のアウトプットが必要になります。
- 現在の目標に向けた従業員の進捗状況を評価し、(必要に応じて) 組織の目標に沿った新しい目標を設定します。
- 従業員のパフォーマンスを評価し、従業員が順調に進み、正しい優先事項に集中できるようにします。
- 従業員のパフォーマンスを確認し、長所と改善すべき領域を特定します。
また、従業員の意見、見解、課題を共有する機会でもあります。 これは、マネージャーが従業員の貢献を認識し、必要なガイダンスとサポートを提供するのに役立ちます。
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中間レビューの例
中間業績レビューの例
1/ 生産性 – 中間レビューの例
エマは勤勉で熱心な従業員です。 また、長年の実務経験から技術力も高い。
一方、エマの問題は、自分の割り当てやグループの目標の全体像を無視して、細部にこだわりすぎていることです。 これにより、彼女は作業プロセスが遅くなり、不必要なことに巻き込まれ、締め切りに間に合わなくなり、チームの生産性に影響を与えます。
Emma のマネージャーとして、次のようにレビューし、Emma のフィードバックを提供できます。
正のフィードバック：
- 勤勉で完璧主義者で、仕事を遂行する上で非常に細心の注意を払っています。
- プロフェッショナルで熱意を持って、質の高い仕事を完成させます。
- チームが直面している課題に対するアイデアと解決策を提供します。
改善が必要：
- 効率を改善し、生産性を向上させる能力を十分に活用していません。
- 気が散りやすく、散らばったエネルギーと割り当てられていないタスク。
- 締め切りに間に合わないことが多く、時間通りに仕事を終わらせることができず、(タスクのリスト) が何度も改訂される。
解決法：
- 時間管理ツールを使用したり、時間管理スキルを向上させるためのトレーニングを依頼したりできます。
- 時間の無駄を特定し、タスクに優先順位を付けて生産性を向上させます。
- 作る 個人開発計画 SMART 目標を設定し、その目標に向けた進捗状況を追跡します。
2/ 問題解決 – 中間レビューの例
チャンドラーはマーケティング部門の従業員です。 顧客が製品の新しいキャンペーンにうまく反応しておらず、KPI を達成できないリスクがあることに気付いたとき。 彼は、さまざまな調査方法を使用して、顧客のニーズを満たしていない問題とその理由をすぐに見つけます。
微調整と新しいアプローチの試行の XNUMX か月後。 彼のキャンペーンは成功し、KPI を上回りました。
Chanlder の努力を奨励し、感謝を示すことができるものは次のとおりです。
正のフィードバック：
- 問題を迅速かつ創造的に解決することができます。
- 問題に対して複数のソリューションを提供できます。
- 問題を解決するために、メンバーや他の部門と協力してコミュニケーションをとります。
改善が必要：
- 計画 B を準備しない、または実行計画が期待したほど良くない結果をもたらす場合は計画 C を準備しない。
- 問題が発生したときに調整できるように、より適切で現実的な目標を設定する必要があります。
解決法：
- チームのブレインストーミング ソリューションを改善する可能性があります。
- 困難な状況で支援を求める場合があります。
3/ コミュニケーション – 中間レビューの例
Lan は優れた技術スキルを持つ従業員です。 彼女は会社に入社して XNUMX 年になりますが、チームやマネージャーと効果的にコミュニケーションをとる方法をまだ見つけられていません。
会議中、彼女はよく黙っていたり、自分の考えを同僚にはっきりと伝えるのに苦労したりします。 これにより、誤解が生じたり、作業が遅れたりすることがあります。
彼女のマネージャーとして、あなたは彼女を助けることができます
正のフィードバック：
- 必要に応じてフィードバックや意見を述べるための優れたリスニング スキルを身に付けます。
- あなたの表現力やコミュニケーション能力について、他人のコメントを率直に受け入れてください。
改善が必要：
- 人々とはっきりと明確にコミュニケーションをとる自信がない。
- チームメンバーや直属の部下とどのように、また何をコミュニケーションするべきかを知らないと、あいまいさと誤解につながります。
解決法：
- 会社が提供するトレーニングおよびコーチング プログラムを使用して、コミュニケーション スキルの向上を計画できます。
4/ 説明責任 – 中間レビューの例
Rachel は、広告代理店のマーケティング スペシャリストです。 彼女は強力な創造力と技術的専門知識を持っています。 しかし、過去 XNUMX か月間、彼女は仕事を怠り、締め切りに間に合わず、クライアントからの電話に応答しませんでした。
この問題について尋ねられると、彼女はしばしば同僚を避けて非難したり、外部の理由で言い訳をしたりします. さらに、彼女はまた、あまりにも多くの計画を自分で実行しなければならないことに不満を持っていました.
マネージャーとして、この問題について次のように彼女と話し合う必要があります。
正のフィードバック：
- 優れた専門的スキルを持ち、同僚を導き、助けることができます。
- 明確なビジョンを持ち、それに応じて目標を達成するための手段を講じます。
- 仕事で創造性を発揮し、定期的に視点を更新します。
改善が必要：
- 仕事の所有権を取得するのに十分なほど成熟しておらず、責任感がありません。
- 時間管理スキルがなく、仕事の優先順位をつけられない。
- 同僚との効果のないコミュニケーションおよび協力スキル。
解決法：
- 仕事量を減らすためにマネージャーやチームメンバーに助けを求めることができる
- 時間管理スキルとプロジェクト管理を向上させます。
- 締め切りを守り、定期的に仕事の進捗状況をマネージャーに報告します。
5/ リーダーシップ – 中間レビューの例
クレアは、あなたの会社の技術開発チームのチーム リーダーです。 しかし、彼女はリーダーシップの役割のいくつかの側面、特にチームのやる気と関与に苦労しています.
彼女と一緒に中間評価を実施すると、次の評価が得られます。
正のフィードバック：
- 彼女の強力な専門的スキルを使用して、チームメンバーやインターンをトレーニングおよび指導する能力があります。
- ビジョンを持ち、チームの目標を組織の目標と一致させることができます。
改善が必要：
- 持っていません 従業員のモチベーション戦略 チームメンバーが関与していると感じ、仕事のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
- リスニング スキルを習得していない、またはチーム メンバーがフィードバックや意見を提供するのに役立つツールを提供していない。
- 彼女とチームに適したリーダーシップ スタイルを特定していない。
解決法：
- リーダーシップ トレーニングと効果的な管理手法に参加することで、リーダーシップ スキルを向上させます。
- チームに対してより頻繁にフィードバックと評価を提供し、チームとのより強力な関係を構築することに取り組みます。
中間自己評価の例
マネージャーがフィードバックや解決策を提供する代わりに、中間の自己評価は、従業員が過去 XNUMX か月間の自分のパフォーマンスを振り返る機会です。
以下は、年度途中の自己評価で従業員を導くことができる質問の例です。
- 今年の上半期における私の最も重要な成果は何ですか? チームの成功にどのように貢献したか?
- どのような課題に直面し、どのように克服したか? 必要なときに助けを求めましたか?
- どのような新しいスキルや知識を獲得しましたか? それらを自分の役割にどのように適用しましたか?
- 年の最初の XNUMX か月の業績目標を達成したか? そうでない場合、軌道に戻るためにどのような手順を実行できますか?
- 私のチームや他の部門とのコラボレーションは効果的ですか? 効果的なコミュニケーションとコラボレーションのスキルを示しましたか?
- マネージャーや同僚から、対応が必要なフィードバックを受け取ったことがありますか? これらの領域を改善するために、どのような行動を取ることができますか?
- 下半期の私の目標は何ですか？ それらは組織の目標と優先事項にどのように適合しますか?
効果的な中間レビューを実施するためのヒント
中間レビューを成功させるためのヒントをいくつか紹介します。
- 事前に準備する： 開始する前に、従業員の職務内容、パフォーマンス目標、および以前のレビューからのフィードバックを確認してください。 これにより、議論の対象となる特定の分野を特定し、必要な情報をすべて入手できるようになります。
- 明確な期待を設定します。 議論するトピック、会議の長さ、必要な文書やデータなど、レビュー中に従業員に期待されることについて、明確な指示と議題を従業員に提供します。
- 双方向通信： 中間評価は、単なる業績評価ではなく、会話であるべきです。 従業員が自分の考えや意見を共有し、質問し、フィードバックを提供するよう奨励します。
- 具体例を挙げてください: 特定の例を使用してポイントを説明し、優れたパフォーマンスまたは改善の余地があることの証拠を示します。 これにより、従業員は自分の長所と短所を理解し、改善のための実行可能な手順を特定することができます。
- 成長の機会を特定する: 従業員がスキルとパフォーマンスを向上させ、新しい目標を設定するのに役立つトレーニングの機会またはリソースを特定します。
- 定期的なフォローアップ: 目標に対する進捗状況を監視し、継続的なフィードバックとサポートを提供するために、従業員との定期的な健康診断をスケジュールします。
主要な取り組み
願わくば、これらの特定の中間レビューの例が、従業員のパフォーマンスを評価し、従業員の自己評価のガイダンスを提供する方法など、中間レビューで期待されることの概要を提供したことを願っています.
そして、必ずチェックしてください 機能を使用 & テンプレート ライブラリ of AhaSlides 定期的な従業員のフィードバックを促進し、業績評価を成功させるために！
