職場における心理的安全性の概念は誤用されているか?

の文化 職場での心理的安全性今日のビジネス環境では、多くの企業が心理的安全性を推進しています。これは「良い雰囲気だけ」の職場として知られており、多様なアイデアやオープンな対話という不快感の中にも安全性が存在します。しかし、心理的安全性の概念が常に適切に使用されていない場合、それはさらに有害になる可能性があります。

それを念頭に置いて、この記事では、職場で心理的安全性の真の文化を導入することの微妙な違いと、この概念を誤解または誤用したときに組織が遭遇する可能性のある潜在的な落とし穴に光を当てます。

心理的安全性の概念を導入したのは誰ですか?	エイミー・エドモンドソン
心理的安全性の4つのタイプとは何ですか?	含み、学び、貢献し、挑戦する
心理的安全性の同義語	信頼

職場における心理的安全性の概要

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職場における心理的安全性とは何ですか?

職場における心理的安全性とは一体何なのでしょうか？これはよく使われる概念ですが、誤解されることもよくあります。心理的安全性を保つために、従業員は自分の考え、意見、懸念事項を表明し、質問を率直に述べ、批判されずに間違いを認め、マイナスの結果を避けることが奨励されます。改善や変更が必要な箇所についての上司やリーダーへの否定的な上向きフィードバックなど、フィードバックを同僚と安全に共有できます。

職場における心理的安全性はなぜ重要ですか?

職場における心理的安全性の重要性は否定できませんが、それはソフト的なものをはるかに超えています。マッキンゼーの調査によると、従業員回答者の圧倒的 89% が、職場における心理的安全性が重要な要素であることに同意していることが明らかになりました。

帰属意識を高める

心理的安全性を高めることの主な利点の 1 つは、従業員間の帰属意識が高まることです。個人が心理的に安全だと感じると、本当の自分を表現し、アイデアを共有し、職場のコミュニティに積極的に参加する可能性が高くなります。この帰属意識により、チーム内のコラボレーションと団結が強化され、最終的には前向きで包括的な職場環境に貢献します。

イノベーションとチームのパフォーマンスを向上させる

さらに、心理的安全性はイノベーションとチームのパフォーマンスの向上を促進します。従業員が報復を恐れることなく、安心してリスクを負い、創造的なアイデアを共有し、反対意見を表明できる環境では、イノベーションが繁栄します。心理的安全性を採用しているチームは、新しいアプローチを模索し、効果的に問題を解決し、状況の変化に適応する可能性が高く、全体的なパフォーマンスと競争力の向上につながります。

全体的な幸福感を高める

心理的安全性は、専門的な成果だけでなく、従業員の全体的な幸福にも大きく貢献します。職場で自分の考えや感情を安心して表現できると、ストレスレベルが低下し、仕事の満足度が高まります。この幸福へのプラスの影響は精神的および身体的健康の両方に広がり、健康的なワークライフバランスを促進し、従業員の長期的なエンゲージメントを促進する職場環境を作り出します。

健全な対立を引き起こす

対立は不快なものですが、対立のない環境が必ずしも生産的または革新的な環境であるわけではないことを理解することが重要です。実際、多様な意見から生じる健全な対立や、個人的な敵意から生じる非生産的で破壊的な対立は、チームに利益をもたらします。対立は、異なる視点を浮き彫りにし、既存のアイデアに異議を唱え、最終的により良い解決策に到達する機会を提供します。

職場における心理的安全性に関する誤解

職場の心理的安全性については、よくある誤解がいくつかあります。こうした誤解は誤った適用につながり、真に協力的で包括的な環境の発展を妨げる可能性があります。

責任の言い訳

心理的安全性を、個人の行動やパフォーマンスに対する責任を負うことを避ける理由として誤解する人もいるかもしれません。建設的なフィードバックを提供すると安心感が損なわれる可能性があるという誤解があります。長期的には、これは成績の高い個人の間で不公平感をもたらすことになります。模範的な努力が認められなかったり、成績不振者が何の結果も受けなかったりすると、従業員の士気の低下につながり、一貫して卓越性を追求する従業員のモチベーションが低下する可能性があります。

いつでも素敵でいること

心理的に安全な環境を促進するということは、常に「親切」であることではありません。「残念ながら、職場では、親切は率直でないということと同義であることが多いのです。」これは、快適な雰囲気を維持したいという欲求が、意図せずして必要な率直な会話を避けてしまうという、よくある落とし穴を浮き彫りにしています。これは、対立的な雰囲気を促進することではなく、率直さが資産、改善への道、そして活気ある職場の不可欠な要素と見なされる文化を育むことを意味します。

無駄な自主性

心理的安全性の歪みには、誤解された自己主導のエンパワーメントや自律性も含まれます。新しいレベルの自律性を主張する人もいますが、それは真実ではありません。

心理的安全性は信頼と同義かもしれませんが、だらしなく管理されたり、まったく管理されなかったり、話し合いや承認なしに自分のやり方で物事を進めたりできるという意味ではありません。特に厳格な規制や安全プロトコルがある特定の業界では、不適切で無能な行動が深刻な結果につながる可能性があります。

対人危害の影響はゼロ

結果を恐れずに言いたいことを言っても大丈夫だと誤解する人もいます。有害な言葉、偏屈な言葉、排他的な言葉など、すべての言語が職場で使用できるわけではありません。他人に悪影響を与えるかどうかに関係なく、思いついたことを何でも言う言い訳だと考える人もいるかもしれません。有害な言葉は、職業上の人間関係を損なうだけでなく、心理的安全性が育むことを目的とした安全感や包摂性を損ないます。

職場で心理的安全性を確立する方法

職場の心理的安全性を高めるにはどうすればよいでしょうか?心理的安全性を備えた健全な職場環境を構築するのは長期戦です。職場における心理的安全性の例をいくつか紹介します。

「黄金律」を破る

「自分が扱われたいように他人を扱う」 - このフレーズは有名ですが、職場の心理的安全性という点では完全に正しいとは言えないかもしれません。今こそ、「相手が扱われたいように他人を扱う」という新しいアプローチを検討する時です。相手が何を望んでいるのか、どのように扱われたいのかがわかれば、チーム内の視点、仕事のスタイル、コミュニケーションの好みの多様性を認め、それを祝うために、自分のアプローチをパーソナライズすることができます。

透明性を促進する

心理的安全性を成功させる鍵は、組織の決定、目標、課題に関する透明性とオープンなコミュニケーションです。透明性は信頼を築き、従業員が会社のより広範なビジョンとのつながりをより感じるのに役立ちます。個人が意思決定の背後にある理由を理解すると、自分の役割に対して安心感と自信を感じる可能性が高くなります。この透明性はリーダーシップの行動にも及び、オープンで誠実な文化を育みます。

責任を好奇心で置き換える

何か問題が起こったときに責任を負わせるのではなく、好奇心を持つよう促してください。質問して問題の根本原因を理解し、協力して解決策を模索します。このアプローチは、恐怖の文化を回避するだけでなく、間違いを罰の機会ではなく改善の機会とみなす学習環境を促進します。

脈拍調査の実施

これらの短く頻繁なアンケートにより、従業員は自分の経験、懸念、提案について匿名でフィードバックすることができます。アンケート結果を分析することで、改善すべき領域を特定し、職場環境を継続的に改善するための組織の取り組みを導くことができます。また、従業員の声に耳を傾け、彼らのニーズに対処するための積極的な措置を講じるというコミットメントも示しています。