Lebih dari 40 contoh skala Likert untuk survei, pelatihan, dan umpan balik SDM.

Membuat evaluasi pelatihan atau survei karyawan cukup mudah sampai Anda sampai pada pertanyaan skala mana yang akan digunakan. Persetujuan? Kepuasan? Frekuensi? Lima poin atau tujuh? Artikel ini mengumpulkan lebih dari 40 contoh skala Likert yang diorganisir berdasarkan jenis skala dan kasus penggunaan, sehingga Anda dapat berhenti ragu-ragu dan mulai mengumpulkan data yang benar-benar memberi Anda informasi. Pelajaran sejarah akan dibahas nanti.

Rensis Likert mengembangkan jenis skala ini dalam tesis PhD-nya pada tahun 1932 di Universitas Columbia sebagai cara untuk menangkap data sikap yang sebenarnya dapat dianalisis secara statistik [1]. Hampir seabad kemudian, format ini masih merupakan cara paling andal untuk mengukur bagaimana orang berpikir dan merasa, asalkan Anda memilih versi yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Menulis pernyataan Likert yang efektif

Format skala hanya penting jika pernyataan itu sendiri jelas. Bayangkan item Likert yang ditulis dengan buruk seperti foto buram: bahkan skala 5 poin yang sempurna pun tidak dapat mempertajamnya. Beberapa prinsip yang berlaku di setiap kasus penggunaan:

Satu ide per pernyataan. "Pelatihnya berpengetahuan luas, dan materinya tersusun dengan baik" adalah dua pertanyaan dalam satu. Jika seseorang setuju dengan satu tetapi tidak dengan yang lain, Anda akan mendapatkan rata-rata yang tidak berarti. Pisahkan keduanya.

Bersikaplah spesifik, jangan umum. "Pelatihan ini bagus" tidak memberikan informasi yang dapat ditindaklanjuti. "Pelatihan ini memberi saya teknik praktis yang dapat saya terapkan minggu ini" memberi tahu Anda apakah konten tersebut benar-benar tersampaikan.

Hindari bahasa yang mengarahkan. "Bukankah Anda setuju bahwa sesi umpan balik itu berharga?" mengarahkan responden ke arah persetujuan. Pertahankan kerangka berpikir yang netral: "Sesi umpan balik adalah penggunaan waktu saya yang berharga."

Sesuaikan tenses dengan apa yang Anda ukur. Untuk sikap yang berkelanjutan, gunakan bentuk kata kerja present tense: "Saya merasa percaya diri dalam mengelola konflik di tim saya." Untuk pengalaman yang telah selesai, gunakan bentuk kata kerja past tense: "Proses orientasi mempersiapkan saya untuk peran saya."

Jaga agar polaritas tetap konsisten. Jika sebagian besar pernyataan dibingkai secara positif ("Manajer saya mendukung pengembangan saya"), hindari mengubah satu pun item menjadi negatif ("Manajer saya tidak memberi saya cukup umpan balik"). Responden yang berada di bawah tekanan waktu sering kali melewatkan negasi dan menjawab pertanyaan yang salah. Jika Anda perlu menyertakan item yang diberi skor terbalik untuk memeriksa konsistensi, lakukan dengan sengaja dan batasi jumlahnya seminimal mungkin.

Skala persetujuan (Sangat tidak setuju → Sangat setuju)

Skala persetujuan adalah format Likert yang paling umum. Skala ini berfungsi dengan baik ketika Anda ingin mengukur seberapa kuat seseorang mendukung pernyataan tertentu.

Contoh 3 poin

"Instruksinya mudah diikuti."

Gunakan skala 3 poin untuk pengecekan cepat di mana nuansa tidak terlalu penting: misalnya, satu pertanyaan singkat selama istirahat lokakarya. Cepat dijawab, mudah ditindaklanjuti.

Contoh 5 poin

"Isi pelatihan tersebut relevan dengan tanggung jawab saya sehari-hari."

Lima poin mencakup variasi yang cukup untuk analisis yang bermakna sekaligus tetap cukup sederhana sehingga responden benar-benar menyelesaikan survei [2]. Ini adalah format standar untuk sebagian besar kasus penggunaan profesional.

- "Saya memahami bagaimana pekerjaan saya berkontribusi terhadap tujuan organisasi."

- "Manajer saya mengkomunikasikan ekspektasi dengan jelas."

- "Saya memiliki sumber daya yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya secara efektif."

- "Kursus ini mempersiapkan saya untuk menerapkan konsep-konsep tersebut dalam praktik."

- "Saya merasa nyaman menyampaikan kekhawatiran saya kepada manajer saya."

- "Laju perubahan di organisasi saya masih terkendali."

Contoh 7 poin

"Saya yakin dengan kemampuan saya untuk menggunakan perangkat lunak ini secara mandiri."

Penelitian menunjukkan bahwa skala 7 poin memberikan daya diskriminatif yang lebih baik daripada skala 5 poin: skala ini lebih akurat dalam membedakan antara responden yang merasa "agak puas" dan mereka yang "sangat puas" [2]. Gunakan skala ini ketika Anda perlu mendeteksi perubahan yang lebih kecil, seperti melacak perubahan sikap di beberapa siklus survei.

- "Saya merasa dihargai sebagai anggota tim ini."

- "Proses orientasi menetapkan ekspektasi yang jelas untuk 90 hari pertama saya."

Skala kepuasan (Sangat tidak puas → Sangat puas)

Skala kepuasan paling efektif digunakan untuk mengevaluasi pengalaman, layanan, atau acara, bukan untuk mengukur opini tentang suatu pernyataan.

Contoh 5 poin

"Seberapa puas Anda dengan kualitas sesi utama hari ini?"

- "Seberapa puas Anda dengan dukungan yang Anda terima dari tim kami?"

- "Berikan nilai kepuasan Anda terhadap fasilitas tempat acara."

- "Seberapa puas Anda dengan kesempatan pengembangan profesional yang tersedia bagi Anda?"

- "Berikan nilai kepuasan Anda terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang ditawarkan oleh peran Anda."

Skala frekuensi (Tidak pernah → Selalu)

Skala frekuensi mengukur seberapa sering perilaku atau peristiwa terjadi. Skala ini berguna untuk penilaian diri, evaluasi transfer pelatihan, dan mengidentifikasi kesenjangan antara praktik yang direncanakan dan praktik aktual.

Contoh 5 poin

"Saya menerima umpan balik dari manajer saya mengenai kinerja kerja saya."

- "Saya merasa kewalahan dengan beban kerja saya."

- "Saya menerapkan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan pada tugas-tugas harian saya."

- "Rapat tim mencakup waktu untuk diskusi terbuka dan sesi tanya jawab."

- "Saya menggunakan data untuk mendukung pengambilan keputusan dalam peran saya."

- "Saya berkolaborasi dengan kolega di luar tim saya."

- "Saya merasa kontribusi saya di luar tanggung jawab inti saya dihargai."

Skala kemungkinan (Sangat tidak mungkin → Sangat mungkin)

Skala kemungkinan mengukur niat atau memprediksi perilaku di masa depan. Aplikasi yang paling terkenal adalah Net Promoter Score (NPS), yang diperkenalkan oleh Fred Reichheld dalam artikel Harvard Business Review tahun 2003 [3]. Catatan: NPS menggunakan skala 11 poin (0–10) dan bukan format standar 5 atau 7 poin, sehingga metode penilaiannya berbeda dengan pertanyaan Likert biasa.

Contoh 5 poin

"Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan program pelatihan ini kepada kolega Anda?"

- "Seberapa besar kemungkinan Anda akan menghadiri acara mendatang yang diselenggarakan oleh organisasi ini?"

- "Seberapa besar kemungkinan Anda menggunakan fitur ini dalam alur kerja harian Anda?"

- "Seberapa besar kemungkinan Anda melamar posisi internal dalam satu tahun ke depan?"

Skala kualitas (Sangat buruk → Sangat baik)

Skala kualitas mengukur kualitas hasil yang dirasakan. Skala ini sangat cocok untuk evaluasi pasca-acara, tinjauan konten, dan penilaian vendor.

Contoh 5 poin

"Bagaimana Anda menilai kualitas materi presentasi?"

- "Berikan nilai pada kualitas makanan dan minuman di acara tersebut."

- "Bagaimana Anda menilai kualitas audio/video sesi virtual ini?"

- "Berikan nilai pada kualitas keseluruhan pengalaman onboarding Anda."

- "Berikan nilai pada kualitas umpan balik yang Anda terima dari fasilitator."

- "Bagaimana Anda menilai kejelasan tujuan sesi ini?"

Skala kepentingan (Tidak penting sama sekali → Sangat penting)

Skala kepentingan membantu Anda memprioritaskan dengan mencari tahu apa yang sebenarnya penting bagi responden, bukan hanya apa yang Anda anggap penting.

Contoh 5 poin

"Seberapa pentingkah jadwal kerja yang fleksibel bagi kepuasan kerja Anda?"

- "Seberapa penting dukungan pengembangan karier dalam keputusan Anda untuk tetap bekerja di perusahaan tertentu?"

- "Berikan nilai pentingnya interaksi audiens secara langsung selama sesi pelatihan."

- "Seberapa penting anonimitas saat memberikan umpan balik tentang manajemen?"

- "Seberapa pentingkah pengakuan dari pimpinan terhadap motivasi Anda di tempat kerja?"

- "Seberapa penting kolaborasi lintas tim untuk melakukan pekerjaan Anda dengan baik?"

Memilih skala yang tepat

Pilihan tersebut bergantung pada apa yang Anda ukur dan apa yang akan Anda lakukan dengan data tersebut.

Untuk sebagian besar survei profesional, skala 5 poin adalah standar yang tepat. Skala ini mudah diisi, menghasilkan data yang mudah divisualisasikan, dan kinerjanya sebanding dengan skala 7 poin di sebagian besar lingkungan penelitian [2]. Beralihlah ke skala 7 poin jika Anda membutuhkan resolusi yang lebih halus: membandingkan dua program pelatihan yang serupa, melacak perubahan sikap dari waktu ke waktu, atau mengungkap perbedaan antar kelompok karyawan yang mungkin diratakan oleh skala 5 poin.

Hindari hal ini: mencampur format skala dalam survei yang sama tanpa alasan yang jelas. Jika responden harus secara mental beralih antara pertanyaan kepuasan 5 poin dan pertanyaan persetujuan 7 poin, tingkat penyelesaian akan menurun dan kualitas respons akan terganggu. Jika Anda membutuhkan beberapa jenis skala dalam satu survei, kelompokkan semua pertanyaan dengan format yang sama daripada bergantian di antara keduanya.

Menginterpretasikan dan bertindak berdasarkan data Likert.

Mengumpulkan tanggapan adalah bagian yang mudah. ​​Nilai sebenarnya terletak pada bagaimana Anda membaca dan menanggapi data tersebut.

Menghitung berarti, bukan sekadar menghitung. Sebagian besar alat survei secara default menampilkan distribusi respons: berapa banyak orang yang memilih setiap opsi. Itu berguna untuk menemukan data yang menyimpang, tetapi skor rata-rata per item memberi Anda satu angka untuk dilacak dari waktu ke waktu, yang penting ketika membandingkan kelompok pelatihan, penilaian pra/pasca, atau survei keterlibatan triwulanan.

Bias kecenderungan sentral menandakan pertanyaan yang tidak jelas. Ketika sebagian besar tanggapan terkumpul di sekitar titik tengah netral, itu sering kali berarti pernyataan tersebut ambigu, bukan berarti opini benar-benar seimbang. Jika Anda melihat 40–50% tanggapan netral pada suatu item, revisi pertanyaan tersebut sebelum menarik kesimpulan darinya.

Waspadai bias persetujuan. Responden memiliki kecenderungan yang terdokumentasi untuk menyetujui pernyataan tanpa memperhatikan isinya, yang meningkatkan skor pada item yang berbingkai positif. Ini adalah salah satu alasan mengapa memasangkan pernyataan berbingkai positif dengan pernyataan berbingkai negatif yang setara dapat bermanfaat, meskipun hal itu menambah panjang survei dan membutuhkan analisis yang cermat.

Lakukan segmentasi sebelum Anda membuat ringkasan. Rata-rata keseluruhan perusahaan untuk pertanyaan "Saya merasa terlibat dalam pekerjaan saya" menyembunyikan semua informasi yang berguna. Pisahkan data berdasarkan departemen, masa kerja, manajer, atau lokasi, dan pola-pola tersebut menjadi dapat ditindaklanjuti. Rata-rata 4.2 di seluruh organisasi hampir tidak memberi tahu Anda apa pun. Rata-rata 2.8 di satu tim dan 5.0 di tim lain memberi tahu Anda ke mana harus mencari selanjutnya.

Tutup lingkarannya. Membagikan hasil agregat kepada responden, meskipun secara singkat, meningkatkan tingkat respons dalam survei mendatang dan menandakan bahwa data tersebut ditanggapi dengan serius. Untuk evaluasi pelatihan, penjelasan singkat selama lima menit yang menunjukkan respons agregat kelompok seringkali lebih berharga daripada laporan yang baru sampai di drive bersama seminggu kemudian.

Menjalankan survei Likert dengan AhaSlides

Merancang pertanyaan hanyalah sebagian dari pekerjaan. Mendapatkan respons dari orang-orang, dan melakukan sesuatu yang bermanfaat dengan hasilnya, adalah bagian yang paling gagal dalam sebagian besar survei.

AhaSlides adalah platform lengkap yang menggabungkan jajak pendapat, skala penilaian, tanya jawab, word cloud, dan kuis, sehingga Anda tidak memerlukan alat survei terpisah yang terpasang pada sesi Anda. Anda dapat mengatur jumlah poin skala, menyesuaikan label, dan menjalankan survei secara langsung selama pelatihan atau rapat, atau mengirimkannya secara asinkron setelahnya. Hasil muncul secara real-time, sehingga pelatih dan fasilitator dapat meninjau tanggapan dengan kelompok saat sesi masih segar, daripada menyusun laporan yang sampai ke kotak masuk seminggu kemudian ketika tidak ada yang ingat apa yang terjadi.

Khusus untuk evaluasi pelatihan dan umpan balik tim, sifat langsung tersebut mengubah dinamika. Ketika orang melihat respons mereka sendiri tercermin sebagai sebuah kelompok, percakapan setelah data tersebut seringkali lebih berharga daripada data itu sendiri.

Pengaturan umum untuk tim L&D: jalankan skala persetujuan 5 poin di akhir setiap modul pelatihan untuk memeriksa apakah konten tersampaikan, kemudian bandingkan skor di seluruh kelompok dari waktu ke waktu untuk mengidentifikasi modul mana yang secara konsisten berkinerja buruk. Pendekatan yang sama berlaku untuk orientasi karyawan baru: survei frekuensi atau kepuasan singkat pada hari ke-30 dan ke-90 memberikan sinyal yang dapat diulang kepada HR tentang di mana karyawan baru kehilangan momentum, tanpa perlu survei keterlibatan lengkap setiap kuartal.

Untuk mempraktikkannya, AhaSlides pembuat survei gratis Memungkinkan Anda membuat, berbagi, dan menganalisis survei dalam hitungan menit — langsung dalam sesi atau dikirim sebagai tautan terpisah. Untuk proses pembuatan survei lengkap mulai dari penetapan tujuan hingga analisis, lihat: Cara membuat survei online: panduan lengkap.

sumber

[1] Likert, R. (1932). Teknik untuk mengukur sikapArsip Psikologi, 22(140), 1–55. PDF Asli

[2] Jotform. Skala Likert 5 poin vs 7 poin: Mana yang lebih baik? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Merangkum penelitian akademis tentang reliabilitas skala dan daya diskriminatifnya.

[3] Reichheld, F. (Desember 2003). "Satu angka yang Anda butuhkan untuk tumbuh." Harvard Business Review. ResearchGATE