ახალი ხართ თუ არა მენეჯმენტის თანამდებობაზე და დაბნეული ხართ ლიდერობის რომელი სტილი გამოიყენოთ? გიჭირთ იმის დადგენა, რომელი უფრო მეტად შეეფერება თქვენს პიროვნებას? არ ინერვიულო, შენ მარტო არ ხარ. ბევრი ახლად დანიშნული მენეჯერი ამ გამოწვევის წინაშე დგას.
კარგი ამბავი ის არის, რომ არსებობს გამოსავალი, რომელიც არ მოითხოვს, რომ აიძულოთ თავი რომელიმე კონკრეტულ სტილში. ამ სტრატეგიას ე.წ სიტუაციური ლიდერობა. ამიტომ, ამ სტატიაში ჩვენ განვსაზღვრავთ სიტუაციურ ლიდერობას და განვიხილავთ, თუ როგორ შეიძლება ის დაგეხმაროთ, როგორც მენეჯერს.
სარჩევი
მეტი AhaSlides-ის ლიდერობის შესახებ
| ვინ გამოიგონა ტერმინი "სიტუაციური ლიდერობა"? | პოლ ჰერსი |
| რომელ წიგნში გამოიცა? | 1969 |
| წიგნის სახელწოდება ტერმინით „სიტუაციური ლიდერობა“? | ორგანიზაციული ქცევის მართვა: ადამიანური რესურსების გამოყენება |
| ვინ გამოიგონა სიტუაციური მიდგომა? | ჰერსი და ბლანშარდი |
ეძებთ ხელსაწყოს თქვენი გუნდის ჩართვისთვის?
შეკრიბეთ თქვენი გუნდის წევრები სახალისო ვიქტორინით AhaSlides-ზე. დარეგისტრირდით, რომ გაიაროთ უფასო ვიქტორინა AhaSlides შაბლონების ბიბლიოთეკიდან!
🚀 აიღეთ უფასო ვიქტორინა ☁️
რა არის სიტუაციური ლიდერობა?
სიტუაციური ლიდერობა არის ლიდერობის მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია სიტუაციური ლიდერობის თეორიაზე, რომელიც ვარაუდობს, რომ არ არსებობს ერთიანი ლიდერობის სტილი ყველა სიტუაციისთვის და დიდმა ლიდერებმა უნდა შეცვალონ თავიანთი მეთოდი შემთხვევის მიხედვით, რათა დააკმაყოფილონ გუნდის წევრების სპეციფიკური საჭიროებები მათი მომწიფების დონისა და პასუხისმგებლობის აღების სურვილის მიხედვით.
მაგრამ როგორ შეუძლიათ მენეჯერებს შეაფასონ თანამშრომლების სიმწიფის დონე და სურვილი? აქ არის სახელმძღვანელო:
1/ სიმწიფის დონეები
სიმწიფის ოთხი დონე განისაზღვრება შემდეგნაირად:
- M1 – დაბალი კომპეტენცია/დაბალი ვალდებულება: ამ დონის გუნდის წევრებს აქვთ შეზღუდული გამოცდილება და უნარები. მათ სჭირდებათ დეტალური ინსტრუქცია, მიმართულება და ზედამხედველობა, რათა წარმატებით დაასრულონ დავალება.
- M2 – გარკვეული კომპეტენცია/ცვლადი ვალდებულება: გუნდის წევრებს აქვთ გარკვეული გამოცდილება და უნარები, რომლებიც დაკავშირებულია დავალებასთან ან მიზანთან, მაგრამ ისინი მაინც შეიძლება იყვნენ გაურკვევლები ან არ გააჩნიათ ნდობა თანმიმდევრულად შესასრულებლად.
- M3 – მაღალი კომპეტენცია/ცვლადი ვალდებულება: გუნდის წევრებს აქვთ მნიშვნელოვანი გამოცდილება და უნარები, მაგრამ მათ შეიძლება არ ჰქონდეთ მოტივაცია ან თავდაჯერებულობა დავალებების მაქსიმალურად შესასრულებლად.
- M4 – მაღალი კომპეტენცია/მაღალი ვალდებულება: გუნდის წევრებს აქვთ დიდი გამოცდილება და უნარები და შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმუშაონ ან თუნდაც შესთავაზონ დავალების ან მიზნის გაუმჯობესება.
2/ ნებისყოფის დონეები
ნებისყოფის დონე ეხება ხარისხს მზადყოფნა და მოტივაცია თანამშრომლები დავალების ან მიზნის შესასრულებლად. არსებობს სურვილის ოთხი განსხვავებული დონე:
- დაბალი სურვილი: ამ დონეზე გუნდის წევრებს არ სურთ პასუხისმგებლობის აღება დავალების ან მიზნის შესრულებაზე. მათ ასევე შეიძლება იგრძნონ დაუცველობა ან დაუცველობა დავალების შესრულების უნარში.
- გარკვეული სურვილი: გუნდის წევრები ჯერ კიდევ ვერ იღებენ სრულ პასუხისმგებლობას დავალებაზე, მაგრამ ისინი მზად არიან ისწავლონ და გააუმჯობესონ თავიანთი უნარები.
- ზომიერი მზადყოფნა: გუნდის წევრებს შეუძლიათ აიღონ პასუხისმგებლობა დავალებაზე, მაგრამ არ გააჩნიათ ნდობა ან მოტივაცია ამის დამოუკიდებლად გასაკეთებლად.
- მაღალი მზაობა: გუნდის წევრებს შეუძლიათ და სურთ მიიღონ სრული პასუხისმგებლობა დავალებაზე.
ზემოაღნიშნული ორი დონის გაგებით, ლიდერებს შეუძლიათ გამოიყენონ ლიდერობის სტილი, რომელიც შეესაბამება თითოეულ სტადიას. ეს ეხმარება გუნდის წევრებს განავითარონ თავიანთი უნარები, აამაღლონ ნდობა და გაზარდონ მოტივაცია, რაც საბოლოოდ განაპირობებს გაუმჯობესებულ შესრულებას და შედეგებს.
თუმცა, როგორ შევადაროთ ლიდერობის სტილები ამ დონეებს ეფექტურად? მოდით გავარკვიოთ შემდეგ განყოფილებებში!
რა არის 4 სიტუაციური ლიდერობის სტილი?
ჰერსის და ბლანშარდის მიერ შემუშავებული სიტუაციური ლიდერობის მოდელი გვთავაზობს ლიდერობის 4 სტილს, რომლებიც ემთხვევა გუნდის წევრების სურვილსა და სიმწიფის დონეს, შემდეგნაირად:
- რეჟისურა (S1) - დაბალი სიმწიფე და დაბალი სურვილი: ეს მეთოდი საუკეთესოდ შეეფერება გუნდის ახალ წევრებს, რომლებიც საჭიროებენ მკაფიო ხელმძღვანელობას და მიმართულებას მათი ლიდერისგან. და იმის უზრუნველსაყოფად, რომ მათი თანაგუნდელები წარმატებით შეასრულებენ დავალებას, ლიდერმა უნდა მიაწოდოს კონკრეტული ინსტრუქციები.
- ქოუჩინგი (S2) – დაბალი ან საშუალო სიმწიფის და გარკვეული სურვილი: ეს მიდგომა მიზანშეწონილია მათთვის, ვისაც აქვს გარკვეული გამოცდილება ამოცანის შესრულებაში, მაგრამ არ აქვს ნდობა დამოუკიდებლად. ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს ხელმძღვანელობა და ასწავლოს გუნდის წევრები, რათა დაეხმაროს მათ განავითარონ თავიანთი უნარები და გაზარდონ მოტივაცია.
- დამხმარე (S3) - ზომიერი სიმწიფის და ზომიერი მზადყოფნა: ეს მეთოდი საუკეთესოა გუნდის წევრებისთვის, რომლებსაც აქვთ პროფესიონალური ცოდნა და ნდობა ამოცანის შესრულებაში, მაგრამ შეიძლება დასჭირდეთ წახალისება და მხარდაჭერა საუკეთესო შესასრულებლად. ლიდერმა უნდა მისცეს თანაგუნდელებს გადაწყვეტილების მიღებისა და ამოცანის მფლობელობის უფლება.
- დელეგირება (S4) - მაღალი სიმწიფე და მაღალი სურვილი: ეს სტილი საუკეთესოდ შეეფერება მათ, ვისაც აქვს მნიშვნელოვანი გამოცდილება და ნდობა დამატებითი პასუხისმგებლობით დავალების შესრულებისას. ლიდერს უბრალოდ სჭირდება მინიმალური მიმართულება და მხარდაჭერა, ხოლო გუნდის წევრებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები.
ლიდერობის შესაბამისი სტილის გუნდის წევრების განვითარების დონესთან შესაბამისობით, ლიდერებს შეუძლიათ მაქსიმალურად გაზარდონ მიმდევრის პოტენციალი და მიაღწიონ უკეთეს შედეგებს.
სიტუაციური ლიდერობის მაგალითები
აქ არის მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება გამოყენებულ იქნას სიტუაციური ლიდერობა რეალურ სამყაროში:
ვთქვათ, თქვენ ხართ მენეჯერი პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარების კომპანიაში და გყავთ ოთხი დეველოპერისგან შემდგარი გუნდი. თითოეულ ამ დეველოპერს აქვს სხვადასხვა დონის უნარი და გამოცდილება და ისინი ყველა ერთად მუშაობენ პროექტზე. ასე რომ, თქვენ უნდა შეცვალოთ თქვენი ლიდერობის სტილი მათი განვითარების დონეებიდან გამომდინარე.
| Გუნდის წევრი | განვითარების დონეები (სიმწიფე და სურვილი) | სიტუაციური ლიდერობის სტილები |
| დეველოპერი ა | ის არის მაღალკვალიფიციური და გამოცდილი და ძალიან ცოტა მიმართულება სჭირდება | დელეგირება (S4): ამ შემთხვევაში, თქვენ გადაანაწილებდით მათ დავალებებს და ნებას რთავდით დამოუკიდებლად იმუშაონ, მხოლოდ დროდადრო ამოწმებდით, რომ დარწმუნდეთ, რომ ყველაფერი რიგზეა. |
| დეველოპერი B | გამოცდილია, მაგრამ გამოცდილება აკლია. მას გარკვეული ხელმძღვანელობა და მიმართულება სჭირდება, მაგრამ შეუძლია დამოუკიდებლად იმუშაოს, როგორც კი გაიგებს, რას მოელიან მისგან. | მხარდაჭერა (S3): ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მიაწოდოთ მკაფიო ინსტრუქციები და ხშირად შეხვიდეთ ნებისმიერ კითხვაზე პასუხის გასაცემად და გამოხმაურების მისაღებად. |
| დეველოპერი C | ის ნაკლებად გამოცდილი და ნაკლებად გამოცდილია. მას მეტი ხელმძღვანელობა და მიმართულება სჭირდება და შესაძლოა ქოუჩინგი დასჭირდეს მათი უნარების გასავითარებლად. | ქოუჩინგი (S2): ამ შემთხვევაში, თქვენ მიაწვდით მკაფიო ინსტრუქციებს, ყურადღებით დააკვირდით მათ პროგრესს და უზრუნველყოფთ რეგულარულ გამოხმაურებასა და ქოუჩინგს. |
| დეველოპერი დ | ის ახალია კომპანიაში და აქვს შეზღუდული გამოცდილება იმ ტექნოლოგიებთან, რომლებთანაც მუშაობთ. მათ ესაჭიროებათ ნაბიჯ-ნაბიჯ ხელმძღვანელობა და მიმართულება და დასჭირდებათ ვრცელი ტრენინგი და მხარდაჭერა სიჩქარის მისაღწევად. | რეჟისურა (S1): ამ შემთხვევაში, თქვენ გაწვდით ვრცელ ტრენინგს და ყურადღებით დააკვირდით მათ პროგრესს, სანამ ისინი უფრო დამოუკიდებლად მუშაობენ. |
გარდა ამისა, შეგიძლიათ მიმართოთ სიტუაციური ლიდერების მაგალითებს, როგორებიცაა ჯორჯ პატონი, ჯეკ სტელი და ფილ ჯექსონი, რომ დააკვირდეთ და ისწავლონ მათ გზაზე.
სიტუაციური ლიდერობის სარგებელი
წარმატებულ ლიდერს უნდა შეეძლოს ნიჭის ამოცნობა, მისი აღზრდა და სათანადო ადგილას განთავსება, რათა დაეხმაროს თანაგუნდელებს განვითარებაში.
თქვენი ხელმძღვანელობის სტილის რეგულარულად მორგება თქვენი თანამშრომლების მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად ზოგჯერ რთული იქნება, მაგრამ ეს უდავოდ მომგებიანი იქნება. აქ არის რამდენიმე სიტუაციური ლიდერობის სარგებელი:
1/ მოქნილობის გაზრდა
სიტუაციური ლიდერობა საშუალებას აძლევს ლიდერებს იყვნენ უფრო მოქნილები თავიანთი გუნდის ხელმძღვანელობისას. ლიდერებს შეუძლიათ თავიანთი ლიდერობის სტილის ადაპტირება სიტუაციის შესაბამისად, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გაუმჯობესებული შესრულება და შედეგი.
2/ გააუმჯობესე კომუნიკაცია
ავტოკრატიულ ლიდერობას ცალმხრივი კომუნიკაციისგან განსხვავებით, სიტუაციური ლიდერობა ხაზს უსვამს ლიდერსა და გუნდის წევრებს შორის ეფექტური კომუნიკაციის მნიშვნელობას. საუბრითა და გაზიარებით სიტუაციურ მენეჯერებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ თანაგუნდელის ძლიერი და სუსტი მხარეები და უზრუნველყონ მათ მხარდაჭერა და ხელმძღვანელობა.
3/ ნდობის ჩამოყალიბება
როდესაც სიტუაციური ლიდერები საჭიროებენ დროს სათანადო დონის მხარდაჭერისა და ხელმძღვანელობის უზრუნველსაყოფად, მათ შეუძლიათ აჩვენონ თავიანთი ერთგულება გუნდის წევრების წარმატების მიმართ, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ნდობისა და პატივისცემის გაზრდა.
4/ შექმენით მოტივაცია უკეთესი შესრულებით
როდესაც ლიდერები ლიდერობისადმი სიტუაციურ მიდგომას იღებენ, ისინი უფრო მეტად ახერხებენ თავიანთი მიმდევრების ჩართვას კარიერულ განვითარებაში, რათა შესთავაზონ სასარგებლო ხელმძღვანელობა და რჩევა. ამან შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების ჩართულობისა და მოტივაციის გაუმჯობესება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უკეთესი შესრულება და შედეგები.
5/ შექმენით ჯანსაღი სამუშაო გარემო
სიტუაციური ლიდერობა შეიძლება დაეხმაროს ჯანსაღი კულტურის ჩამოყალიბებას, რომელიც აფასებს ღია კომუნიკაციას, პატივისცემასა და ნდობას და ეხმარება თანამშრომლებს კომფორტულად იგრძნონ თავიანთი აზრებისა და იდეების გაზიარება.
სიტუაციური ლიდერობის ნაკლოვანებები
მიუხედავად იმისა, რომ სიტუაციური ლიდერობა შეიძლება იყოს ლიდერობის მომგებიანი მოდელი, არსებობს რამდენიმე სიტუაციური ლიდერობის უარყოფითი მხარე, რომელიც გასათვალისწინებელია:
1/ შრომატევადი
სიტუაციური ლიდერობის გამოყენება ლიდერებს მოითხოვს, რომ დიდი ძალისხმევა და დრო დაუთმონ თავიანთი მიმდევრების მოთხოვნების შეფასებას და მათი ლიდერობის სტილის შესაბამისად ადაპტირებას. ეს მოითხოვს მოთმინებას და შეიძლება შეუძლებელი იყოს ზოგიერთ სწრაფ სამუშაო გარემოში.
2/ შეუსაბამობა
იმის გამო, რომ სიტუაციური ლიდერობა მოითხოვს ლიდერებს შეცვალონ სტილი სიტუაციიდან გამომდინარე, ამან შეიძლება გამოიწვიოს შეუსაბამობები, თუ როგორ უახლოვდებიან ლიდერები მათ წევრებს. ამან შეიძლება გაუადვილოს მიმდევრებს იმის გაგება, თუ რას უნდა ელოდონ მათი ლიდერისგან.
3/ ლიდერზე გადაჭარბებული დამოკიდებულება
სიტუაციური ლიდერობის მიდგომის ზოგიერთ შემთხვევაში, გუნდის წევრები შეიძლება გახდეს ზედმეტად დამოკიდებული ლიდერზე მიმართულებისა და მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად, რაც იწვევს ინიციატივისა და კრეატიულობის ნაკლებობას, რამაც შეიძლება შეზღუდოს მათი ზრდისა და განვითარების პოტენციალი.
ძირითადი Takeaways
მთლიანობაში, სიტუაციური ლიდერობა შეიძლება იყოს ლიდერობის ღირებული მოდელი, როდესაც ის ეფექტურად განხორციელდება. მხარდაჭერის შეთავაზებით, თანამშრომლობის ხელშეწყობით, ავტონომიის წახალისებით და პოზიტიური კულტურის ხელშეწყობით, ლიდერებს შეუძლიათ შექმნან ჯანსაღი გარემო, რომელიც ხელს შეუწყობს თანამშრომლების კეთილდღეობასა და პროდუქტიულობას.
თუმცა, ლიდერებმა გულდასმით უნდა განიხილონ პოტენციური უარყოფითი მხარეები და მიიღონ ზომები მათ შესამცირებლად, რათა უზრუნველყონ გლუვი გამოყენება.
და დაიმახსოვრე ნება აჰსლაიდები დაგეხმარებათ გახდეთ წარმატებული ლიდერი ჩვენი შაბლონების ბიბლიოთეკით. ჩვენი წინასწარ დამზადებული შაბლონები მერყეობს სასწავლო სესიებიდან დაწყებული შეხვედრებიდან და ყინულისმტვრევის თამაშებამდე, რაც მოგცემთ შთაგონებას და პრაქტიკულ რესურსებს თქვენი თანამშრომლების ჩართულობისთვის.
*Ref: ძალიან კარგი გონება
ხშირად დასმული შეკითხვები
გაქვთ შეკითხვა? ჩვენ გვაქვს პასუხები.
