Gallup компаниясының соңғы жаһандық зерттеуі 2025 жылы қызметкерлердің тек 20%-ы ғана жұмыста болғанын, бұл 2020 жылдан бергі ең төменгі деңгей екенін және төмен қатысу әлемдік экономикаға өнімділіктің жоғалуына шамамен 10 триллион доллар шығын келтіргенін анықтады. Басшылардың қатысуы бір жылда 27%-дан 22%-ға дейін төмендеді (Гэллап, Әлемдік жұмыс орнының жағдайы 2026Мотивация өзінен-өзі қамқорлық жасамайды, ал оны артықшылық емес, жоспар ретінде қарастыратын көшбасшылар айырмашылықты көреді. Бұл нұсқаулықта қызметкерлердің мотивациясы дегеніміз не, ол неліктен пайда әкелетіні және осы айда командаңызбен бірге қолдана бастауға болатын сегіз қызметкерді мотивациялау стратегиясы түсіндіріледі.
Қызметкерлердің мотивациясы дегеніміз не?
Қызметкерлердің мотивациясы – бұл адамдардың жұмысына жұмсайтын энергиясы, бағыты және табандылығы. Ынталы қызметкерлер күш салады, себебі олар қалағандықтан күш салады, қиын кезеңдерде де адал болып қалады және нәтижелерге жауапкершілік алады.
Психологтар екі дереккөзді бөліп қарастырады. Ішкі мотивация жұмыстың өзінен туындайды: қызығушылық, қиындық, мақсат сезімі. Сыртқы мотивация жалақы, бонустар немесе мақтау сияқты сыртқы марапаттардан келеді. Зерттеулер өзін-өзі анықтау теориясы Ричард Райан мен Эдвард Дечидің зерттеулері адамдардың дербестік (жұмыс істеу тәсіліне әсер ететін фактор), құзыреттілік (бірдеңеде жақсарып келе жатқаны) және туыстық (командаға жататын) сезімдерін сезінгенде мотивациясын сақтап, жақсы нәтижелерге қол жеткізетінін көрсетеді. Төмендегі әрбір стратегия осы үш қажеттіліктің кем дегенде біреуін қолдайды.
Мотивация да тұрақты қасиет емес. Ол жеке жағдайлармен, жұмыс жүктемесімен және айналамыздағы адамдармен бірге өзгереді. Фредерик Герцбергтің зерттеуі, қорытындыланған Герцбергтің екі факторлы теориясы, жалақы мен жұмыс жағдайлары көбінесе бақытсыздықтың алдын алатынын, ал жетістік, мойындау, жауапкершілік және жұмыстың өзі мотивациялайтынын анықтады. Сондықтан жалақының өсуінің өзі ғана жұмысқа тартылмаған команданы сирек қалпына келтіреді.
Неліктен қызметкерлерді ынталандыру стратегиялары маңызды
Мотивацияға саналы түрде қарау алты жолмен нәтиже береді:
- Келісім Ынталы адамдар өз жұмыстарымен және ұйымдарымен тығыз байланысты сезінеді.
- Өнімділік. Олар жетілдіру жолдарын іздейді, жаңа қиындықтарға тап болады және өз нәтижелеріне ие болады.
- Сақтау. Адамдарды ауыстыру қымбатқа түседі. Gallup есептерге сәйкес, өздерін жеткілікті түрде мойындамаған қызметкерлердің келесі жыл ішінде жұмыстан кететінін айту ықтималдығы екі есе жоғары.
- Шығармашылық. Өзін қауіпсіз және құнды сезінетін адамдар идеяларды өздерінде сақтамай, бөліседі.
- Топтық жұмыс. Ынталы әріптестер бір-біріне көмектеседі, кері байланыс береді және бір-біріне көбірек сенеді.
- Нәтижелері. Жақсы өнімділік, аз жұмыстан кету және жұмыс беруші ретіндегі беделдің артуы - мұның бәрі түпкі нәтижеге әсер етеді.
Қызметкерлерді ынталандырудың 8 тиімді стратегиясы
Оларды бірінші рет ретімен қарастырыңыз: алғашқы қадамдар сізге кейінгі қадамдарда не істеу керектігін айтады.
1. Қызметкерлеріңізге не қажет екенін анықтаңыз
Адамдар үшін не маңызды екенін білмей, оларды жақсы ынталандыру мүмкін емес. Үш қарапайым әдісті қолданыңыз:
- Анонимді сауалнамалар және сауалнамалар. Адамдар аты-жөні көрсетілмеген кезде шынайы жауап береді. Жұмыс көлемі, өсу, мойындау және өздерін қаншалықты қолдау сезінетіні туралы сұраңыз.
- Шағын фокус-топтар. Алты-сегіз адам және бейтарап фасилитатор формада жоқ тақырыптарды талқылайды.
- Жеке кездесулер. Жеке әңгіме сенімді нығайтады және жеке тұлғаға не қажет екенін көрсетеді.
Мысал: команда жетекшісі дүйсенбідегі кездесудің соңында бес минуттық рейтингтік сауалнама жүргізіп, адамдардан осы тоқсанда оларға ең көп көмектесетін бес нәрсеге тапсырыс беруді сұрайды. Егер көпшілік «үйрену мүмкіндіктерін» бірінші орынға, ал «икемді жұмысты» соңғы орынға қойса, жетекші күш-жігерді қайда жұмсау керектігін және неге жұмсамау керектігін біледі.
2. Анық, өлшенетін мақсаттар қойыңыз
Нақты мақсаттар адамдарға олардың неге ұмтылып жатқанын және олардың жұмысының компанияның миссиясымен қалай байланысты екенін көрсетеді.
- Мақсаттарды нақтылаңыз. «Осы тоқсанда 20 жаңартуды жабу» деген сөз «сатылымды жақсартудан» гөрі анық. Оларды қиын, бірақ қол жеткізуге болатындай етіп сақтаңыз.
- Түсінгенін тексеру. Келесі жеке кездесуде әр адамнан өз мақсатын өз сөзімен айтуын сұраңыз.
- Жиі-жиі кері байланыс беріңіз. Апта сайынғы қысқа тіркелу жыл сайынғы шолудан артық, себебі адамдар әлі де бағытын өзгерте алады.
3. Өсу мен дамуды ұсыныңыз
Адамдар өздерінің жақсарып келе жатқанын көргенде ынталы болып қалады. Оқыту, коучинг және тәлімгерлік көмектеседі, сондай-ақ біреуге шағын жобаны басқару сияқты күрделі тапсырмаларды беру де көмектеседі. Жаңа құралды үйренген адам көбінесе жылдамырақ жұмыс істейді, ал бір нәрсені басқаратын адам күнделікті жұмысқа мақтаныш сезімін жиі сезінеді. Әрбір қызметкерден биыл не үйренгісі келетінін сұрап, жазып алыңыз.
4. Өнімділікті мойындау және марапаттау
Танымалдық - қолжетімді ең арзан стратегиялардың бірі және ең көп ескерілмейтін стратегиялардың бірі, ал жоғарыдағы ұстап тұру көрсеткіші оны өткізіп жіберудің қанша тұратынын көрсетеді. Мақтау, бонус, лауазымдық өсу немесе көпшілік алдында алғыс айту - бәрі де жұмыс істей алады, егер марапаттау нақты жетістікке немесе мінез-құлыққа байланысты болса. Кездейсоқ марапаттарды тарату адамдарға күш-жігердің маңызды емес екенін үйретеді.
Нақтырақ айтыңыз: «Сіздің тапсыру жазбаларыңыз қолдау тобына осы аптада екі сағат үнемдеуге көмектесті» деген сөз «жақсы жұмыс» дегеннен гөрі дұрысырақ мағына береді.
5. Оң жұмыс ортасын құрыңыз
- Ынтымақтастықты ынталандырыңыз. Адамдар ортақ мақсатқа жету үшін көбірек еңбек етеді.
- Әлеуметтік уақыт өткізуге орын босатыңыз. Командалық түскі ас, кездесудің басындағы қысқаша викторина немесе кейде өтетін компаниялық іс-шара қауымдастық сезімін қалыптастырады.
- Құрмет пен сенімділік орнатыңыз. Ашық пікірлерді шақырыңыз, адамдарға алғыс айтыңыз және жұмыс орнындағы мәселелерді тез шешіңіз.
6. Жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті қолдау
Икемді кестелер, қашықтан жұмыс істеу күндері немесе қосымша демалыс қызметкерлерге жеке және кәсіби міндеттемелерді басқаруға көмектеседі, бұл стрессті азайтады және мотивацияны қорғайды. Тепе-теңдікті жұмыс істеу тәсіліңіздің бір бөлігі ретінде қарастырыңыз, мерзімі жақындаған кезде жоғалып кететін жеңілдік емес.
7. Ашық сөйлесіңіз
- Мөлдір бол мақсаттар, басымдықтар және өзгерістер туралы, сондықтан адамдар өздерін сенімді сезінеді.
- Екі жақты әңгімеге шақырыңыз. Адамдарға шешімдеріне күмән келтіріп, жақсартулар ұсынуға мүмкіндік беріңіз.
- Бірнеше арнаны пайдаланыңыз. Кейбір адамдар кездесуді, ал басқалары жазбаша жаңартуды немесе жылдам сауалнаманы қалайды.
- Ұйымдастырушылық өзгерістерді ертерек түсіндіріңіз. Белгісіздік жаман жаңалықтарға қарағанда мотивацияны тезірек жояды.
- Белсенді түрде тыңдаңыз. Естігеніңізді қайталаңыз және мүмкіндігіңіз болған кезде оны іс-әрекетке айналдырыңыз.
8. Бағалауды және бейімделуді жалғастырыңыз
Команданы не ынталандырады, команда, нарық және жұмыс өзгерген сайын өзгереді. Әр тоқсан сайын тәсіліңізді қайталап отырыңыз: сол қысқа сауалнаманы қайталаңыз, жауаптарды салыстырыңыз, нәтиже бергенін қалдырыңыз және нәтиже бермегенін алып тастаңыз. Адамдарға олардың пікірлеріне байланысты нені өзгерткеніңізді айтыңыз, себебі бұл олардың жауаптарының маңызды екенін көрсетеді.
Менеджерлеріңіздің мотивация туралы білімін жылдам викторинамен тексеріңіз
Қысқаша викторина - мотивация бойынша менеджерлік семинарды бастаудың көңілді тәсілі. Менеджерлер телефондарынан жауап береді, дұрыс жауапты көреді және талқылайды. Төмендегі екі үлгі слайд Герцберг теориясын, рейтингтік сауалнаманы және Маслоу туралы сұрақты қамтитын үш сұрақтан тұрады.
Шаблон ретінде сол колоданы пайдаланыңыз, өз сұрақтарыңызды ауыстырыңыз және оны келесідей іске қосыңыз сауалдама немесе командаңызға оларды не ынталандыратынын сұрау үшін рейтинг слайдын қосыңыз.
Кілттерді алу
- Мотивация автономиядан, құзыреттіліктен және тиесіліліктен қалыптасады, сондықтан үшеуін де қолдайтын стратегияларды таңдаңыз.
- Алдымен адамдардан не қажет екенін сұраңыз, содан кейін нақты мақсаттар қойыңыз, өсуді ұсыныңыз және нақты жетістіктерді мойындаңыз.
- Әр тоқсан сайын тәсіліңізді қарап шығыңыз және командаңызға олардың пікірлеріне байланысты не өзгергенін айтыңыз.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Қызметкерлердің мотивациясын қалай жақсартасыз?
Қызметкерлерден не қажет екенін сұраңыз, нақты мақсаттар қойыңыз, үнемі кері байланыс беріңіз, өсу мүмкіндіктерін ұсыныңыз және жақсы жұмысты дереу бағалаңыз. Содан кейін нәтижелерді әр тоқсан сайын қарап, түзетіңіз.
Неліктен қызметкерлерді ынталандыру маңызды?
Ынталы қызметкерлер белсендірек, өнімдірек және жұмыста қалуға бейім. Gallup компаниясының жаһандық деректері жұмыстан бас тартудың қаншалықты қымбатқа түсетінін көрсетеді: 2025 жылы өнімділіктің шамамен 10 триллион долларға жоғалуы мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі тәсілдері қандай?
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы ең танымал болып табылады, Герцбергтің екі факторлы теориясы және Макклелландтың қажеттіліктер теориясы. Күту теориясы сияқты процесс теориялары адамдардың күш-жігерін қайда жұмсау керектігін қалай шешетінін қарастырады.
Ішкі және сыртқы мотивацияның айырмашылығы неде?
Ішкі мотивация жұмыстың өзінен, мысалы, қызығушылықтан, мақсаттан немесе шеберліктен туындайды. Сыртқы мотивация жалақы, бонустар немесе мақтау сияқты сыртқы марапаттардан туындайды. Дені сау командалар екеуін де пайдаланады, бірақ тұрақты мотивация ішкі түрден туындайды.
