Nghiên cứu toàn cầu mới nhất của Gallup cho thấy chỉ có 20% nhân viên gắn bó với công việc vào năm 2025, mức thấp nhất kể từ năm 2020, và sự thiếu gắn bó này đã gây thiệt hại cho nền kinh tế thế giới ước tính 10 nghìn tỷ đô la do năng suất lao động giảm sút. Mức độ gắn bó của các nhà quản lý giảm từ 27% xuống 22% chỉ trong một năm.Gallup, Tình trạng nơi làm việc toàn cầu năm 2026Động lực không tự nhiên mà có, và những nhà lãnh đạo coi đó là một kế hoạch chứ không phải là một đặc ân sẽ thấy được sự khác biệt. Hướng dẫn này giải thích động lực của nhân viên là gì, tại sao nó mang lại hiệu quả, và tám chiến lược tạo động lực cho nhân viên mà bạn có thể bắt đầu áp dụng với nhóm của mình trong tháng này.
Động lực làm việc của nhân viên là gì?
Động lực của nhân viên chính là năng lượng, định hướng và sự kiên trì mà họ mang đến cho công việc. Nhân viên có động lực sẽ nỗ lực vì họ muốn, giữ vững cam kết ngay cả trong những giai đoạn khó khăn và chịu trách nhiệm về kết quả.
Các nhà tâm lý học phân biệt hai nguồn thông tin. Động lực nội tại Nguồn cảm hứng đến từ chính công việc: sự hứng thú, thử thách và ý thức về mục đích. Động lực bên ngoài Nguồn gốc của nó đến từ những phần thưởng bên ngoài như tiền lương, tiền thưởng hoặc lời khen ngợi. Nghiên cứu về lý thuyết tự quyết Nghiên cứu của Richard Ryan và Edward Deci cho thấy mọi người duy trì được động lực và làm việc hiệu quả khi họ cảm thấy tự chủ (có tiếng nói trong cách làm việc), năng lực (họ đang ngày càng giỏi hơn) và sự gắn kết (họ thuộc về một nhóm). Mỗi chiến lược dưới đây đều hỗ trợ ít nhất một trong ba nhu cầu đó.
Động lực không phải là một đặc điểm cố định. Nó thay đổi theo hoàn cảnh cá nhân, khối lượng công việc và những người xung quanh chúng ta. Nghiên cứu của Frederick Herzberg, được tóm tắt trong... Thuyết hai yếu tố của HerzbergNghiên cứu cho thấy, tiền lương và điều kiện làm việc chủ yếu giúp ngăn ngừa sự bất hạnh, trong khi thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và bản thân công việc mới là động lực. Đó là lý do tại sao việc tăng lương đơn thuần hiếm khi giải quyết được vấn đề đội ngũ nhân viên thiếu gắn kết.
Tại sao các chiến lược tạo động lực cho nhân viên lại quan trọng?
Một cách tiếp cận có chủ đích đối với việc tạo động lực sẽ mang lại sáu lợi ích:
- Hôn ước. Những người có động lực làm việc sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công việc và tổ chức của họ.
- Năng suất. Họ luôn tìm cách để cải thiện bản thân, đón nhận những thử thách mới và chịu trách nhiệm về kết quả của mình.
- Giữ lại. Việc thay thế nhân viên rất tốn kém. Gallup Các báo cáo cho thấy những nhân viên cảm thấy không được ghi nhận đầy đủ có khả năng nghỉ việc trong vòng một năm tới cao gấp đôi.
- Sáng tạo. Những người cảm thấy an toàn và được trân trọng sẽ chia sẻ ý tưởng thay vì giữ chúng cho riêng mình.
- Làm việc theo nhóm. Những đồng nghiệp có động lực sẽ giúp đỡ lẫn nhau, đưa ra phản hồi và tin tưởng nhau hơn.
- Kết quả. Hiệu suất làm việc tốt hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và danh tiếng nhà tuyển dụng vững mạnh hơn đều góp phần cải thiện lợi nhuận.
8 chiến lược tạo động lực hiệu quả cho nhân viên
Hãy thực hiện các bước này theo đúng thứ tự lần đầu tiên: các bước đầu tiên sẽ hướng dẫn bạn những việc cần làm ở các bước sau.
1. Xác định nhu cầu của nhân viên
Bạn không thể tạo động lực tốt cho mọi người nếu không biết điều gì quan trọng với họ. Hãy sử dụng ba phương pháp đơn giản sau:
- Khảo sát ẩn danh và cuộc thăm dò. Mọi người thường trả lời thành thật hơn khi không được nêu tên. Hãy hỏi về khối lượng công việc, sự phát triển, sự công nhận và mức độ hỗ trợ mà họ cảm nhận được.
- Các nhóm thảo luận nhỏ. Sáu đến tám người và một người điều phối trung lập sẽ giúp làm nổi bật những chủ đề mà biểu mẫu thông thường bỏ sót.
- Các cuộc gặp riêng. Trò chuyện riêng tư giúp xây dựng lòng tin và cho bạn thấy nhu cầu của người đó.
Ví dụ: Một trưởng nhóm tổ chức một cuộc thăm dò ý kiến kéo dài năm phút vào cuối cuộc họp hôm thứ Hai, yêu cầu mọi người xếp hạng năm điều sẽ giúp ích cho họ nhiều nhất trong quý này. Nếu đa số đặt "cơ hội học hỏi" lên hàng đầu và "làm việc linh hoạt" xuống cuối cùng, trưởng nhóm sẽ biết nên tập trung nỗ lực vào đâu và không nên chi tiền vào những gì.
2. Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được
Mục tiêu rõ ràng cho mọi người thấy họ đang hướng tới điều gì và công việc của họ liên quan như thế nào đến sứ mệnh của công ty.
- Hãy đặt mục tiêu cụ thể. "Hoàn tất 20 hợp đồng gia hạn trong quý này" rõ ràng hơn "cải thiện doanh số". Hãy đặt mục tiêu thách thức nhưng khả thi.
- Kiểm tra sự hiểu biết. Trong buổi gặp riêng tiếp theo, hãy yêu cầu mỗi người trình bày mục tiêu của họ bằng lời lẽ riêng của mình.
- Hãy thường xuyên đưa ra phản hồi. Việc kiểm tra định kỳ hàng tuần ngắn gọn sẽ hiệu quả hơn việc đánh giá hàng năm, bởi vì mọi người vẫn có thể thay đổi hướng đi.
3. Mang đến cơ hội phát triển và thăng tiến
Mọi người sẽ duy trì động lực khi họ thấy được sự tiến bộ của bản thân. Đào tạo, huấn luyện và hướng dẫn đều hữu ích, cũng như việc giao cho ai đó một nhiệm vụ thử thách, chẳng hạn như dẫn dắt một dự án nhỏ. Người học được một công cụ mới thường làm việc nhanh hơn, và người dẫn dắt một dự án thường cảm thấy tự hào, điều này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công việc hàng ngày. Hãy hỏi từng nhân viên xem họ muốn học gì trong năm nay và ghi lại.
4. Ghi nhận và khen thưởng thành tích
Sự ghi nhận là một trong những chiến lược rẻ nhất nhưng lại bị bỏ quên nhiều nhất, và con số về tỷ lệ giữ chân nhân viên ở trên cho thấy việc bỏ qua nó sẽ gây ra hậu quả gì. Lời khen ngợi, tiền thưởng, thăng chức hay lời cảm ơn công khai đều có thể hiệu quả, miễn là phần thưởng đó gắn liền với thành tích hoặc hành vi thực tế. Việc trao thưởng một cách ngẫu nhiên sẽ dạy cho mọi người rằng nỗ lực không quan trọng.
Hãy cụ thể hơn: "Ghi chú bàn giao của bạn đã giúp nhóm hỗ trợ tiết kiệm được hai giờ trong tuần này" sẽ hiệu quả hơn là "làm tốt lắm".
5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực
- Khuyến khích sự hợp tác. Mọi người sẽ nỗ lực hơn khi cùng hướng tới một mục tiêu chung.
- Hãy dành thời gian cho các hoạt động giao lưu xã hội. Những bữa trưa cùng nhóm, một trò chơi đố vui nhanh đầu mỗi cuộc họp hoặc các sự kiện công ty định kỳ giúp xây dựng tinh thần cộng đồng.
- Xây dựng sự tôn trọng và tin tưởng. Hãy khuyến khích mọi người đưa ra phản hồi cởi mở, cảm ơn họ vì những phản hồi đó và giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc một cách nhanh chóng.
6. Hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Lịch làm việc linh hoạt, làm việc từ xa hoặc thời gian nghỉ phép bổ sung giúp nhân viên quản lý các cam kết cá nhân và công việc, từ đó giảm căng thẳng và duy trì động lực. Hãy coi sự cân bằng là một phần của cách bạn làm việc, chứ không phải là một đặc quyền biến mất khi hạn chót đến gần.
7. Giao tiếp cởi mở
- Hãy minh bạch Về mục tiêu, ưu tiên và những thay đổi, để mọi người cảm thấy được tin tưởng.
- Khuyến khích cuộc đối thoại hai chiều. Hãy cho phép mọi người đặt câu hỏi về các quyết định và đề xuất những cải tiến.
- Sử dụng nhiều hơn một kênh. Một số người thích gặp mặt trực tiếp, số khác lại thích nhận thông tin cập nhật bằng văn bản hoặc tham gia một cuộc thăm dò ý kiến nhanh.
- Hãy giải thích những thay đổi về cơ cấu tổ chức ngay từ đầu. Sự không chắc chắn làm giảm động lực nhanh hơn cả tin xấu.
- Lắng nghe tích cực. Hãy nhắc lại những gì bạn đã nghe và hành động theo đó khi có thể.
8. Tiếp tục đánh giá và điều chỉnh.
Động lực thúc đẩy một nhóm thay đổi khi nhóm, thị trường và công việc thay đổi. Hãy xem xét lại phương pháp của bạn mỗi quý: lặp lại cuộc khảo sát ngắn tương tự, so sánh câu trả lời, giữ lại những gì hiệu quả và loại bỏ những gì không hiệu quả. Hãy cho mọi người biết bạn đã thay đổi điều gì dựa trên phản hồi của họ, vì điều đó cho thấy câu trả lời của họ có giá trị.
Kiểm tra kiến thức về động lực làm việc của các nhà quản lý bằng một bài trắc nghiệm nhanh.
Một bài trắc nghiệm trực tuyến ngắn là cách thú vị để bắt đầu buổi hội thảo về động lực dành cho các nhà quản lý. Các nhà quản lý trả lời trên điện thoại, xem đáp án đúng được hiển thị và thảo luận. Hai slide mẫu bên dưới được trích từ bộ ba câu hỏi bao gồm lý thuyết của Herzberg, một cuộc thăm dò ý kiến xếp hạng và một câu hỏi về Maslow.
Sử dụng cùng một bộ câu hỏi làm mẫu, thay thế bằng câu hỏi của riêng bạn và tiến hành thử nghiệm. danh mục câu Hoặc thêm một slide xếp hạng để hỏi nhóm của bạn điều gì thúc đẩy họ.
Những điểm chính
- Động lực được hình thành từ sự tự chủ, năng lực và cảm giác thuộc về, vì vậy hãy lựa chọn những chiến lược hỗ trợ cả ba yếu tố này.
- Hãy bắt đầu bằng cách hỏi mọi người cần gì, sau đó đặt ra các mục tiêu rõ ràng, tạo cơ hội phát triển và ghi nhận những thành tựu thực sự.
- Mỗi quý, hãy xem xét lại phương pháp của bạn và thông báo cho nhóm của bạn những thay đổi dựa trên phản hồi của họ.
Các câu hỏi thường gặp
Làm thế nào để bạn cải thiện động lực của nhân viên?
Hãy hỏi nhân viên xem họ cần gì, đặt ra mục tiêu rõ ràng, thường xuyên phản hồi, tạo cơ hội phát triển và ghi nhận thành tích tốt một cách kịp thời. Sau đó, xem xét kết quả mỗi quý và điều chỉnh cho phù hợp.
Tại sao động lực của nhân viên lại quan trọng?
Những nhân viên có động lực sẽ gắn bó hơn, năng suất hơn và có nhiều khả năng ở lại hơn. Dữ liệu toàn cầu của Gallup cho thấy sự thiếu gắn kết gây thiệt hại lớn như thế nào: ước tính lên tới 10 nghìn tỷ đô la năng suất bị mất vào năm 2025.
Các cách tiếp cận chính để tạo động lực cho nhân viên là gì?
Ví dụ nổi tiếng nhất là tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết hai yếu tố của Herzberg và lý thuyết nhu cầu của McClelland. Các lý thuyết về quá trình, chẳng hạn như lý thuyết kỳ vọng, xem xét cách mọi người quyết định nên tập trung nỗ lực vào đâu.
Sự khác biệt giữa động lực nội tại và động lực bên ngoài là gì?
Động lực nội tại đến từ chính công việc, chẳng hạn như sự hứng thú, mục đích hoặc sự thành thạo. Động lực bên ngoài đến từ những phần thưởng bên ngoài như tiền lương, tiền thưởng hoặc lời khen ngợi. Các nhóm làm việc hiệu quả sử dụng cả hai loại động lực này, nhưng động lực bền vững thường đến từ động lực nội tại.
