Қызметкерлердің жұмысын бағалау ұйымның жұмыс күшін тиімді басқару үшін өте маңызды. Бұл менеджерлерге қызметкерлердің жұмысын бағалауға көмектесіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерлерге кері байланыс пен мансаптық өсу бойынша ұсыныстар беруге мүмкіндік береді.
Дегенмен, көптеген әртүрлі бағалау әдістері мен құралдары қол жетімді болғандықтан, неден бастау керектігін білу қиын болуы мүмкін. Бұл мақалада біз қызметкерлердің өнімділігін бағалаудың артықшылықтары мен қызметкерлердің жұмысын бағалау түрлерін егжей-тегжейлі қарастырамыз және қалай бастау керектігі туралы кейбір кеңестермен бөлісеміз.
Мазмұны
Жақсырақ қатысуға арналған кеңестер
Жазда көбірек қызықтар.
Отбасыңызбен, достарыңызбен және сүйіктілеріңізбен есте қаларлық жаз жасау үшін көбірек қызықтар, викториналар мен ойындар ашыңыз!
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
Қызметкерлердің жұмысын бағалау дегеніміз не?
бұрын қызметкерге шолу, туралы білуіңіз керек Қызметкерлердің жұмысын бағалау!
Қызметкерлердің тиімділігін бағалау, сондай-ақ «қызметкерлердің өнімділігін тексеру» деп те аталады - бұл белгілі бір кезеңдегі, әдетте бір жылдағы қызметкердің жұмысын бағалау процесі.
Бұл сіздің ұйымыңыз үшін қызметкерлердің қабілеті мен өнімділігін бағалау және мақсаттарға қол жеткізу, дағдылар, көшбасшылық қабілеті және жұмыстағы қызметкерлердің қарым-қатынасы туралы ақпарат беру тәсілі.
Бұл бағалауды әдетте қызметкердің басшысы немесе тікелей басшысы орындайды және 3 элементті қамтиды:
- Өткен жылы қызметкерлерге қойылған мақсаттарды бағалаңыз.
- Қызметкерлер алдында тұрған проблемалар мен қиындықтарды анықтаңыз.
- Алдағы жылға жоспарлар немесе жақсартулар ұсыныңыз.
Бұл бағалаулардың нәтижелері қызметкерлерді марапаттау, ынталандыру немесе болашақта даму туралы шешім қабылдау үшін жиі пайдаланылады.
Неліктен қызметкерлердің жұмысын бағалау маңызды?
Қызметкерлердің тиімділігін бағалау ұйым үшін де, оның қызметкерлері үшін де тиімді болғандықтан маңызды. Міне, кейбір негізгі артықшылықтар:
Қызметкерлерге арналған жеңілдіктер
- Толығырақ түсіну жұмыс мақсаттары: Тиімділікті бағалау қызметкерлерге жұмыс мақсаттарын жақсырақ түсінуге, жұмысын бағдарлауға және жұмысты жақсырақ аяқтау үшін не істеу керектігін білуге көмектеседі.
- Өсу және даму мүмкіндіктері: Бағалаулар қызметкерлерге олардың күшті жақтары мен жақсарту бағыттары туралы кері байланыс береді, сонымен қатар өсу мен даму мүмкіндіктерін анықтайды.
- Қолдау мүмкіндіктері: Қызметкерлерге өздерінің күшті жақтары мен жақсарту бағыттарын білуге көмектескеннен кейін, бағалау қызметкерлерге жұмыс өнімділігін жақсарту үшін қажетті ресурстар мен қолдауды ұсынуға көмектеседі.
- Марапаттау және марапаттау: Қызметкерлердің тиімділігін бағалау қызметкерлерді олардың қажырлы еңбегі мен жетістіктері үшін тану және марапаттау тәсілі ретінде де қызмет ете алады, бұл оларды жоғары деңгейде орындауды жалғастыруға ынталандырады.
- Жетілдірілген байланыс: Тиімділікті бағалау қызметкерлер мен олардың менеджерлері үшін тиімдірек байланысу мүмкіндігі болып табылады. Бұл күшті жұмыс қарым-қатынастарын құруға және ұйым ішіндегі сенім мен ынтымақтастықты арттыруға мүмкіндік береді.
Жұмыс берушілер үшін жеңілдіктер
- Қызметкерлердің жұмысын бағалау: Аты айтып тұрғандай, қызметкерлердің жұмысын бағалау жұмыс берушілерге жұмыс сапасын бағалауға және қызметкерлердің жұмысын өлшеуге көмектеседі. Бұл олардың ұйымына оң үлес қосатын дарынды қызметкерлерді анықтауға көмектеседі.
- Қызметкерлерді басқару: Бұл өнімділік шолулары жұмыс берушілерге қызметкерлерді тиімдірек басқаруға көмектесетін қызметкерлердің өнімділігі туралы ақпарат береді. Сонымен қатар, олар әрбір қызметкердің әлеуетін дамыту және мансаптық өсу туралы дұрыс шешім қабылдай алады.
- Қызметкерлерді ынталандыру: Тиімділікті бағалау қызметкерлерді жұмыста ынталандыруға көмектеседі және олардың әлеуетін дамыту үшін құндылық пен қолдауды сезінуге көмектеседі. Бұл қызметкерлердің жұмысқа деген міндеттемесі мен үлесін арттыруға, жұмыс тиімділігін арттыруға және ұйым өнімдері мен қызметтерінің сапасын арттыруға көмектеседі.
- Мөлдірлікті арттыру: Қызметкерлердің жұмысын бағалау ұйымдардағы ашықтық пен әділдікті арттыруға көмектеседі. Олар сондай-ақ кәсіби жұмыс ортасын жасайды және қызметкерлердің наразылығын болдырмайды.
Қызметкерлердің жұмысын бағалауға қалай дайындалу керек?
Қызметкерлердің жұмысын тиімді бағалау үшін 8 қажетті қадам бар, соның ішінде:
1/ Бағалаудың нақты критерийлерін анықтаңыз
Бағалауды бастамас бұрын, қызметкерлердің нақты және лауазымдық міндеттеріне сәйкестігін қамтамасыз ете отырып, бағаланатын критерийлерді анықтау қажет.
Мысалы, егер сіз өз қызметкеріңіздің – бухгалтердің жұмысын бағаласаңыз, сізге келесі бағалау критерийлерін анықтау қажет:
- Бухгалтерлік есеп процесінде дәл және толық.
- Бухгалтерлік кәсіпке қатысты жаңа бухгалтерлік дағдылар мен ережелерді түсіндіру, түсіну және қолдану қабілеті.
- Бухгалтерлік есептерді уақытында және белгіленген сапа стандарттарына сәйкес орындау.
- Тез жауап беріңіз және бухгалтерлік есеппен байланысты мәселелерді кәсіби түрде шешіңіз.
Бұл критерийлер бухгалтердің міндеттері мен оның жұмысына қажетті дағдылар негізінде белгіленеді. Бұл критерийлер де нақты бағалау нәтижелерін беру үшін нақты және нақты.
2/ Тиісті ақпаратты жинаңыз
Сізге өнімділік көрсеткіштері, жобаның кері байланысы және басқа сәйкес құжаттар сияқты қызметкердің жұмысына қатысты ақпарат пен құжаттама жинау қажет.
Бұл ақпарат нақты, өзекті және бағалауға сәйкес болуы керек.
3/ Жұмысты бағалау парағын дайындаңыз
Дәл және сәйкес бағалау нысаны туындайтын мәселелерді барынша азайта отырып, жылдам бағалау жасауға көмектеседі. Екінші жағынан, бір жұмыс орнындағы қызметкерлерді бағалаудың ортақ нысаны болған кезде ол ашықтықты, объективтілікті және әділдікті қамтамасыз етеді.
Бағалау парағы жұмыс сапасының стандарттарын, жұмыс процестерін, күтілетін мақсаттарды және қызметкерлерді жақсарту бағыттарын қамтиды.
4/ Тиімділікті бағалау түрлерін таңдаңыз
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың бірнеше жолы бар. Олардың әрқайсысының әртүрлі артықшылықтары бар немесе белгілі бір бағалау мақсаттары үшін жұмыс істейді.
- Мысалы, қызметкер жұмысының көп өлшемді көрінісі қажет болса, 360 градустық бағалау әдісін таңдауға болады. Керісінше, егер сіз қызметкерлерді уақыт бойынша бағалағыңыз келсе, жылдың ортасында шолу қолайлы таңдау болуы мүмкін.
Бизнесіңіз немесе ұйымыңыз үшін дұрыс өнімділікті бағалау әдісін таңдау үшін осы мақаланың келесі бөліміне жүгінуге болады.
5/ Күн тәртібін құру және қызметкерге хабарлау
Бағалау жиналысы алдында талқыланатын тақырыптар мен жиналыстың мақсаттарын көрсететін күн тәртібін жасаңыз. Бұл әңгімені жолда ұстауға көмектеседі.
Содан кейін сіз бұл күн тәртібін қызметкерлерге жіберіп, оларды хабардар етіп, бағалау уақыты қызметкердің жұмыс кестесіне сәйкес келетініне көз жеткізуіңіз керек.
Сонымен қатар, қызметкерлерге бағалау процесі туралы нұсқаулар мен түсініктемелер берілуі керек.
6/ Әділдік пен объективтілікті қамтамасыз ету
Сезімге немесе негізсіз нәтижелерге негізделген пайымдаудан аулақ болып, бағалау процесінде әділдік пен объективтілікті қамтамасыз ету қажет.
- Мысалы, егер сіз қызметкердің қарым-қатынас дағдыларын бағалайтын болсаңыз, олардың тиімділігін бағалау үшін сөйлесулердің немесе электрондық хаттардың объективті жазбаларын пайдалануыңыз керек. Сондай-ақ, барлық қызметкерлер үшін қолданылатын бағалау критерийлерінің бірдей және әділ болуын қамтамасыз ету керек.
Объективті және әділ бағалау кезінде сізде қызметкерлерді дамыту және жоғарылатуға қатысты шешімдер қабылдау үшін дәл және сенімді бағалау негізі болады.
7/ Кері байланыс және тану
Қызметкерлердің ағымдағы жай-күйі мен өнімділігін бағалаған соң, олардың тиімдірек және тиімді жұмыс істеуіне көмектесетін кері байланысты қамтамасыз ету маңызды. Бұл кері байланыс сындарлы және нақты болуы керек, олардың күшті жақтары мен жақсартуды қажет ететін салаларын көрсетеді. Жақсартудың нақты бағыттарын ала отырып, қызметкерлер өздерін және мансабын одан әрі дамыту үшін жұмыс істей алады.
Сондай-ақ қызметкерлерді қолдау үшін оқыту бағдарламаларын, коучингтерді және қажетті ресурстарды ұсына аласыз.
Сонымен қатар, бағалаудан кейін тану бонус, жалақыны көтеру, жеңілдіктер, мақтау және мақтау сияқты әртүрлі нысандарда болуы мүмкін. Мойындау қызметкерлерді ұйым бағалайтынын және бағалайтынын көрсетеді.
Қызметкерлердің жұмысын бағалау әдістерінің 8 түрі (+Мысалдар)
Міне, олардың сипатына қарай жіктелген қызметкерлердің жұмысын бағалаудың 8 түрі:
Ресми шолулар
№1 – Жылдың ортасына шолу мысалдары
Жылдың ортасындағы шолу - бұл жылдың ортасында, әдетте маусым немесе шілде айларында жүргізілетін қызметкерлердің жұмысын тексерудің бір түрі. Бұл менеджерлер мен қызметкерлерге жылдың мақсаттарына қол жеткізудегі ілгерілеуді бағалауға және мақсаттарға жету үшін шешілуі керек мәселелерді анықтауға мүмкіндік береді.
Сонымен қатар, бұл шолу қызметкерлерге олардың жұмыс нәтижелерін жақсырақ түсінуге және жылдың екінші жартысында түзету үшін бағыт табуға көмектеседі.
Қолдану арқылы Жылдың ортасына шолу мысалдары, менеджерлер жылдың ортасында тиімді шолуды қалай жүргізу керектігін жақсы түсінеді, ал қызметкерлер шолу процесіне қалай дайындалу және қатысу керектігін жақсы түсінеді.
Бұл мысалдар менеджерлер мен қызметкерлердің сәтті шолу процесі үшін қажетті құралдармен жабдықталғанын қамтамасыз ете отырып, жылдың ортасында шолу сұрақтары, мақсаттары және жауаптары үшін құнды нұсқаулық береді.
№2 – Жыл соңындағы шолу мысалдары
Жыл соңындағы шолу – бұл желтоқсандағы немесе қаңтар айының басында жылдық өнімділікті бағалау. Ол қызметкерлерге жыл бойы жұмыс нәтижелеріне шолу жасайды, соның ішінде жетістіктер, жақсарту бағыттары және алдағы жылы өсу мүмкіндіктері.
Жыл соңына шолу мысалдары қызметкерлердің жұмысын бағалауға, жақсарту бағыттарын анықтауға, алдағы жылға мақсаттарды белгілеуге және қызметкердің ұйымға жалпы үлесін талқылауға арналған нұсқаулықты қамтиды.
Осыны пайдалану арқылы менеджерлер мен қызметкерлер тиімді және сәтті шолуларды қамтамасыз ету үшін бірге жұмыс істей алады.
№3 – Бағалау пікірлері
Тиімді бағалау пікірлерін беру қызметкерлердің өз жұмысы туралы құнды кері байланыс алуын қамтамасыз ету үшін маңызды. Түсінікті және сындарлы кері байланыс қызметкерлеріңізді жақсартуды жалғастыруға және ұйымдық мақсаттарға жетуге ынталандыруы мүмкін.
Тиімдісіз бағалау пікірлері, сіздің қызметкерлеріңіз қаншалықты жақсы жұмыс істеп жатқанын немесе жақсарту үшін не істеу керек екенін нақты түсінбеуі мүмкін. Бұл қызметкерлердің шатасуы мен қанағаттанбауына әкелуі мүмкін, бұл олардың мотивациясы мен өнімділігіне теріс әсер етуі мүмкін.
Сондықтан менеджерлер қызметкерлердің жақсартуға және өсуге көмектесетін құнды кері байланыс алуын қамтамасыз ету үшін егжей-тегжейлі және нақты бағалау пікірлерін беруі керек.
№4 – өнімділікті бағалау мысалдары
Тиімділікті бағалау – бұл жеке тұлғаның, топтың немесе ұйымның алға қойылған мақсатқа сәйкес жұмысын өлшеу және бағалау процесі. Ол күшті және әлсіз жақтарды анықтауға, кері байланыс беруге және өнімділікті жақсарту жоспарларын жасауға көмектеседі.
осы өнімділікті бағалау мысалдары менеджерлер мен қызметкерлерге тиімділікті бағалауды қалай жүргізу, мағыналы мақсаттар қою, сындарлы кері байланыс орнату және жақсарту бойынша іс-қимыл жоспарларын әзірлеу туралы жақсырақ түсінік береді.
Осы мысалдар арқылы ұйымдар өз қызметін бағалау әділ, дәйекті және ашық болуын қамтамасыз ете алады.
Бейресми шолулар
№5 – Менеджердің кері байланысының мысалдары
Менеджерлерге кері байланыс беру кез келген ұйымның табысты болуы үшін өте маңызды. Тиімді кері байланыс оларға жақсартуға болатын аймақтарды анықтауға, олардың күшті жақтарын тануға және оларды топ мүшелері қалай қабылдағанын түсінуге көмектеседі.
Қызметкерлерге өз менеджерлеріне кері байланыс жасауды ыңғайлы сезінуіне көмектесу үшін, Менеджердің кері байланысының мысалдары олардың қарым-қатынас дағдылары, шешім қабылдау қабілеттері, көшбасшылық стилі және жалпы өнімділігі туралы нақты түсініктемелерді қамтиды.
Осы кері байланыс мысалдарына сілтеме жасай отырып, менеджерлер мен қызметкерлер жағымды жұмыс ортасын жасайды.
№6 – Әріптестер үшін кері байланыс мысалдары
Әріптестерге кері байланыс беру оң және өнімді жұмыс ортасын құру үшін маңызды. Кері байланыс адамдарға өздерінің күшті және әлсіз жақтарын түсінуге көмектеседі және олардың жұмысын жақсартуға мүмкіндік береді. Бұл сонымен қатар әріптестер арасындағы сенімділікті арттыруға және қарым-қатынасты нығайтуға көмектеседі.
Әріптестерге кері байланыс мысалдары сындарлы сынды, оңды күшейтуді және жақсарту бойынша нақты ұсыныстарды қамтиды. Осы мысалдарды қолдану сіздің бизнесіңізге ашық қарым-қатынас пен өзара сыйластық мәдениетін құруға көмектеседі.
Бұл ынтымақтастықтың артуына, моральдың жоғарылауына және ақыр соңында ұйым үшін жақсартылған нәтижелерге әкелуі мүмкін.
Көп бағалаушы шолулар
№7 – 360 градус кері байланыс
360 градустық кері байланыс жеке тұлғаның жұмысының тұтас көрінісін қамтамасыз ету үшін бірнеше көздерден, соның ішінде менеджерлерден, әріптестерден, бағыныштылардан және тіпті сыртқы мүдделі тараптардан кері байланысты жинайтын шолу процесі болып табылады.
Бұл жақсартуға арналған бағыттарды анықтаудың, күшті жақтарды танудың және жеке тұлғаның ұйымға әсері туралы неғұрлым тұтас түсінудің тиімді жолы.
360 градустық кері байланыс бағалаудың осы түрін тиімді жүргізуге көмектеседі және көшбасшылық қасиеттер, мәселелерді шешу дағдылары, коммуникация дағдылары және т.б. туралы кері байланыс мысалдарын қамтиды. Бұл дәстүрлі бір адамның өнімділігін шолу кезінде орын алуы мүмкін қиғаштықтарды және соқыр дақтарды болдырмауға көмектеседі.
Өзін-өзі тексеру
№8 – Өзін-өзі бағалау мысалдары
Өзін-өзі бағалау – бұл қызметкерлердің өз жұмысының нәтижелерін бағалайтын процесс, көбінесе жалпы өнімділікті бағалау жүйесінің бөлігі ретінде. Ол қызметкерлерге өздерінің жетістіктері, қиындықтары және жақсарту бағыттары туралы ойлауға мүмкіндік береді.
Өзін-өзі бағалау өте маңызды, өйткені ол қызметкерлерге олардың нәтижелері мен дамуын иеленуге мүмкіндік береді.
Сонымен қатар, сілтеме арқылы Өзін-өзі бағалау мысалдары, менеджерлер қызметкердің өзін-өзі тануы және жақсарту бағыттарын анықтау қабілеті туралы түсінікке ие болады. Ол қызметкерлер мен менеджерлер арасындағы ашық қарым-қатынас пен сенімділікті дамытады, бұл өнімділікті жақсартуға және жұмысқа қанағаттануды қамтамасыз етеді.
Негізгі тағамдар
Қызметкерлердің жұмысын бағалау өте маңызды. Ол қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін дамытуын және ұйымға тиімді үлес қосуын қамтамасыз ету рөлін атқарады. Сіздің қажеттіліктеріңізге сәйкес келетін қызметкерлердің жұмысын бағалау әдістерінің 8 түрі келесідей:
- Жылдың ортасына шолу мысалдары – Кері байланыс орнату, жақсарту бағыттарын анықтау және мақсаттарды белгілеу үшін жарты жылдың ішінде өткізілді.
- Жыл соңына шолу мысалдары – Қызметкердің жетістіктері мен жақсарту бағыттарына шолу және алдағы жылға мақсаттарды белгілеу.
- Бағалау пікірлері – Қызметкерді жақсартуға көмектесу үшін өнімділікті ресми бағалау процесінде конструктивті кері байланыс қамтамасыз етіледі.
- Өнімділікті бағалау мысалдары – Күшті жақтарды және жақсарту бағыттарын анықтау үшін қойылған мақсаттарға сәйкес қызметкерлердің жұмысын бағалау.
- Менеджердің кері байланысының мысалдары– Менеджер қызметкерге олардың өнімділігі, мінез-құлқы және өнімділігі туралы кері байланыс береді.
- Әріптестерге кері байланыс мысалдары – Бір әріптестің екіншісіне олардың өнімділігі, мінез-құлқы немесе өнімділігі туралы кері байланысы.
- 360 градустық кері байланысck – Қызметкердің басшысынан, құрдастарынан, бағыныштыларынан және тұтынушыларынан кері байланыс жинайтын жан-жақты өнімділікті бағалау.
- Өзін-өзі бағалау мысалдары – Қызметкерлер өздерінің жұмыс нәтижелерін өздері бағалайды және олардың күшті жақтары мен жақсарту бағыттары туралы кері байланыс береді.
Қызметкерлеріңіздің жұмысын одан әрі жақсарту үшін пайдалануды ұмытпаңыз AhaSlides' интерактивті мүмкіндіктер және алдын ала жасалған шаблондар өз командаңызды тарту үшін!
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Қызметкерлердің жұмысын бағалау дегеніміз не?
Қызметкерлердің жұмысын бағалау - бұл белгілі бір кезеңдегі, әдетте бір жылдағы қызметкердің жұмысын бағалау процесі.
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың мақсаты қандай?
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың мақсаты қызметкерлерге олардың жұмысы туралы кері байланыс орнату, олардың жұмысын жақсарту және олардың дағдыларын дамыту болып табылады. Бұл бағалаулардың нәтижелері болашақ қызметкерлерді марапаттау, ынталандыру немесе дамыту туралы шешім қабылдау үшін пайдаланылады.
Қызметкерлердің жұмысын бағалауды кім жүргізеді?
Қызметкерлердің тиімділігін бағалауды әдетте бағаланатын қызметкермен тығыз жұмыс істейтін менеджерлер немесе жетекшілер жүргізеді. Дегенмен, кейбір жағдайларда қызметкерді команда немесе әріптестер тобы да бағалауы мүмкін.
