Жаңадан жұмысқа қабылданғандардың көпшілігі алғашқы 90 күн ішінде жұмыста қалатынын немесе қаламайтынын шешеді. Құрылымдастырылған бейімдеу процесі бар компаниялар жаңа қызметкерлерді ұстап қалуды 82%-ға, ал өнімділікті кездейсоқтыққа қалдыратын ұйымдармен салыстырғанда 70%-дан астамға жақсартады [1]. Дегенмен, Gallup зерттеуі қызметкерлердің тек 12%-ы ғана өз ұйымдарының бейімдеуді жақсы жүргізетініне толықтай келісетінін үнемі көрсетеді [2].
Бұл екі деректер нүктесінің арасындағы алшақтық - кадрлар бөлімінің ауысуы қай жерде болады және HR топтары ең көп әсер ететін жерде.
Бұл нұсқаулық жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудың әрбір кезеңін, бірінші аптадан бастап алғашқы 90 күнге дейін, сондай-ақ екінші аптадан кейін тоқтатылатын бағдарламалардан ерекшеленетін алты тәжірибені қарастырады.
Қысқаша айтқанда, 7 маңызды сәт
- Бірінші күнге дейін — Қош келдіңіз бейнежазбасы және досыңызбен таныстыру арқылы күмәнмен күресіңіз.
- Бірінші сағат — Қағазбастылықтан гөрі адамдарға назар аударыңыз, жылы шыраймен амандасыңыз және жұмыс орныңызды дайындаңыз.
- Бірінші күн — Сеанстарды статикалық слайдтар емес, интерактивті ету арқылы ақпараттың шамадан тыс жүктелуіне жол бермеңіз.
- Бірінші апта — «Ақымақ сұрақтар» үшін қауіпсіз орын жасау үшін құрдас досыңызды тағайындаңыз.
- Екінші-үшінші апта — Шындықтың күткен нәтижелерге сәйкес келетінін тексеру арқылы ауытқуларды шешіңіз.
- Бірінші ай — Бастапқы кезеңдерді бірге қарастыру үшін екі жақты кері байланыс сессиясын өткізіңіз.
- күні 90 — Жеңістерін ресми түрде қарау және көпшілік алдында мойындау арқылы олардың командадағы орнын нығайту.
Әрқайсысы соңғысына негізделеді. Біреуін жіберіп алсаңыз, келесісіне жету қиынырақ болады.
???? Тегін жүктеу: 7 бейімделу сәтінің тізімі: алғашқы 90 күндегі әрбір байланыс нүктесі үшін бір беттік сілтеме.
Бейімделу мерзімі: кезең-кезеңімен
Алдын ала отырғызу (бірінші күннен бір апта бұрын)
Ұсынысты қабылдау мен алғашқы жұмыс күні арасындағы кезең көбінесе босқа кетеді. Жаңадан жұмысқа алынғандар қолжетімді, қызығушылық танытатын және мазасыз болады — бұл олардың компаниядан келетін кез келген хабарламаға сезімтал болуына мүмкіндік береді.
Бірінші күнге дейін не жіберу немесе толтыру керек:
Мысалы, Shopify жаңадан жұмысқа қабылданғандарға ғимаратқа аяқ баспас бұрын олардың жабдықтарын, командасының жазбаша құттықтауын және құрылымдалған күн тәртібін қамтитын «алдын ала дайындық жинағын» жібереді. Нәтижесінде қызметкерлер шатасып емес, бағдарланған түрде келеді, бұл алғашқы өнімді үлес қосуға уақытты қысқартады.
Бірінші күн
Жұмыстағы алғашқы әсерлер өзгергіш. Психологиялық келісімшарттар бойынша зерттеулер ерте тәжірибелер ұзақ мерзімді күтулерді кейінірек кері қайтару қиын жолдармен қалыптастыратынын көрсетеді.
Бірінші күннің басымдықтары:
Бірінші апта
Бірінші апта компания деңгейінде емес, рөл деңгейінде бағдарлауға арналған. Жаңадан жұмысқа қабылданғандар бірінші аптаны негізгі мүдделі тараптары кім екенін, алғашқы 30 күндік нәтижелері қандай болатынын және қиындыққа тап болған кезде көмекті қайдан табуға болатынын біліп аяқтауы керек.
Пайдалы құрылым:
Бірінші ай (8-30 күндер)
Бірінші айдың соңына қарай жаңа қызметкер «жұмысты үйрену» кезеңінен өтіп, үлес қосуға көшуі керек. Менеджердің рөлі түсіндіруден коучингке ауысады.
Негізгі іс-шаралар:
Екінші және үшінші айлар (31-90 күндер)
90 күндік белгі - табиғи бақылау нүктесі. Көптеген ұйымдар оны ресми шолу нүктесі ретінде пайдаланады; бұл шамамен әлеуметтік интеграцияның жүзеге асуы немесе жүзеге аспауы кезінде де болады.
Бұл кезеңдегі іс-шаралар:
90 күннен астам
90 күнде аяқталатын бейімделу интеграцияның екінші кезеңін: мансаптық дамуды, тәлімгерлікті және ұзақ мерзімді ұстап тұруды қамтамасыз ететін тиесілілікті жіберіп алады. «Бейімделуден» «үздіксіз дамуға» ресми түрде ауысуды нақты құру керек - әйтпесе бұл болмайды.
6 ең жақсы адаптациялық тәжірибе
1. Тек менеджер емес, дос тағайындаңыз
Менеджерлер өнімділікке жауапты. Достар – жаңадан жұмысқа қабылданғандар менеджерлерінен сұрауға ұялатын сұрақтарға жауап бере алатын құрдастар. Microsoft компаниясы өздерінің серіктестік бағдарламасын зерттеп, серіктесі бар жаңадан жұмысқа қабылданғандар 90 күндік белгіде жұмысқа қабылданғаннан кейін 23%-ға көбірек қанағаттанғанын анықтады [4]. Достық рөлі ерікті, уақытпен шектелген (әдетте 90 күн) және жақсы серіктестік мінез-құлқы қандай болатыны туралы қысқаша нұсқаулықпен қолдау тапқан кезде жақсы жұмыс істейді.
2. Әкімшілік деңгейді автоматтандыру
Келу алдындағы құжаттарды жіберу, бірінші аптадағы кездесулерді жоспарлау, тексеру тізімін еске салғыштарды тарату — мұның бәрін HRIS немесе бейімдеу платформасы арқылы автоматтандыруға болады. Автоматтандыру маңызды, себебі ол жылдамырақ (бірақ солай), бірақ менеджер бос емес кезде немесе қарбалас аптада жаңа қызметкер жұмысқа кіріскенде ештеңенің сәтсіздікке ұшырамауын қамтамасыз етеді.
3. Тек презентацияларды ғана емес, интерактивті сессияларды өткізіңіз
Жаңадан келгендерге бағдар беру көбінесе бір бағытты болады. HR ұсынады. Жаңадан келгендер бақылайды. Үшінші күні ешкім көп нәрсені есінде сақтамайды. Бағдар беру сессиялары кезінде қысқа тікелей сауалнамаларды, білімді тексерулерді немесе сұрақ-жауап сессияларын өткізу ақпаратты сақтауды айтарлықтай жақсартады және фасилитаторларға түсінудің әлсіз жерлері туралы нақты уақыт режимінде сигнал береді. AhaSlides L&D топтарына кез келген тікелей немесе виртуалды сессияға сауалнамаларды, викториналарды және ашық сұрақ-жауаптарды енгізуге мүмкіндік береді - сондықтан "қандай сұрақтарыңыз бар?" сәті риторикалық емес, нақты деректер нүктесіне айналады.
4. Мәдениетті болжамды емес, айқын етіңіз
Мәдениет көбінесе «мұндағы жағдай қалай жұмыс істейді» деп сипатталады, бірақ жаңадан жұмысқа алынғандар мәдениетті байқай алмайды; олар оқшауланған оқиғаларға тап болып, қорытынды жасайды. Жаңадан жұмысқа орналасуды жақсы жүргізетін топтар мәдениетті түсінікті етеді: олар оны жазбаша түрде құжаттайды, жоғары басшыларға компания құндылықтарын көрсететін нақты шешімдер туралы әңгімелейді және ешқандай саяси құжатта болмайтын нормаларды (кездесулер қалай өтеді, шешімдер қалай шиеленіседі, келіспеушіліктер қалай шешіледі) бетке шығарады.
5. 30-60-90 күндік кезеңдерді жазбаша түрде белгілеңіз
Басшы мен жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкер бірлесіп жазған 30-60-90 күндік жоспар екі мақсатты көздейді: ол күтілетін нәтижелерді анық көрсетеді және екі тарапқа да қарап шығу және жаңарту үшін ортақ мүмкіндік береді. Жоспарда тек іс-шаралар ғана емес, сонымен қатар нәтижелер де көрсетілуі керек. «Барлық командалық кездесулерге қатысу» - бұл іс-шара. «30-шы күнге дейін сәйкестік бойынша оқытуды аяқтап, өнімнің жол картасының қысқаша мазмұнын командаға ұсыну» - бұл нәтижеге жетуге бағытталған іс-шара.
6. Пікірлерді жинап, соған сәйкес әрекет етіңіз
Көптеген ұйымдар жаңадан жұмысқа қабылданғандармен жұмысқа қабылданғаннан кейін сауалнама жүргізеді. Нәтижелерімен көрінетін ештеңе жасамайтындар аз. Жұмысқа қабылдау бағдарламасын жақсартудың ең жылдам жолы - циклды жабу: бағдарламаны басқарған топпен жиынтық кері байланыспен бөлісу, келесі топ үшін өзгерістер енгізу және жаңадан жұмысқа қабылданғандарға олардың пікірлері нәтижесінде не өзгергенін айту. Бұл цикл жұмыс істеген кезде, жаңадан жұмысқа қабылданғандарға ұйымның тыңдайтынын білдіреді - бұл өзі жұмысқа қабылдау нәтижесі.
Қашықтан және гибридті қызметкерлерді жұмысқа қабылдау
Қашықтан және гибридті жұмысқа қабылданғандар байланыс мәселесінің бір нұсқасына тап болады, оны жеке қабылдау кездейсоқ шешеді. Кездейсоқ дәлізде танысу, кездесудің қалай өтетінін естіп қалу, келіспеушілік кезінде бөлмені оқу — мұның бәрі бейне қоңырауда болмайды. HR топтары бұл кездейсоқ сәттерді әдейі жасалған сәттерге ауыстыруы керек.
Өлшенетін айырмашылықты жасайтын бірнеше түзетулер:
Жеке ерекшелікпен кеме жабдықтарын жасаңыз. Командадан қолжазбамен жазылған жазбамен немесе шағын компания брендімен келген ноутбук, көптеген ресми құттықтау хаттарына қарағанда, бірінші күнгі көңіл-күйді көтеруге көбірек көмектеседі. Жаңадан жұмысқа алынған адам алғашқы таңын техникалық қолдау қызметіне қоңырау шалып өткізбеуі үшін құрылғы жеткізілмес бұрын толық конфигурацияланғанына көз жеткізіңіз.
Кестеге байланыс орнатыңыз. Қашықтан жұмысқа қабылданған жаңа қызметкерлердің бірінші аптада әлеуметтік байланыстары құрылымдалған болуы керек, кем емес. Досымен қысқа виртуалды кофе ішу, бейне арқылы командалық түскі ас ішу немесе командалық кездесудің басында қысқаша «танысайық» деген сұрақ маңызды. Бұлардың ұзақ болуы міндетті емес; олар бірізді болуы керек.
Контекстті шамадан тыс жеткізу. Кеңседе жаңадан жұмысқа қабылданғандар қоршаған орта туралы ақпаратты сіңіреді. Қашықтан жұмыс істеу арқылы олар тек әдейі бөлісілген ақпаратты ғана алады. Қашықтан жұмысқа қабылданғандармен жұмыс істейтін менеджерлер шешімдердің себептерін түсіндіруге, шақырылмаған кездесу жазбаларымен бөлісуге және командалық арналарда орындалып жатқан жұмысты баяндауға тырысуы керек.
Асинхронды бейімдеу материалдарын стратегиялық тұрғыдан пайдаланыңыз. Алдын ала жазылған нұсқаулықтар, жазбаша бейімделу нұсқаулықтары және өздігінен жұмыс істейтін интерактивті модульдер қашықтан жұмысқа қабылданғандарға өз қарқынымен қозғалуға және қажет болған жағдайда материалды қайта қарауға мүмкіндік береді. Тікелей эфирдегі сессиялар ақпарат алмасуға емес, талқылауға, сұрақтарға және қарым-қатынас орнатуға бағытталуы мүмкін.
Бейімделудегі жиі кездесетін сәтсіздіктер
Тым кеш басталады. Егер жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкерге келетін алғашқы хабарлама - бірінші күнгі бағдарлауға шақыру болса, онда алдын ала отырғызу терезесі жойылады.
Бірінші аптада шамадан тыс жүктеме. Сәйкестік бойынша оқытуды, құралдарды қарап шығуды, бөлімдермен таныстыруды және жеңілдіктерді тіркеуді бес күнге жинау қызметкерлердің шаршауына және олардың жұмыста аз ғана бөлігін сақтап қалуына әкеледі.
Менеджердің дайындығы жоқ. Жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкердің алғашқы аптадағы тәжірибесі менеджердің бос уақыты мен ниетіне байланысты. Менеджерлерге тек компания бойынша адаптация бағдарламасына ғана емес, сонымен қатар өздерінің қысқаша тексеру тізімі қажет.
Соңғы 30 күнде ешқандай бақылау болған жоқ. Алғашқы ай - адаптацияның соңы емес. 30 күндік белгіні «аяқталды» деп санайтын ұйымдар үшінші және төртінші айларда - жаңалық ескірген, бірақ тиесілілік толық тамыр жаймаған кезде - ерте тозудың болжамды күрт өсуін байқайды.
AhaSlides-ті бейімдеу сессиялары үшін пайдалану
Тікелей эфирдегі бейімделу сессиялары – бетпе-бет, виртуалды немесе гибридті болсын – дәл осылай сәтсіздікке ұшырайды: жаңадан жұмысқа алынғандар көп жағдайда пассивті. AhaSlides кез келген сессияға нақты уақыттағы өзара әрекеттесу қабатын қосады: фасилитаторлар түсінуді бағалай алатындай тікелей сауалнамалар, адамдар дауыстап қойғысы келмейтін сұрақтар қоя алатындай етіп анонимді сұрақ-жауап және алғашқы әсерлерді немесе командалық нормаларды есте қаларлық визуалды форматта түсіруге арналған сөз бұлттары.
Бірнеше сайттар немесе уақыт белдеулері бойынша когорт негізіндегі адаптацияны жүргізетін HR топтары үшін асинхронды мүмкіндіктер жаңадан жұмысқа қабылданғандарға интерактивті элементтерді өз қарқынымен аяқтауға мүмкіндік береді, нәтижелері келесі тікелей сессияға дейін фасилитаторға көрінеді. Бұл тікелей эфирдегі уақытты алдын ала тұтынылуы мүмкін ақпаратты ұсынуға емес, талқылау мен байланысқа жұмсауға болатынын білдіреді.
Дереккөздер
[1] Брэндон Холл тобы (Glassdoor үшін жүргізілген). Нашар жалдаудың нақты құны. Жиі келтірілетін көрсеткіш: белсенді жұмысқа орналасуы бар ұйымдар жаңа қызметкерлерді ұстап тұруды 82%-ға, ал өнімділікті 70%-дан астамға жақсартады. Brandon Hall Group компаниясының адаптациялық зерттеулері
[2] Гэллап. Американдық жұмыс орнының жағдайы. Қызметкерлердің тек 12%-ы ғана өз ұйымдарының кадр даярлауды жақсы жүргізетініне толықтай келіседі. Gallup жұмыс орнын зерттеу
[3] Бауэр, Теннесси (2010). Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау: Табысты барынша арттыру. SHRM қорының тиімді тәжірибелік нұсқаулықтар сериясы. 4 C құрылымы (Сәйкестік, Анықтау, Мәдениет, Байланыс) Бауэрдің әлеуметтену зерттеуінен бастау алады. SHRM қоры
[4] Microsoft. Неліктен жаңа қызметкердің бейімделу бағдарламасына басымдық беруіңіз керек? Ішкі зерттеу жаңадан жұмысқа қабылданғандардың серіктесімен 90 күнде 23%-ға жоғары қанағаттанушылығын анықтады. Microsoft WorkLab
