Көптеген ұйымдарда бір өлшемді оқыту әдепкі бойынша жүзеге асырылады және бұл оның көп бөлігі неге сақталмайтынын түсіндіреді. Әркім рөліне, тәжірибесіне немесе мақсаттарына қарамастан бірдей мазмұнды қарастырған кезде, бөлменің айтарлықтай бөлігі зерігеді немесе жоғалады. Нәтижесінде жұмыстың аяқталуы төмен, трансферт нашар және қорғау қиын L&D бюджеттері пайда болады.
Жекелендірілген оқыту жоспарлары бұл мәселені мазмұнды жеке тұлғаға сәйкестендіру арқылы шешеді: олардың дағдыларындағы олқылықтар, оқу қарқыны және жұмысын жақсырақ орындау үшін не қажет. LinkedIn-нің 2023 жылғы жұмыс орнындағы оқыту есебіне сәйкес, қызметкерлердің 94%-ы компания олардың дамуына инвестиция салса, компанияда ұзағырақ қалатынын айтады [1]. Бұл сан сақталады, себебі даму өзекті болған кезде маңызды болып көрінеді.
Бұл нұсқаулықта жекелендірілген оқу жоспары деген не, ол неліктен жалпы бағдарламаларға қарағанда жақсы нәтиже береді және оны құру қадамдары, оған негізделетін нақты корпоративтік мысал қарастырылады.
Жекелендірілген оқу жоспары дегеніміз не?
Жекелендірілген оқыту жоспары – бұл белгілі бір қызметкердің ағымдағы дағдыларына, рөлдік талаптарына және мансаптық бағытына негізделген құрылымдалған оқыту жол картасы. Барлығына бірдей курс каталогын тағайындаудың орнына, ол адамның бүгін қай жерде екенін және қайда жетуі керектігін түсінуден басталады, содан кейін сол олқылықты жою үшін оқыту ресурстарын картаға түсіреді.
Бұл өздігінен оқумен немесе қызметкерлерге курс кітапханасынан қалағанын таңдауға мүмкіндік берумен бірдей емес. Тиісті жекелендірілген жоспар бағалауды, анықталған мақсаттарды және бақылаудың қандай да бір түрін қамтиды. Жекелендіру тек жеткізуде ғана емес, дизайнда да болады.
Бұл тұжырымдама Education Elements жекелендірілген оқытудың төрт қағидасы деп атаған нәрсеге негізделген [2]:
- Әртүрлі жолдар мен қарқындарға бейімделетін икемді мазмұн мен құралдар
- Шағын топтар, жеке сабақтар немесе коучинг арқылы берілетін мақсатты нұсқаулық
- Оқушылардың рефлексиясы және меншік құқығы, мұнда қызметкерлер өз мақсаттарын белгілейді және бақылайды
- Бағалау нәтижелері мен өнімділік көрсеткіштеріне негізделген деректерге негізделген шешімдер
Корпоративтік тұрғыдан алғанда, төртеуін де күрделі технологияны қажет етпей-ақ оқыту жоспарына енгізуге болады.
Неліктен жекелендірілген жоспарлар жалпы бағдарламалардан асып түседі
Жекешелендірудің дәлелдері айқын. HR Dive зерттеуі қызметкерлердің 91%-ы өздерінің нақты рөліне сәйкес келетін оқытуды қалайтынын анықтады [3]. Оқыту тиісті болмаған кезде, адамдар қызығушылық танытпайды, ал қызығушылық танытпаған оқушылар номиналды түрде үйренгендерін қолданбайды.
Жекелендірілген жаттығулармен үш нәтиже үнемі жақсарады:
Сақтау. LinkedIn деректері ішкі мобильділігі жоғары ұйымдардағы қызметкерлердің шамамен екі есе ұзақ жұмыс істейтінін көрсетеді — шамамен 5.4 жыл, ал ішкі мобильділігі жоқ ұйымдарда 2.9 жыл жұмыс істейді [1]. Мансап жолын анықтайтын оқыту бұл мобильділіктің негізгі қозғаушы күші болып табылады.
Өнімділік. Гэллап қызметкерлері қажетті оқытудан өткен компаниялардың өнімділігі 17%-ға жоғары екенін анықтады [4]. «Оқытылған» және «оқытылмаған» жұмысшылар арасындағы өнімділік айырмашылығы көптеген менеджерлер күткеннен де үлкен.
Келісім Axonify мәліметтері бойынша, жұмысшылардың 92%-ы жұмыс орнындағы оқыту олардың жұмысқа деген қызығушылығына оң әсер ететінін айтады [3]. Бұл көрсеткіш оқыту сәйкестік құсбелгісі емес, жеке пайдалы деп қабылданған кезде артады.
1-қадам: Оқушының қазіргі жағдайын бағалау
Әрбір тиімді жоспар қажеттіліктерді бағалаудан басталады. Бірдеңе тағайындамас бұрын, мынаны біліп алыңыз:
- Бұл қызметкер қазіргі уақытта қандай дағдыларға ие?
- Олардың рөлі әлі сенімді түрде орындай алмайтын нені талап етеді?
- Олар кәсіби тұрғыдан қайда барғысы келеді және бұл жол қандай дағдыларды қажет етеді?
- Олар қалай жақсы оқиды — құрылымдалған курстар, жұмыс орнындағы коучинг, әріптестермен оқу, өзіндік оқу?
Бұл ұзақ процесс болуы міндетті емес. Қызметкер мен оның басшысы арасындағы 30 минуттық әңгіме қарапайым дағдыларды өзін-өзі бағалаумен бірге бастау үшін жеткілікті деректер береді. Ірі топтар үшін дағдылар тізімдемесі - ағымдағы мүмкіндік рейтингтерімен салыстырылған қажетті құзыреттіліктердің құрылымдалған тізімі - сізге құстың көзімен қарауға мүмкіндік береді және бөлім бойынша үлгілерді анықтауға көмектеседі.
SHRM оқыту қажеттіліктерін тікелей бизнес нәтижелерімен байланыстыруды ұсынады [2]. Бұл бағалауда тек «бұл адам не білмейді?» ғана емес, «бұл адам ұйым үшін маңызды түрде өз жұмысын жақсарту үшін не білуі керек?» деген сұрақтар қойылуы керек дегенді білдіреді.
2-қадам: Анық, өлшенетін мақсаттар қойыңыз
Олқылықты білгеннен кейін, оны оқу мақсаты ретінде жазыңыз. Жақсы оқу мақсаты қызметкердің оқудан кейін не істей алатынын сипаттайды, олардың немен айналысатынын емес.
Әлсіз: "Деректерді талдау модулін аяқтаңыз."
Күшті: «Апталық сату деректерін қорытындылау үшін Excel бағдарламасында негізгі жиынтық кестені құрыңыз және түсіндіріңіз.»
SMART мақсаттары (нақты, өлшенетін, қол жеткізуге болатын, өзекті, уақытпен шектелген) мұнда жақсы жұмыс істейді. Олар сондай-ақ бағалауды жеңілдетеді: не адам бір нәрсені жасай алады, не істей алмайды.
Бір қызметкер үшін әрбір оқу циклінде үш-бес мақсатқа ұмтылыңыз. Одан да көп мақсат қойсаңыз, жоспар орындалатын бағдарлама емес, мақсаттар тізіміне айналады.
3-қадам: Оқу жолын құрыңыз
Мақсаттар анықталғаннан кейін, қызметкерді сол жерге жеткізетін оқыту ресурстары мен іс-шараларын таңдаңыз. 70:20:10 моделі пайдалы сілтеме болып табылады: дамудың шамамен 70%-ы жұмыс орнындағы тәжірибе арқылы, 20%-ы коучинг және кері байланыс арқылы, ал 10%-ы ресми оқыту арқылы жүзеге асады [5]. Жеке жоспар нұсқаушы басқаратын курстарды жалғыз жарамды кіріс ретінде қарастырудың орнына, мұны көрсетуі керек.
Қарастырылатын практикалық форматтар:
- Электрондық оқыту модульдері Coursera немесе Udemy сияқты платформаларда негізгі мазмұн үшін. Бұлар қызметкерлерге өз қарқынымен жұмыс істеуге мүмкіндік береді — қызметкерлердің 58%-ы осылай үйренуді қалайтынын айтады [6]. Мазмұнды толық бақылауды қалайтын топтар бұл модульдерді өздері де жасай алады онлайн курс жасаушы.
- Коучинг немесе тәлімгерлік қолданбалы дағдыларды беру үшін қызметкерді тәжірибелі әріптесімен жұптастыру.
- Жұмыс орнындағы тапсырмалар қызметкерді қолдау арқылы мақсатты дағдылар аймағына тартады.
- Тікелей эфирдегі шеберлік сабақтары немесе интерактивті сессиялар топтық тәжірибеден және жедел кері байланыстан пайда көретін дағдылар үшін.
Бұл дағдының түріне байланысты. Техникалық дағдылар көбінесе құрылымдалған электрондық оқыту арқылы жақсы беріледі, содан кейін қолданбалы тәжірибе қолданылады. Қарым-қатынас немесе келіссөздер сияқты жұмсақ дағдылардың дұрыс дамуы үшін тікелей өзара әрекеттесу және нақты кері байланыс циклдары қажет.
4-қадам: Жаттығуды жоспарлаңыз және қарқынын белгілеңіз
Мерзімі жоқ оқыту жоспары – бұл тілектер тізімі. Қызметкердің жұмыс көлемін ескеретін нақты кесте құрыңыз – мерзімді шектеулермен бәсекелесетін оқыту басымдықсыз болып, тасталып қалады.
Бір ғана аяқталу күнін емес, бақылау нүктелерін орнатыңыз. Үш айлық жоспар үшін орта нүктедегі тексеру мәселелерді ерте анықтауға мүмкіндік береді: тым оңай немесе тым қиын мазмұн, қызметкердің нақты кестесіне сәйкес келмейтін қарқын немесе адам жаңа дағдыларды қолдана бастағаннан кейін онша маңызды емес мақсаттар.
5-қадам: Бағалау және түзету
Бағалау кезеңі - көптеген жекелендірілген оқыту бағдарламалары жетіспейтін кезең. Оқуды аяқтау мақсат емес - оны қолдану.
Қызметкердің оқу мақсаттарында сипатталғандай әрекет ете алатынын бағалау үшін қарапайым алдын ала/кейінгі бағалауды пайдаланыңыз. Дағдының жұмыста қолданылып жатқанын тексеру үшін 30 және 90 күннен кейін қайта хабарласыңыз. Егер олай болмаса, мәселе әдетте үш нәрсенің бірінде болады: оқыту нақты олқылықты жойған жоқ, дағдыны жұмыста қолдануға мүмкіндік жоқ немесе қызметкердің өзіне деген сенімі жоқ және қосымша қолдау қажет.
Кері байланыс циклін басынан бастап жоспарға енгізіңіз. Егер тәсіл жұмыс істемесе, оны ауыстырыңыз — мақсат бастапқы жоспар емес, нәтиже.
Нақты мысал: McDonald's Fred бағдарламасы
McDonald's компаниясының Fred деп аталатын жекелендірілген оқу бағдарламасы ауқымды жекелендірілген оқытудың практикалық мысалы болып табылады. Fred - бұл барлық құрылғыларда қолжетімді сұраныс бойынша электрондық оқыту платформасы, ол алдыңғы қатардағы операциялық дағдылардан бастап басқарушылық дамуға дейінгі барлық нәрсені қамтиды, қызметкер деңгейі мен рөліне сәйкес бейімделеді.
Фред барлық қызметкерлерді бірдей мазмұн арқылы итермелеудің орнына, біреудің қай жерде жұмыс істейтініне, қандай рөлде жұмыс істейтініне және неге ұмтылатынына байланысты әртүрлі оқу жолдарын ұсынады. Платформа сонымен қатар аяқтау және өнімділік деректерін бақылайды, келесіде қандай оқытуды ұсыну керектігі туралы шешімдерге кері байланыс береді.
McDonald's тәсілі негізгі қағиданы көрсетеді: дербестендіру әрбір қызметкер үшін қолмен жазылған жеке жоспарларды қажет етпейді. Ол белгілі бір критерийлерге - рөлге, деңгейге, ағымдағы дағдыларға және мансаптық жолға негізделген дұрыс мазмұнды дұрыс адамға байланыстыратын жүйені қажет етеді.
Оны интерактивті ету AhaSlides
Тікелей эфирдегі жаттығуларды жекешелендіру қиын форматтардың бірі, себебі сіз топты басқарасыз. AhaSlides сессия кезінде нақты уақыт режимінде сауалнамаларды, викториналарды және ашық сұрақ-жауаптарды өткізуді жеңілдету арқылы бұл мәселені шешуге көмектеседі.
Семинардың басында қатысушылардың не білетінін бағалау үшін жүргізілетін жылдам сауалнама жаттықтырушыға назарды бірден реттеуге мүмкіндік береді. Сессия барысында тікелей викториналар адамдар бөлмеден шыққанға дейін түсінудің нашарлайтынын көрсетеді. Сессиядан кейін қысқаша бағалау шкаласы қатысушылардың мазмұнды өз жұмыстарына қатысты деп тапқанын көрсетеді - бұл тренингтің өтуіне әсер ететін ең маңызды фактор.
Бұл кері байланыс жоспардың келесі нұсқасына тікелей әсер етеді. Сессияның қай бөліктерінің іске қосылғанын және қайсысының іске қосылмағанын нақты уақыт режимінде көре алсаңыз, түзету циклі айтарлықтай қысқарады.
Болдырмауға болатын жалпы қателіктер
Тіпті жақсы ниетпен жасалған жеке жаттығу жоспарлары да болжамды мәселелерге тап болады. Міне, назар аударуға тұрарлық төрт нәрсе.
Қажеттіліктерді бағалауды өткізіп жіберу. Нақты олқылықты бағаламай, мазмұнды таңдауға тікелей өту - ең көп таралған қателік. Нәтижесінде дәлелге емес, біреуге не қажет екендігі туралы болжамдарға негізделген жоспар пайда болады. Тіпті қысқа әңгімелесу және өзін-өзі бағалау формасы мүлдем бағаламаудан жақсы.
Тым көп мақсат қою. Он оқу мақсаты бар жоспар жоспар емес — бұл артта қалған жұмыс. Барлығы басымдыққа ие болған кезде, ештеңе жақсы орындалмайды. Әр циклде үш-бес мақсатқа дейін ұстап тұрыңыз және оқушыны тым көп тақырыптарға бөліп тастамай, әрқайсысын тереңірек қарастырыңыз.
Аяқтауды табыс ретінде қарастыру. Курсты аяқтау дағдыны игерумен бірдей емес. Аяқтау көрсеткіштерін өлшеу қанша қызметкердің мазмұнды көргенін көрсетеді; бұл олардың нәтижесінде басқаша әрекет ете алатындығы туралы ештеңе айтпайды. Табыс көрсеткіштеріңізді отыру уақытына емес, байқалатын мінез-құлық өзгерісіне байланыстырыңыз.
Жұмыс ортасын елемеу. Оқыту білімдегі олқылықты жоя алады, бірақ жаңа дағдыны қолдануды мүмкін емес ететін жұмыс ортасын түзете алмайды. Егер қызметкер жаңа процесті үйреніп, содан кейін әлі де ескі әдіспен жұмыс істейтін командаға оралса, оқыту басқаға ауыспайды. Жоспарды аяқтамас бұрын, қызметкердің мақсатты дағдыны жұмыста қолдануға нақты мүмкіндіктері бар-жоғын тексеріңіз.
Практикалық тексеру тізімі
Жекелендірілген оқу жоспарын жасамас бұрын, сізде мыналар бар екеніне көз жеткізіңіз:
- Әрбір оқушы (немесе оқушы тобы) үшін қажеттіліктерді бағалау жүргізілді
- Әр жоспар бойынша үштен беске дейін өлшенетін оқу мақсаты
- Дағды түріне сәйкес келетін оқу форматтарының қоспасы
- Жоспарланған тіркелулермен нақты уақыт шкаласы
- Бастапқы мақсаттарға байланысты анықталған бағалау әдісі
- Жоспарды жаңартуға мүмкіндік беретін кері байланыс циклі
Бұл қадамдардың ешқайсысы үлкен бюджетті немесе арнайы LMS жүйесін қажет етпейді. Көптеген ұйымдар электрондық кесте дағдыларының тізімдемесімен, тегін және ақылы электрондық оқыту ресурстарының қоспасымен, менеджер коучингінің әңгімелерімен және тіркелу үшін ортақ күнтізбемен тиімді жекелендірілген оқытуды жүргізеді.
Қажетті инвестиция ақшаға емес, уақытқа байланысты: нақтырақ айтқанда, әрбір қызметкердің дамуын белгілеуге арналған құсбелгі ретінде емес, шешуге тиісті жеке мәселе ретінде қарастыруға уақыт.
Дереккөздер
[1] LinkedIn. (2023). Жұмыс орнындағы оқу туралы есеп. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] Білім беру элементтері / SHRM. Дәйексөз келтірілген AhaSlides«Жеке оқыту жоспарын қалай әзірлеу керек». https://ahaslides.com/blog/personalized-training-plan/
[3] Axonify / HR Dive. Девлин Пектің «2025 жылғы қызметкерлерді оқыту статистикасы, үрдістері және деректері» кітабында келтірілген. https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[4] Гэллап. Девлин Пектің «2025 жылғы қызметкерлерді оқыту статистикасы, үрдістері және деректері» кітабында келтірілген. https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[5] Lombardo, M. & Eichinger, R. (1996). Мансап сәулетшісін дамыту жоспарлаушысы. Ломингер. (70:20:10 моделінің шығу тегі.)
[6] FinanceOnline / Whatfix. "2025 жылы 70-тен астам қызметкерді оқыту және дамыту статистикасы." https://whatfix.com/blog/employee-training-statistics/
