ការបង្កើតការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មិនមែនគ្រាន់តែសួរថា "តើអ្នកសប្បាយចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការទេ?" ហើយហៅវាក្នុងមួយថ្ងៃ។ ការស្ទង់មតិដ៏ល្អបំផុតបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីកន្លែងដែលក្រុមរបស់អ្នកកំពុងរីកចម្រើន និងកន្លែងដែលពួកគេកំពុងធ្វើការស្ងាត់ស្ងៀម មុនពេលវាយឺតពេល។
នៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍ដ៏ទូលំទូលាយនេះ អ្នកនឹងរកឃើញពីរបៀបបង្កើតការស្ទង់មតិការចូលរួមដែលជំរុញការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងពិតប្រាកដ ជាមួយនឹងសំណួរដែលបានបញ្ជាក់ចំនួន 60+ ដែលរៀបចំតាមប្រភេទ ក្របខ័ណ្ឌអ្នកជំនាញពី Gallup និងអ្នកស្រាវជ្រាវធនធានមនុស្សឈានមុខគេ និងជំហានជាក់ស្តែងដើម្បីប្រែក្លាយមតិកែលម្អទៅជាសកម្មភាព។
➡️ ការរុករករហ័ស៖
តើការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់និយោជិតគឺជាអ្វី?
ការស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិតវាស់ថាតើបុគ្គលិករបស់អ្នកមានការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងណាចំពោះការងារ ក្រុម និងអង្គការរបស់ពួកគេ។ មិនដូចការស្ទង់មតិការពេញចិត្ត (ដែលវាស់វែងការពេញចិត្ត) ការស្ទង់មតិការចូលរួមវាយតម្លៃ៖
- ចូលចិត្ត សម្រាប់ការងារប្រចាំថ្ងៃ
- តម្រឹម ជាមួយនឹងបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន
- ឆន្ទៈ ដើម្បីទៅខាងលើនិងលើសពីនេះ។
- មានបំណងស្នាក់នៅ រយៈពេលវែង
យោងតាមការស្រាវជ្រាវយ៉ាងទូលំទូលាយរបស់ Gallup ដែលមានរយៈពេលជាង 75 ឆ្នាំ និងឧស្សាហកម្មចម្រុះចំនួន 50 និយោជិតដែលចូលរួមជំរុញឱ្យមានលទ្ធផលការងារកាន់តែប្រសើរឡើងនៅទូទាំងស្ថាប័ន (ក្រុមហ៊ុន Gallup)
ផលប៉ះពាល់អាជីវកម្ម៖ នៅពេលដែលស្ថាប័នវាស់វែង និងកែលម្អការចូលរួម ពួកគេមើលឃើញថាមានផលិតភាពកើនឡើង ការរក្សាបុគ្គលិកកាន់តែរឹងមាំ និងធ្វើឱ្យភាពស្មោះត្រង់របស់អតិថិជនប្រសើរឡើង (Qualtrics) ប៉ុន្តែមានតែបុគ្គលិក 1 ក្នុងចំណោម 5 នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចូលរួមយ៉ាងពេញលេញ (ADP បាន), តំណាងឱ្យឱកាសដ៏ធំសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបានសិទ្ធិនេះ។
ហេតុអ្វីបានជាការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកភាគច្រើនបរាជ័យ
មុនពេលយើងចូលទៅក្នុងការបង្កើតការស្ទង់មតិរបស់អ្នក សូមនិយាយអំពីមូលហេតុដែលស្ថាប័នជាច្រើនតស៊ូជាមួយនឹងគំនិតផ្តួចផ្តើមការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក៖
គ្រោះថ្នាក់ទូទៅ៖
- ស្ទាបស្ទង់ភាពអស់កម្លាំងដោយគ្មានសកម្មភាព៖ អង្គការជាច្រើនអនុវត្តការស្ទង់មតិជាលំហាត់ប្រអប់ធីក ដោយមិនបានចាត់វិធានការប្រកបដោយអត្ថន័យលើមតិកែលម្អ ដែលនាំឱ្យមានការប្រមាថមើលងាយ និងកាត់បន្ថយការចូលរួមនាពេលអនាគត (LinkedIn)
- ភាពច្របូកច្របល់នៃអនាមិក៖ និយោជិតជារឿយៗច្រឡំការសម្ងាត់ជាមួយភាពអនាមិក ខណៈពេលដែលការឆ្លើយតបអាចត្រូវបានប្រមូលដោយសម្ងាត់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅតែអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណថាអ្នកណានិយាយអ្វី ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមតូចៗ (ជង់ប្តូរ)
- វិធីសាស្រ្តទូទៅមួយទំហំសមនឹងទាំងអស់។៖ ការស្ទង់មតិក្រៅប្រព័ន្ធដោយប្រើសំណួរ និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗធ្វើឱ្យលទ្ធផលពិបាកប្រៀបធៀប ហើយប្រហែលជាមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមជាក់លាក់របស់អង្គការរបស់អ្នក (LinkedIn)
- មិនមានផែនការតាមដានច្បាស់លាស់ទេ។៖ អង្គការត្រូវតែទទួលបានសិទ្ធិក្នុងការស្នើសុំធាតុចូលរបស់និយោជិតដោយបង្ហាញថា មតិកែលម្អត្រូវបានវាយតម្លៃ និងអនុវត្តលើ (ADP បាន)
3 Dimensions of Employee Engagement
ដោយផ្អែកលើគំរូស្រាវជ្រាវរបស់ Kahn ការចូលរួមរបស់និយោជិតដំណើរការលើវិមាត្រដែលទាក់ទងគ្នាចំនួនបី៖
1. ការចូលរួមផ្នែករាងកាយ
របៀបដែលបុគ្គលិកបង្ហាញឡើង—អាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយា និងការប្តេជ្ញាចិត្តដែលអាចមើលឃើញចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងថាមពលរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តដែលបាននាំយកទៅកន្លែងធ្វើការ។
2. ទំនាក់ទំនងការយល់ដឹង
បុគ្គលិកយល់ច្បាស់ពីការចូលរួមចំណែកនៃតួនាទីរបស់ពួកគេចំពោះយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង និងមានអារម្មណ៍ថាការងាររបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ចំពោះភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។
3. ការភ្ជាប់អារម្មណ៍
អារម្មណ៍នៃភាពជាកម្មសិទ្ធិ និងទំនាក់ទំនងនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាជាផ្នែកមួយនៃអង្គការ—នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការចូលរួមប្រកបដោយនិរន្តរភាព។
ធាតុទាំង 12 នៃការចូលរួមរបស់និយោជិត (ក្របខណ្ឌ Q12 របស់ Gallup)
ការស្ទង់មតិការចូលរួម Q12 ដែលមានសុពលភាពតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្ររបស់ Gallup មាន 12 ចំណុចដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដើម្បីភ្ជាប់ទៅលទ្ធផលនៃការអនុវត្តកាន់តែច្រើន (ក្រុមហ៊ុន Gallup) ធាតុទាំងនេះបង្កើតគ្នាទៅវិញទៅមកតាមលំដាប់លំដោយ៖
តម្រូវការមូលដ្ឋាន៖
- ខ្ញុំដឹងពីអ្វីដែលរំពឹងទុកពីខ្ញុំនៅកន្លែងធ្វើការ
- ខ្ញុំមានសម្ភារៈ និងឧបករណ៍ដែលខ្ញុំត្រូវការ ដើម្បីធ្វើការងាររបស់ខ្ញុំឱ្យបានត្រឹមត្រូវ
វិភាគទានបុគ្គល៖
- នៅកន្លែងធ្វើការ ខ្ញុំមានឱកាសធ្វើអ្វីដែលខ្ញុំធ្វើបានល្អបំផុតជារៀងរាល់ថ្ងៃ
- ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃចុងក្រោយនេះ ខ្ញុំទទួលបានការទទួលស្គាល់ឬការសរសើរចំពោះការធ្វើការងារល្អ។
- អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំ ឬនរណាម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ហាក់ដូចជាយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះខ្ញុំជាមនុស្សម្នាក់
- មានមនុស្សម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការដែលលើកទឹកចិត្តដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្ញុំ
ការងារជាក្រុម៖
- នៅកន្លែងធ្វើការ គំនិតរបស់ខ្ញុំហាក់ដូចជារាប់
- បេសកកម្ម ឬគោលបំណងនៃក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្ញុំធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាការងាររបស់ខ្ញុំមានសារៈសំខាន់
- សហការីរបស់ខ្ញុំ (បុគ្គលិករួមការងារ) ប្តេជ្ញាធ្វើការងារប្រកបដោយគុណភាព
- ខ្ញុំមានមិត្តល្អបំផុតនៅកន្លែងធ្វើការ
កំណើន៖
- ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែចុងក្រោយនេះ មាននរណាម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការបាននិយាយជាមួយខ្ញុំអំពីការរីកចម្រើនរបស់ខ្ញុំ
- ឆ្នាំមុននេះ ខ្ញុំមានឱកាសនៅកន្លែងធ្វើការដើម្បីរៀន និងរីកចម្រើន
60+ សំណួរស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់និយោជិតតាមប្រភេទ
រចនាសម្ព័នដែលគិតគូរ - ចាត់ជាក្រុមដោយប្រធានបទដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់ការចូលរួម - ជួយស្វែងរកកន្លែងដែលបុគ្គលិកកំពុងរីកចម្រើន និងកន្លែងដែលអ្នករារាំងមាន (លោតផ្លោះ) ខាងក្រោមនេះជាសំណួរសាកល្បងប្រយុទ្ធដែលរៀបចំដោយអ្នកជំរុញការចូលរួមសំខាន់ៗ៖
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង (១០សំណួរ)
ប្រើមាត្រដ្ឋាន 5 ចំណុច (មិនយល់ស្របយ៉ាងខ្លាំងដើម្បីយល់ព្រមយ៉ាងខ្លាំង):
- អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំផ្តល់នូវទិសដៅ និងការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់
- ខ្ញុំមានទំនុកចិត្តលើការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំទំនាក់ទំនងដោយបើកចំហអំពីការផ្លាស់ប្តូររបស់ក្រុមហ៊ុន
- អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវមតិកែលម្អជាប្រចាំ និងអាចធ្វើសកម្មភាពបាន។
- ខ្ញុំទទួលបានការគាំទ្រដែលខ្ញុំត្រូវការពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់ខ្ញុំ
- អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់បង្ហាញថាពួកគេយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក
- សកម្មភាពរបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវនឹងតម្លៃដែលបានបញ្ជាក់របស់ក្រុមហ៊ុន
- ខ្ញុំជឿជាក់លើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំក្នុងការតស៊ូមតិសម្រាប់កំណើនអាជីពរបស់ខ្ញុំ
- អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំទទួលស្គាល់ និងកោតសរសើរចំពោះការរួមចំណែករបស់ខ្ញុំ
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃក្នុងនាមជាបុគ្គលិក
កំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព (១០សំណួរ)
- ខ្ញុំមានឱកាសច្បាស់លាស់សម្រាប់ការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គការនេះ។
- មាននរណាម្នាក់បានពិភាក្សាអំពីការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពរបស់ខ្ញុំក្នុងរយៈពេល 6 ខែចុងក្រោយនេះ។
- ខ្ញុំមានសិទ្ធិចូលទៅវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដែលខ្ញុំត្រូវការដើម្បីរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ
- តួនាទីរបស់ខ្ញុំជួយខ្ញុំអភិវឌ្ឍជំនាញដែលមានតម្លៃសម្រាប់អនាគតរបស់ខ្ញុំ
- ខ្ញុំទទួលបានមតិកែលម្អដ៏មានអត្ថន័យ ដែលជួយខ្ញុំឱ្យប្រសើរឡើង
- មាននរណាម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការដែលជាអ្នកណែនាំ ឬបង្វឹកខ្ញុំយ៉ាងសកម្ម
- ខ្ញុំឃើញផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់វឌ្ឍនភាពក្នុងអាជីពរបស់ខ្ញុំនៅទីនេះ
- ក្រុមហ៊ុនវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់ខ្ញុំ
- ខ្ញុំមានឱកាសធ្វើការលើគម្រោងដែលមានបញ្ហាប្រឈម និងផ្តោតលើកំណើន
- អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំគាំទ្រគោលដៅអាជីពរបស់ខ្ញុំ ទោះបីជាពួកគេដឹកនាំនៅខាងក្រៅក្រុមរបស់យើងក៏ដោយ។
គោលបំណង និងអត្ថន័យ (១០សំណួរ)
- ខ្ញុំយល់ពីរបៀបដែលការងាររបស់ខ្ញុំរួមចំណែកដល់គោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន
- បេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាការងាររបស់ខ្ញុំមានសារៈសំខាន់
- ការងាររបស់ខ្ញុំស្របនឹងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ
- ខ្ញុំមានមោទនភាពក្នុងការធ្វើការឱ្យអង្គការនេះ។
- ខ្ញុំជឿជាក់លើផលិតផល/សេវាកម្មដែលយើងផ្តល់ជូន
- កិច្ចការប្រចាំថ្ងៃរបស់ខ្ញុំភ្ជាប់ទៅអ្វីដែលធំជាងខ្លួនខ្ញុំ
- ក្រុមហ៊ុនធ្វើឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នាជាវិជ្ជមាននៅក្នុងពិភពលោក
- ខ្ញុំសូមណែនាំក្រុមហ៊ុននេះថាជាកន្លែងដ៏ល្អសម្រាប់ធ្វើការ
- ខ្ញុំរំភើបចិត្តក្នុងការប្រាប់អ្នកដទៃពីកន្លែងដែលខ្ញុំធ្វើការ
- តួនាទីរបស់ខ្ញុំផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវអារម្មណ៍នៃការសម្រេចបាន
ការងារជាក្រុម និងកិច្ចសហការ (១០សំណួរ)
- សហការីរបស់ខ្ញុំប្តេជ្ញាធ្វើការងារប្រកបដោយគុណភាព
- ខ្ញុំអាចពឹងផ្អែកលើសមាជិកក្រុមរបស់ខ្ញុំសម្រាប់ការគាំទ្រ
- ព័ត៌មានត្រូវបានចែករំលែកដោយបើកចំហនៅទូទាំងនាយកដ្ឋាន
- ក្រុមរបស់ខ្ញុំសហការគ្នាយ៉ាងល្អក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា
- ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការបញ្ចេញមតិនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុម
- មានការសហការយ៉ាងរឹងមាំរវាងនាយកដ្ឋាន
- មនុស្សនៅក្នុងក្រុមរបស់ខ្ញុំគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក
- ខ្ញុំបានកសាងទំនាក់ទំនងដ៏មានអត្ថន័យជាមួយមិត្តរួមការងារ
- ក្រុមរបស់ខ្ញុំអបអរជោគជ័យជាមួយគ្នា
- ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយស្ថាបនាលើក្រុមរបស់ខ្ញុំ
បរិស្ថានការងារ និងធនធាន (១០សំណួរ)
- ខ្ញុំមានឧបករណ៍ និងឧបករណ៍ចាំបាច់ ដើម្បីបំពេញការងាររបស់ខ្ញុំបានល្អ
- បន្ទុកការងាររបស់ខ្ញុំអាចគ្រប់គ្រងបាន និងជាក់ស្តែង
- ខ្ញុំមានភាពបត់បែនក្នុងរបៀបដែលខ្ញុំសម្រេចការងាររបស់ខ្ញុំ
- បរិយាកាសការងាររូបវន្ត/និម្មិតគាំទ្រផលិតភាព
- ខ្ញុំមានសិទ្ធិចូលប្រើព័ត៌មានដែលខ្ញុំត្រូវការដើម្បីបំពេញការងាររបស់ខ្ញុំ
- ប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាបើកដំណើរការជាជាងរារាំងការងាររបស់ខ្ញុំ
- ដំណើរការ និងនីតិវិធីមានអត្ថន័យ និងមានប្រសិទ្ធភាព
- ខ្ញុំមិនរវល់នឹងការប្រជុំដែលមិនចាំបាច់នោះទេ។
- ធនធានត្រូវបានបែងចែកដោយស្មើភាពនៅទូទាំងក្រុម
- ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការងារពីចម្ងាយ/កូនកាត់
ការទទួលស្គាល់ និងរង្វាន់ (5 សំណួរ)
- ខ្ញុំទទួលបានការទទួលស្គាល់នៅពេលដែលខ្ញុំធ្វើការល្អ
- សំណងគឺសមរម្យសម្រាប់តួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ខ្ញុំ
- អ្នកសំដែងខ្ពស់ទទួលបានរង្វាន់សមរម្យ
- ការរួមចំណែករបស់ខ្ញុំត្រូវបានវាយតម្លៃដោយភាពជាអ្នកដឹកនាំ
- ក្រុមហ៊ុនទទួលស្គាល់ទាំងសមិទ្ធផលបុគ្គល និងក្រុម
សុខុមាលភាព និងតុល្យភាពការងារ-ជីវិត (៥សំណួរ)
- ខ្ញុំអាចរក្សាតុល្យភាពការងារ និងជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ
- ក្រុមហ៊ុនពិតជាយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក
- ខ្ញុំកម្រមានអារម្មណ៍ថាអស់កម្លាំងដោយសារការងាររបស់ខ្ញុំ
- ខ្ញុំមានពេលសម្រាកគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីសម្រាក និងបញ្ចូលថាមពល
- កម្រិតស្ត្រេសនៅក្នុងតួនាទីរបស់ខ្ញុំគឺអាចគ្រប់គ្រងបាន។
សូចនាករការចូលរួម (សំណួរលទ្ធផល)
ទាំងនេះចាប់ផ្តើមពីដំបូងជារង្វាស់ស្នូល៖
- នៅលើមាត្រដ្ឋាន 0-10 តើអ្នកទំនងជាណែនាំក្រុមហ៊ុននេះជាកន្លែងធ្វើការយ៉ាងដូចម្តេច?
- ខ្ញុំឃើញខ្លួនឯងធ្វើការនៅទីនេះក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ
- ខ្ញុំមានការលើកទឹកចិត្តក្នុងការរួមចំណែកលើសពីតម្រូវការការងារមូលដ្ឋានរបស់ខ្ញុំ
- ខ្ញុំកម្រគិតអំពីការស្វែងរកការងារនៅក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតណាស់។
- ខ្ញុំមានការសាទរចំពោះការងាររបស់ខ្ញុំ
របៀបរចនាការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
1. កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់
មុនពេលបង្កើតសំណួរ កំណត់៖
- តើអ្នកកំពុងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាអ្វីខ្លះ?
- តើអ្នកនឹងធ្វើអ្វីជាមួយលទ្ធផល?
- តើអ្នកណាត្រូវចូលរួមក្នុងផែនការសកម្មភាព?
ដោយមិនយល់ពីគោលបំណង អង្គការប្រថុយនឹងចំណាយធនធានលើការស្ទង់មតិដោយមិនសម្រេចបានការកែលម្អប្រកបដោយអត្ថន័យ (Qualtrics)
2. រក្សាការផ្តោតអារម្មណ៍
ការណែនាំអំពីប្រវែងនៃការស្ទង់មតិ៖
- ការស្ទង់មតិជីពចរ (ប្រចាំត្រីមាស): 10-15 សំណួរ 5-7 នាទី។
- ការស្ទង់មតិដ៏ទូលំទូលាយប្រចាំឆ្នាំ: 30-50 សំណួរ 15-20 នាទី។
- រួមបញ្ចូលជានិច្ច៖ 2-3 សំណួរបើកចំហសម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីគុណភាព
អង្គការបង្កើនការស្ទង់មតិជីពចរនៅចន្លោះត្រីមាស ឬប្រចាំខែ ជាជាងការពឹងផ្អែកតែលើការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំ (Qualtrics)
3. ការរចនាសម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់
ធានាសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត៖
- បញ្ជាក់ភាពសម្ងាត់ទល់នឹងភាពអនាមិកជាមុន
- សម្រាប់ក្រុមក្រោម 5 នាក់ ប្រមូលលទ្ធផលដើម្បីការពារអត្តសញ្ញាណ
- អនុញ្ញាតឱ្យដាក់សំណួរអនាមិកនៅក្នុង Q&A ផ្ទាល់
- បង្កើតវប្បធម៌ដែលមតិកែលម្អត្រូវបានស្វាគមន៍យ៉ាងពិតប្រាកដ
ចុងគាំទ្រ: ការប្រើប្រាស់វេទិកាភាគីទីបីដូចជា AhaSlides ផ្តល់នូវស្រទាប់បន្ថែមនៃការបំបែករវាងអ្នកឆ្លើយតប និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលជំរុញឱ្យមានការឆ្លើយតបដោយស្មោះត្រង់បន្ថែមទៀត។
4. ប្រើមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃស្រប
មាត្រដ្ឋានដែលបានណែនាំ៖ ៥ ពិន្ទុ Likert
- មិនយល់ស្របខ្លាំង
- មិនយល់ស្រប
- អព្យាក្រឹត
- យល់ព្រម
- គាំទ្រពេញទំហឹង
ជម្មើសជំនួស: ពិន្ទុអ្នកផ្សព្វផ្សាយសុទ្ធ (eNPS)
- "នៅលើមាត្រដ្ឋាន 0-10 តើអ្នកទំនងជាណែនាំក្រុមហ៊ុននេះជាកន្លែងធ្វើការយ៉ាងដូចម្តេច?"
ឧទាហរណ៍ eNPS នៃ +30 ហាក់ដូចជាខ្លាំង ប៉ុន្តែប្រសិនបើការស្ទង់មតិចុងក្រោយរបស់អ្នកទទួលបានពិន្ទុ +45 វាអាចមានបញ្ហាដែលមានតម្លៃក្នុងការស៊ើបអង្កេត (លោតផ្លោះ)
5. រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធលំហូរការស្ទង់មតិរបស់អ្នក។
លំដាប់ល្អបំផុត៖
- សេចក្តីផ្តើម (គោលបំណង ការសម្ងាត់ ពេលវេលាប៉ាន់ស្មាន)
- ព័ត៌មានប្រជាសាស្រ្ត (ជាជម្រើស៖ តួនាទី នាយកដ្ឋាន មុខងារ)
- សំណួរស្នូល (ដាក់ជាក្រុមតាមប្រធានបទ)
- សំណួរបើកចំហ (អតិបរមា 2-3)
- សូមអរគុណ + បន្ទាត់ពេលវេលាជំហានបន្ទាប់
6. រួមបញ្ចូលសំណួរបើកចំហជាយុទ្ធសាស្ត្រ
ឧទាហរណ៍:
- "តើអ្វីជារឿងមួយដែលយើងគួរចាប់ផ្តើមធ្វើដើម្បីបង្កើនបទពិសោធន៍របស់អ្នក?"
- "តើយើងគួរឈប់ធ្វើអ្វី?"
- "តើយើងគួរបន្តធ្វើអ្វីបានល្អ?"
ការវិភាគលទ្ធផល និងធ្វើសកម្មភាព
ការយល់ដឹង និងការធ្វើសកម្មភាពលើមតិយោបល់របស់បុគ្គលិកគឺមានសារៈសំខាន់ក្នុងការជំរុញវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនដែលរីកចម្រើន (លោតផ្លោះ) នេះគឺជាក្របខ័ណ្ឌសកម្មភាពក្រោយការស្ទង់មតិរបស់អ្នក៖
ដំណាក់កាលទី១៖ វិភាគ (សប្តាហ៍ទី១-២)
រកមើល:
- ពិន្ទុរួម ធៀបនឹងស្តង់ដារឧស្សាហកម្ម
- ប្រភេទពិន្ទុ (តើវិមាត្រមួយណាខ្លាំងបំផុត/ខ្សោយជាងគេ?)
- ភាពខុសគ្នានៃប្រជាសាស្រ្ត (តើក្រុមខ្លះ/ក្រុមការងារមានភាពខុសគ្នាខ្លាំងទេ?)
- ប្រធានបទបើកចំហ (តើគំរូអ្វីខ្លះលេចឡើងនៅក្នុងមតិយោបល់?)
ប្រើស្តង់ដារ ប្រៀបធៀបលទ្ធផលរបស់អ្នកជាមួយនឹងចំណាត់ថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម និងទំហំដែលពាក់ព័ន្ធពីមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលបានបង្កើតឡើង (កន្លែងធ្វើការ Quantum) ដើម្បីយល់ពីកន្លែងដែលអ្នកឈរ។
ដំណាក់កាលទី 2៖ ចែករំលែកលទ្ធផល (សប្តាហ៍ទី 2-3)
តម្លាភាពបង្កើតទំនុកចិត្ត៖
- ចែករំលែកលទ្ធផលសរុបជាមួយស្ថាប័នទាំងមូល
- ផ្តល់លទ្ធផលកម្រិតក្រុមដល់អ្នកគ្រប់គ្រង (ប្រសិនបើទំហំគំរូអនុញ្ញាត)
- ទទួលស្គាល់ទាំងភាពខ្លាំង និងបញ្ហាប្រឈម
- ប្ដេជ្ញាចំពោះពេលវេលាតាមដានជាក់លាក់
ដំណាក់កាលទី 3៖ បង្កើតផែនការសកម្មភាព (សប្តាហ៍ទី 3-4)
ការស្ទង់មតិមិនមែនជាទីបញ្ចប់ទេ - វាគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។ គោលដៅគឺដើម្បីចាប់ផ្តើមការសន្ទនារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក (ADP បាន)
ក្របខ័ណ្ឌ:
- កំណត់តំបន់អាទិភាព 2-3 (កុំព្យាយាមជួសជុលគ្រប់យ៉ាង)
- បង្កើតក្រុមសកម្មភាពឆ្លងមុខងារ (រួមទាំងសំឡេងចម្រុះ)
- កំណត់គោលដៅដែលអាចវាស់វែងបានជាក់លាក់ (ឧទាហរណ៍ "បង្កើនពិន្ទុទិសដៅច្បាស់លាស់ពី 3.2 ដល់ 4.0 ដោយ Q2")
- កំណត់ម្ចាស់និងពេលវេលា
- ទំនាក់ទំនងវឌ្ឍនភាពជាប្រចាំ
ដំណាក់កាលទី 4៖ ចាត់វិធានការ និងវិធានការ (កំពុងដំណើរការ)
- អនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរជាមួយនឹងការទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់
- ធ្វើការស្ទង់មតិជីពចររៀងរាល់ត្រីមាស ដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាព
- អបអរសាទរការឈ្នះជាសាធារណៈ
- ធ្វើឡើងវិញដោយផ្អែកលើអ្វីដែលដំណើរការ
តាមរយៈការបង្ហាញនិយោជិតពីរបៀបដែលមតិកែលម្អរបស់ពួកគេមានផលប៉ះពាល់ជាក់លាក់ អង្គការអាចបង្កើនការចូលរួម និងកាត់បន្ថយភាពអស់កម្លាំងក្នុងការស្ទង់មតិ (ADP បាន)
ហេតុអ្វីត្រូវប្រើ AhaSlides សម្រាប់ការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់និយោជិត?
ការបង្កើតការស្ទាបស្ទង់មតិអន្តរកម្មដែលមានការចូលរួម ដែលនិយោជិតពិតជាចង់បញ្ចប់ ទាមទារឱ្យមានវេទិកាត្រឹមត្រូវ។ នេះជារបៀបដែល AhaSlides បំប្លែងបទពិសោធន៍ស្ទង់មតិបែបប្រពៃណី៖
1. ការចូលរួមក្នុងពេលជាក់ស្តែង
មិនដូចឧបករណ៍ស្ទង់មតិឋិតិវន្ត AhaSlides បង្កើត ការស្ទង់មតិអន្តរកម្ម:
- ពពកពាក្យផ្ទាល់ ដើម្បីមើលឃើញអារម្មណ៍រួម
- លទ្ធផលពេលវេលាពិត ត្រូវបានបង្ហាញនៅពេលដែលការឆ្លើយតបចូលមក
- សំណួរ និងចម្លើយអនាមិក សម្រាប់សំណួរតាមដាន
- មាត្រដ្ឋានអន្តរកម្ម ដែលមានអារម្មណ៍ថាមិនសូវចូលចិត្តកិច្ចការផ្ទះ
ករណីការប្រើប្រាស់: ដំណើរការការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលសាលាក្រុង ដោយបង្ហាញលទ្ធផលអនាមិកក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែង ដើម្បីជំរុញការពិភាក្សាភ្លាមៗ។
2. ឆានែលឆ្លើយតបច្រើន។
ជួបជាមួយនិយោជិតនៅកន្លែងដែលពួកគេនៅ៖
- ឆ្លើយតបតាមទូរស័ព្ទ (មិនចាំបាច់ទាញយកកម្មវិធី)
- ការចូលប្រើកូដ QR សម្រាប់វគ្គផ្ទាល់
- ការរួមបញ្ចូលជាមួយវេទិកាប្រជុំនិម្មិត
- ជម្រើសផ្ទៃតុ និងបញ្ជរសម្រាប់កម្មករគ្មានតុ
លទ្ធផល: អត្រាការចូលរួមកាន់តែខ្ពស់ នៅពេលដែលនិយោជិតអាចឆ្លើយតបនៅលើឧបករណ៍ដែលពួកគេចូលចិត្ត។
3. លក្ខណៈពិសេសអនាមិកដែលភ្ជាប់មកជាមួយ
ដោះស្រាយបញ្ហាការស្ទង់មតិលេខ 1៖
- មិនចាំបាច់ចូលទេ (ចូលតាមរយៈតំណ/កូដ QR)
- លទ្ធផលនៃការគ្រប់គ្រងឯកជនភាព
- ការរាយការណ៍សរុបដែលការពារការឆ្លើយតបបុគ្គល
- ការឆ្លើយតបអនាមិកជាជម្រើស
4. រចនាឡើងសម្រាប់សកម្មភាព
លើសពីការប្រមូល លទ្ធផលជំរុញ៖
- នាំចេញទិន្នន័យ។ ទៅ Excel/CSV សម្រាប់ការវិភាគកាន់តែស៊ីជម្រៅ
- ផ្ទាំងគ្រប់គ្រងដែលមើលឃើញ ដែលធ្វើឱ្យលទ្ធផលអាចស្កេនបាន។
- របៀបបង្ហាញ ដើម្បីចែករំលែកការរកឃើញជាក្រុម
- តាមដានការផ្លាស់ប្តូរ ឆ្លងកាត់ការស្ទង់មតិជាច្រើន។
5. គំរូដើម្បីចាប់ផ្តើមលឿន
កុំចាប់ផ្តើមពីដំបូង៖
- បានសាងសង់ជាមុន ការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ពុម្ព
- ធនាគារសំណួរដែលអាចប្ដូរតាមបំណងបាន។
- ក្របខ័ណ្ឌការអនុវត្តល្អបំផុត (Gallup Q12 ។ល។)
- ការកែប្រែជាក់លាក់នៃឧស្សាហកម្ម
សំណួរទូទៅអំពីការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់និយោជិត
តើយើងគួរធ្វើការស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា?
អង្គការឈានមុខគេកំពុងផ្លាស់ប្តូរពីការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំទៅការស្ទង់មតិជីពចរញឹកញាប់ជាងមុន—ប្រចាំត្រីមាស ឬប្រចាំខែ—ដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍បុគ្គលិកយ៉ាងឆាប់រហ័ស (Qualtrics) ចង្វាក់ដែលបានណែនាំ៖
+ ការស្ទង់មតិដ៏ទូលំទូលាយប្រចាំឆ្នាំ៖ សំណួរ 30-50 ដែលគ្របដណ្តប់គ្រប់វិមាត្រ
+ ការស្ទង់មតិជីពចរប្រចាំត្រីមាស៖ ១០-១៥ សំណួរលើប្រធានបទគោលដៅ
+ ការស្ទង់មតិដែលបង្កឡើងដោយព្រឹត្តិការណ៍៖ បន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗ (ការរៀបចំឡើងវិញ ការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ)
តើអ្វីជាអត្រាឆ្លើយតបការស្ទង់មតិដ៏ល្អ?
អត្រាឆ្លើយតបរបស់អង្គការខ្ពស់បំផុតដែលបានកត់ត្រាគឺ 44.7% ជាមួយនឹងគោលដៅដើម្បីឈានដល់យ៉ាងហោចណាស់ 50% (សាកលវិទ្យាល័យវ៉ាស៊ីនតោន) ស្តង់ដារឧស្សាហកម្ម៖
+ 60% + ។៖ អស្ចារ្យ
+ 40-60%៖ ល្អ។
+ <40%៖ ទាក់ទងនឹង (បង្ហាញពីការខ្វះទំនុកចិត្ត ឬភាពអស់កម្លាំងក្នុងការស្ទង់មតិ)
បង្កើនអត្រាឆ្លើយតបដោយ៖
+ ការគាំទ្រភាពជាអ្នកដឹកនាំ
+ ការទំនាក់ទំនងរំលឹកជាច្រើន។
+ អាចចូលប្រើបានក្នុងម៉ោងធ្វើការ
+ ការបង្ហាញពីមុននៃការសម្ដែងមតិ
តើអ្វីគួរត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក?
ការស្ទង់មតិដ៏មានប្រសិទ្ធភាពរួមមានៈ ការណែនាំ និងការណែនាំ ព័ត៌មានប្រជាសាស្រ្ត (ជាជម្រើស) សេចក្តីថ្លែងការណ៍/សំណួរអំពីការចូលរួម សំណួរបើកចំហ ម៉ូឌុលបន្ថែមលើប្រធានបទ និងការសន្និដ្ឋានជាមួយនឹងការកំណត់ពេលវេលាតាមដាន។
តើការស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកគួរមានរយៈពេលប៉ុន្មាន?
ការស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិតអាចមានចាប់ពី 10-15 សំណួរសម្រាប់ការស្ទង់មតិជីពចររហូតដល់ 50+ សំណួរសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំដ៏ទូលំទូលាយ (អេអេសស្លេស) ចំណុចសំខាន់គឺគោរពពេលវេលារបស់បុគ្គលិក៖
+ ការស្ទង់មតិជីពចរ: 5-7 នាទី (10-15 សំណួរ)
+ ការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំ: 15-20 នាទីអតិបរមា (30-50 សំណួរ)
+ ច្បាប់ទូទៅ៖ រាល់សំណួរគួរតែមានគោលបំណងច្បាស់លាស់
ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការបង្កើតការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក?
ការកសាងការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គឺជាសិល្បៈ និងវិទ្យាសាស្ត្រ។ ដោយធ្វើតាមក្របខ័ណ្ឌដែលបានរៀបរាប់នៅទីនេះ - ពីធាតុ Q12 របស់ Gallup ទៅការរចនាសំណួរប្រធានបទ ដល់ដំណើរការរៀបចំផែនការសកម្មភាព - អ្នកនឹងបង្កើតការស្ទង់មតិដែលមិនត្រឹមតែវាស់ស្ទង់ការចូលរួមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែធ្វើឱ្យវាប្រសើរឡើងយ៉ាងសកម្ម។
ចងចាំ: ការស្ទង់មតិគឺគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើម; ការងារពិតគឺនៅក្នុងការសន្ទនា និងសកម្មភាពដែលធ្វើតាម។
ចាប់ផ្តើមឥឡូវនេះជាមួយ AhaSlides៖
- ជ្រើសរើសគំរូ - ជ្រើសរើសពីក្របខ័ណ្ឌការស្ទង់មតិការចូលរួមដែលបានសាងសង់ជាមុន
- ប្ដូរតាមបំណង សំណួរ - សម្រប 20-30% ទៅនឹងបរិបទនៃអង្គការរបស់អ្នក។
- ដំឡើងមុខងារបន្តផ្ទាល់ ឬដើរដោយខ្លួនឯង - កំណត់រចនាសម្ព័ន្ធថាតើអ្នកចូលរួមត្រូវឆ្លើយភ្លាមៗ ឬនៅពេលណាដែលពួកគេអាចធ្វើបាន
- បើកដំណើរការ - ចែករំលែកតាមរយៈតំណភ្ជាប់ កូដ QR ឬបង្កប់នៅក្នុងសាលាក្រុងរបស់អ្នក។
- វិភាគ និងធ្វើសកម្មភាព - លទ្ធផលនាំចេញ កំណត់អាទិភាព បង្កើតផែនការសកម្មភាព
🚀 បង្កើតការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកដោយឥតគិតថ្លៃរបស់អ្នក។
ជឿទុកចិត្តដោយ 65% នៃក្រុមហ៊ុន និងក្រុមល្អបំផុតរបស់ពិភពលោកនៅ 82 នៃសាកលវិទ្យាល័យកំពូលទាំង 100 នៅទូទាំងពិភពលោក។ ចូលរួមជាមួយអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស គ្រូបណ្តុះបណ្តាល និងអ្នកដឹកនាំរាប់ពាន់នាក់ដោយប្រើ AhaSlides ដើម្បីបង្កើតក្រុមដែលមានផលិតភាព និងចូលរួមកាន់តែច្រើន។
