필요할 때 바로 사용할 수 있는 적절한 기술을 갖춘 적임자를 확보하는 것, 이것이 바로 인력 계획입니다.
신생 기업이든 기존 기업이든 상관없이 스마트하고 면밀한 인력 배치 계획이 있으면 목표를 달성하는 데 큰 차이가 있습니다.
이 가이드에서는 다음을 파악하는 기본 사항을 다룹니다. 인력 계획 프로세스, 왜 중요한지, 어떤 변화가 있더라도 비즈니스 성공에 도움이 되는 계획을 세우는 방법.
편안하게 직원 배치 전략의 세계로 뛰어들겠습니다!
차례
조직 참여를 위한 팁
인력계획이란?
인력 계획 또는 인적 자원 계획 조직의 미래 인적 자원 요구 사항을 예측하고 이러한 요구 사항을 충족하는 방법을 결정하는 프로세스입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
• 현재 인력 분석 - 기술, 역량, 작업 및 역할
• 비즈니스 목표, 전략 및 예상 성장을 기반으로 미래의 인적 자원 요구 사항 예측
• 수량, 품질, 기술 및 역할 측면에서 현재 요구 사항과 미래 요구 사항 간의 차이를 결정합니다.
• 채용, 교육, 개발 프로그램, 보상 조정 등을 통해 이러한 격차를 메울 수 있는 솔루션을 개발합니다.
• 원하는 기간과 예산 내에서 이러한 솔루션을 구현하기 위한 계획 수립
• 실행 모니터링 및 필요에 따라 인력 계획 조정
인력 계획 프로세스의 핵심 요소는 무엇입니까?
인력 계획 프로세스의 주요 구성 요소는 일반적으로 다음과 같습니다.
범위: 정량적 분석과 정성적 분석이 모두 포함됩니다. 정량적 분석에는 워크로드 예측을 기반으로 현재 및 미래의 인력 수준 계산이 포함됩니다. 질적 분석에서는 필요한 기술, 역량 및 역할을 고려합니다.
기간: 인력 계획은 일반적으로 1~3년의 기간을 포함하며 장기 계획도 포함합니다. 단기 전술적 요구와 장기 전략적 목표의 균형을 유지합니다.
출처: 다양한 출처의 데이터는 사업 계획, 시장 예측, 감소 추세, 보상 분석, 생산성 측정 등을 포함하여 계획 프로세스에 대한 입력으로 사용됩니다.
방법: 예측 방법은 단순한 추세 분석에서 시뮬레이션 및 모델링과 같은 보다 정교한 기술에 이르기까지 다양합니다. 여러 '만약' 시나리오가 종종 평가됩니다.
사용: 인력 계획은 채용, 교육, 보상 변경, 아웃소싱/오프쇼어링, 기존 직원의 재배치를 포함하여 기술 격차를 메우기 위한 솔루션을 지정합니다. 일정 및 비용 제약 내에서 솔루션을 구현하기 위한 실행 계획이 생성됩니다. 책임과 책임이 할당됩니다.
인력 계획은 지속적으로 모니터링됩니다. 예측이 계획대로 실현되지 않는 경우를 대비하여 비상 계획이 개발됩니다.
효과적인 인력 계획에는 모든 주요 기능 영역, 특히 운영, 재무 및 다양한 비즈니스 단위의 입력과 협업이 필요합니다.
기술 도구는 인력 계획, 특히 양적 분석 및 인력 모델링을 지원할 수 있습니다. 그러나 인간의 판단은 여전히 중요합니다.
HRM에서 인력 계획의 목적은 무엇입니까?
#1 – 인적 자원 요구 사항을 비즈니스 목표 및 전략에 맞추십시오. 인력 계획은 회사의 목표, 성장 계획 및 전략적 이니셔티브를 지원하는 데 필요한 직원 수와 유형을 결정하는 데 도움이 됩니다. 인적 자원이 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 곳에 배치되도록 보장합니다.
#2 – 기술 격차 식별 및 채우기: 미래의 기술 요구 사항을 예측함으로써 인력 계획은 현재 직원 기술과 미래 요구 사이의 격차를 식별할 수 있습니다. 그런 다음 채용, 교육 또는 개발 프로그램을 통해 이러한 격차를 메울 방법을 결정합니다.
#3 – 인건비 최적화: 인력 계획은 인건비와 워크로드 수요를 일치시키는 것을 목표로 합니다. 인력이 부족하거나 과잉인 영역을 식별하여 적절한 기술을 갖춘 적절한 수의 직원을 배치할 수 있습니다. 이를 통해 인건비를 관리할 수 있습니다.
#4 – 인재의 생산성 향상: 적임자가 적임 기술을 가진 적임 직업에 배치되도록 함으로써 인력 계획을 통해 전반적인 생산성과 효율성을 높일 수 있습니다. 직원은 자신의 역할에 더 적합하고 조직은 인적 자본을 극대화합니다.
#5 – 향후 요구 사항 예측: 인력 계획은 비즈니스 환경과 직원 요구 사항의 변화를 예측하는 데 도움이 됩니다. 결과적으로 HR은 인력 요구 사항이 충족되도록 미리 전략을 준비할 수 있습니다. 이러한 선제적 접근 방식은 모든 조직의 성공에 중요한 민첩하고 적응력 있는 인력을 만드는 데 도움이 됩니다.
#6 – 직원 동기 부여 강화: 인적 자원 요구 사항을 정확하게 예측하고 충족함으로써 회사는 직원 만족도에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있는 직무, 과도한 작업 부하 및 역량 부족과 관련된 모호성을 최소화할 수 있습니다.
인력 계획 프로세스의 4단계는 무엇입니까?
조직은 효과적인 계획을 세울 수 있습니다. 인력 계획 지나치지 않고 다음 네 가지 간단한 단계를 고려하여 프로세스를 진행합니다.
#1. 수요 예측
- 성장, 확장, 신제품 출시 등에 대한 회사 목표, 전략 및 예측을 기반으로 합니다.
- 회사가 어떻게 구성되어 있는지, 사용할 수 있는 새로운 기술은 무엇인지, 직원을 얼마나 사용하는지 등의 요소를 고려합니다.
- 역할, 기술 세트, 직군, 수준, 위치 등에 따라 필요한 사람의 수를 결정합니다.
- 일부 유연성을 구축하기 위해 여러 시나리오가 평가되는 경우가 많습니다.
#2. 공급 분석
- 현재 직원 수와 작업/역할로 시작합니다.
- 감소 추세, 퇴직 예측 및 공실률을 분석하여 남아 있는 사람 수를 결정합니다.
- 외부 채용 일정 및 노동 시장에서 필요한 기술의 가용성을 고려합니다.
- 재배치, 일자리 공유, 아르바이트 및 아웃소싱 가능성을 평가합니다.
#삼. 갭 분석
- 우리가 이미 가지고 있는 것과 미래에 사람들이 필요로 할 것에 대한 예측을 비교하십시오. 그렇게 하면 채워야 할 간격이 있는지 확인할 수 있습니다.
- 사람 수와 특정 기술 세트 측면에서 격차를 정량화합니다.
- 역량, 경험 수준, 직무 역할, 위치 등과 같은 차원의 차이를 식별합니다.
- 예를 들어 신규 채용, 교육생 및 직무 재설계의 수와 같이 필요한 솔루션의 규모를 결정하는 데 도움이 됩니다.
#4. 행동 계획
- 채용, 교육, 프로모션, 보상 프로그램 등과 같은 솔루션을 지정합니다.
- 구현 일정을 설정하고 책임을 할당하며 예산을 추정합니다.
- 예상보다 낮은 감소, 높은 수요 등의 경우 비상 계획을 수립합니다.
- 인력 계획의 성공을 측정하기 위해 KPI(핵심 성과 지표)를 정의합니다.
- 시간이 지남에 따라 인력 계획 프로세스를 지속적으로 조정하고 개선합니다.
인력 계획 예시
아직 명확한 그림이 없습니까? 다음은 개념을 더 잘 파악하는 데 도움이 되는 4가지 필수 단계를 따르는 인력 계획 프로세스의 예입니다.
한 소프트웨어 개발 회사는 파이프라인에 있는 새로운 계약 및 프로젝트를 기반으로 향후 30년 동안 2%의 성장을 예측합니다. 그들은 이 수요를 충족시키기에 충분한 개발자를 확보하기 위한 인력 계획을 개발해야 합니다.
1단계: 수요 예측
그들은 예상되는 30% 성장을 지원하기 위해 다음이 필요하다고 계산합니다.
• 선임 개발자 15명 추가
• 중간 레벨 개발자 20명 추가
• 10명의 추가 주니어 개발자
현재 구조 및 프로젝트 요구 사항을 기반으로 합니다.
2단계: 공급 분석
그들은 현재:
• 선임 개발자 50명
• 중간 수준 개발자 35명
• 주니어 개발자 20명
감소 추세에 따라 그들은 다음을 잃을 것으로 예상합니다.
• 선임 개발자 5명
• 중간 수준 개발자 3명
• 주니어 개발자 2명
앞으로 2년 동안.
3단계: 격차 분석
수요와 공급 비교:
• 시니어 개발자가 15명 더 필요하지만 5명만 확보하여 10명의 격차가 남습니다.
• 중간 수준 개발자가 20명 더 필요하며 2개만 획득하면 18개 차이가 남습니다.
• 10명의 주니어 개발자가 더 필요하며 2명만 잃고 12명의 격차가 남습니다.
4단계: 실행 계획
다음과 같은 계획을 세웁니다.
• 선임 개발자 8명과 중간급 개발자 15명을 외부에서 고용
• 내부 중간 레벨 개발자 5명을 시니어 레벨로 승진
• 10년 개발 프로그램에 2명의 초급 교육생을 고용합니다.
채용 담당자를 지정하고 일정을 설정하며 KPI를 설정하여 결과를 측정합니다.
이것은 조직이 예상되는 비즈니스 수요를 기반으로 미래의 인적 자원 요구 사항을 충족하기 위해 인력 계획에 접근하는 방법의 한 예일 뿐입니다. 핵심은 격차를 식별하고 스마트 솔루션을 개발하는 체계적인 데이터 중심 프로세스를 갖추는 것입니다.
히프 라인
오늘날의 급변하는 비즈니스 세계에서는 앞서 나가는 것이 중요합니다. 또한 인력 계획 프로세스는 회사의 미래 요구 사항을 예측하고 그에 따라 계획하는 데 강력하므로 경쟁력을 유지하고 앞으로 닥칠 모든 상황에 대비할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
인력관리의 4대 목적은 무엇입니까?
인력 관리는 조직이 목표를 달성하는 데 적합한 기술과 전문성을 갖춘 적절한 수의 인력을 보유하도록 보장합니다. 그것은 사람들을 생산적으로 사용하고 잠재력을 개발하며 직원과 회사 간의 긍정적인 관계를 구축하는 것을 목표로 합니다. 이는 채용, 교육, 성과 관리 및 보상 관리와 같은 관행을 통해 달성됩니다.
인적 자원 계획의 6단계는 무엇입니까?
효과적인 인력 계획 프로세스의 5단계는 · 수요 예측 · 현재 인력 평가 · 격차 분석 · 격차를 메울 솔루션 계획 · 구현 및 검토입니다.
