중간점검은 성과에 대한 피드백과 인정으로 건전한 기업문화를 만드는 데 도움이 되므로 직원 성과관리 프로세스에서 더욱 보편화되었습니다. 또한 중간 검토 결과는 조직의 연말 감사를 단순화할 것입니다. 뿐만 아니라 경영진과 직원 간의 긍정적인 관계를 촉진 및 강화하고 비즈니스 성과를 향상시킵니다.
수많은 이점을 가져왔음에도 불구하고 이 개념은 여전히 여러분에게 생소합니다. 따라서 오늘의 기사에서는 중간 검토를 살펴보고 다음을 제공합니다. 중간 검토 예 효과적으로 평가할 수 있도록!
차례
더 나은 참여를 위한 팁
중간 검토는 무엇입니까?
중간 검토는 자체 평가를 포함하여 직원 성과를 평가하는 성과 관리 프로세스입니다.
일반적으로 연중 중간에 발생하며 소그룹 검토 또는 직원과 관리자 간의 공식적인 일대일 토론의 형태를 띨 수 있습니다. 중간 검토에는 다음 결과가 필요합니다.
- 현재 목표를 향한 직원의 진행 상황을 평가하고 조직 목표와 일치하는 새로운 목표(필요한 경우)를 설정합니다.
- 직원 성과를 평가하고 직원이 순조롭게 진행되고 올바른 우선 순위에 집중하도록 합니다.
- 직원 성과를 검토하고 강점과 개선이 필요한 부분을 파악합니다.
또한 직원들이 자신의 의견, 견해 및 과제를 공유할 수 있는 기회이기도 합니다. 이를 통해 관리자는 직원의 기여를 인정하고 필요한 지침과 지원을 제공할 수 있습니다.
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중간 연도 검토 예
중간 실적 검토 예시
1/ 생산성 – 연중 검토 예시
Emma는 근면하고 열정적인 직원입니다. 오랜 경력으로 기술력도 탄탄하다.
반면에 엠마의 문제는 그녀가 자신의 임무나 그룹의 목표라는 큰 그림을 무시하면서 사소한 세부 사항에 너무 집중한다는 것입니다. 이로 인해 작업 프로세스가 느려지고 불필요한 일에 휘말리며 마감일을 놓치고 팀의 생산성에 영향을 미칩니다.
Emma의 관리자는 다음과 같이 Emma를 검토하고 피드백을 제공할 수 있습니다.
긍정적 인 피드백:
- 근면하고 완벽주의자이며 작업 수행에 매우 세심합니다.
- 프로페셔널하고 큰 열정으로 좋은 품질로 작업을 완료하십시오.
- 팀이 직면한 문제에 대한 아이디어와 솔루션을 제공합니다.
개선 필요:
- 효율성을 개선하고 생산성을 향상시킬 수 있는 능력을 최대한 활용하지 않습니다.
- 쉽게 주의가 산만해지고 흩어지는 에너지와 할당되지 않은 작업.
- 마감일을 자주 놓치고 작업 완료 시간에 대한 약속이 부족하여 (작업 목록)이 여러 번 수정됩니다.
해결 방법 :
- 시간 관리 도구를 사용하거나 시간 관리 기술을 향상시키기 위한 교육을 요청할 수 있습니다.
- 시간 낭비 요소를 식별하고 작업의 우선 순위를 지정하여 생산성을 높입니다.
- 만들기 개인 개발 계획 SMART 목표를 설정하고 이를 향한 진행 상황을 추적합니다.
2/ 문제 해결 - 연중 검토 예시
Chandler는 마케팅 부서의 직원입니다. 고객이 제품의 새로운 캠페인에 잘 반응하지 않고 KPI를 충족하지 못할 위험이 있음을 깨달았을 때. 그는 다양한 설문 조사 방법을 통해 고객의 요구 사항을 충족하지 못하는 문제와 이유를 즉시 찾습니다.
한 달 동안 조정하고 새로운 접근 방식을 시도한 후. 그의 캠페인은 성공적이었고 KPI를 초과했습니다.
Chanlder의 노력에 대해 격려하고 감사를 표시할 수 있는 내용은 다음과 같습니다.
긍정적 인 피드백:
- 빠르고 창의적으로 문제를 해결할 수 있습니다.
- 문제에 대한 여러 솔루션을 제공할 수 있습니다.
- 문제를 해결하기 위해 구성원 및 다른 부서와 협력하고 원활하게 소통합니다.
개선 필요:
- 구현 계획이 예상만큼 좋지 않은 결과를 제공하는 경우 계획 B 또는 계획 C를 준비하지 않습니다.
- 문제가 발생할 때 조정할 수 있도록 보다 적절하고 현실적인 목표를 설정해야 합니다.
해결 방법 :
- 팀 브레인스토밍 솔루션을 개선할 수 있습니다.
- 어려움에 대한 도움을 요청할 수 있습니다.
3/ 커뮤니케이션 - 연중 검토 예시
Lan은 기술력이 좋은 직원입니다. 그녀는 XNUMX년 동안 회사에 있었지만 여전히 팀이나 매니저와 효과적으로 소통할 방법을 찾지 못했습니다.
회의 중에 그녀는 종종 조용히 있거나 동료들에게 자신의 생각을 명확하게 표현하는 데 어려움을 겪습니다. 이로 인해 때때로 오해와 작업 지연이 발생합니다.
그녀의 매니저로서 당신은 그녀를 도울 수 있습니다
긍정적 인 피드백:
- 필요할 때 피드백과 의견을 제공할 수 있는 훌륭한 경청 능력을 갖추십시오.
- 당신의 표현과 의사소통 기술에 대한 다른 사람들의 의견을 열린 마음으로 받아들입니다.
개선 필요:
- 명확하고 모호하지 않게 사람들과 소통할 수 있는 자신감이 없습니다.
- 팀원 및 직속 부하들과 어떻게 그리고 무엇을 소통해야 할지 모르면 모호함과 오해가 생깁니다.
해결 방법 :
- 회사에서 제공하는 교육 및 코칭 프로그램을 통해 의사 소통 능력을 향상시킬 수 있습니다.
4/ 책임 – 연중 검토 예시
Rachel은 광고 대행사의 마케팅 전문가입니다. 그녀는 강력한 창의력과 전문 기술을 가지고 있습니다. 그러나 지난 XNUMX개월 동안 그녀는 일을 게을리하고 마감일을 지키지 않고 고객의 전화에 응답하지 않았습니다.
이 문제에 대해 물으면 동료를 피하고 탓하거나 외부적인 이유로 변명하는 경우가 많다. 또한 그녀는 너무 많은 계획을 혼자서 수행해야 하는 것에 대해 불평했습니다.
관리자로서 귀하는 다음과 같이 그녀와 이 문제를 논의해야 합니다.
긍정적 인 피드백:
- 좋은 전문 기술을 가지고 있으며 동료를 안내하고 도울 수 있습니다.
- 명확한 비전을 가지고 목표에 도달하기 위해 그에 따라 조치를 취하십시오.
- 직장에서 창의력을 발휘하고 정기적으로 관점을 갱신하십시오.
개선 필요:
- 일에 대한 주인의식을 가질 만큼 의지가 없고, 책임감이 없으며, 성숙하지 않습니다.
- 시간 관리 기술이 없고 작업의 우선순위를 정하지 않습니다.
- 동료와의 비효율적인 의사소통 및 협력 기술.
해결 방법 :
- 작업 부하를 줄이기 위해 관리자 및 팀원에게 도움을 요청할 수 있습니다.
- 시간 관리 기술 및 프로젝트 관리를 향상시킵니다.
- 마감일을 준수하고 관리자에게 작업 진행 상황을 정기적으로 보고합니다.
5/ 리더십 – 연중 검토 사례
Clair는 귀사 기술 개발 팀의 팀장입니다. 그러나 그녀는 리더십 역할의 일부 측면, 특히 팀에 동기를 부여하고 참여시키는 데 어려움을 겪고 있습니다.
그녀와 중간 검토를 수행할 때 다음과 같은 평가가 있습니다.
긍정적 인 피드백:
- 강력한 전문 기술로 인턴뿐만 아니라 팀원을 교육하고 지도할 수 있습니다.
- 비전을 갖고 조직의 목표와 일치하도록 팀의 목표를 설정할 수 있습니다.
개선 필요:
- 없음 직원 동기 부여 전략 팀원들이 몰입감을 느끼고 작업 성과를 향상시킬 수 있도록 도와줍니다.
- 듣기 기술을 배우지 않았거나 팀 구성원이 피드백과 의견을 제공하는 데 도움이 되는 도구를 제공하지 않았습니다.
- 그녀와 팀에 적합한 리더십 스타일을 식별하지 않습니다.
해결 방법 :
- 리더십 교육 및 효과적인 관리 관행을 입력하여 리더십 기술을 향상시킵니다.
- 팀에 더 자주 피드백과 인정을 제공하고 그들과 더 강한 관계를 구축하기 위해 노력하십시오.
중간 연도 자체 평가 예
관리자가 피드백과 솔루션을 제공하는 대신 중간 자체 평가는 직원이 지난 XNUMX개월 동안 자신의 성과를 반성하는 기회입니다.
다음은 중간 자체 평가 중에 직원을 안내할 수 있는 질문의 몇 가지 예입니다.
- 올 상반기 가장 의미 있는 성과는 무엇이었나요? 나는 팀의 성공에 어떻게 기여했는가?
- 내가 직면한 도전은 무엇이었고 어떻게 극복했는가? 필요할 때 도움을 요청했습니까?
- 내가 습득한 새로운 기술이나 지식은 무엇입니까? 내 역할에 어떻게 적용했습니까?
- 올해 첫 XNUMX개월 동안 내 성과 목표를 달성했습니까? 그렇지 않다면 정상 궤도에 오르기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까?
- 팀 및 다른 부서와의 협업이 효과적입니까? 효과적인 커뮤니케이션 및 협업 기술을 보여주었습니까?
- 해결해야 할 관리자나 동료로부터 피드백을 받았습니까? 이러한 영역을 개선하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까?
- 나의 하반기 목표는? 조직의 목표 및 우선 순위와 어떻게 일치합니까?
효과적인 중간 검토를 수행하기 위한 팁
다음은 성공적인 중간 검토를 수행하기 위한 몇 가지 팁입니다.
- 미리 준비하세요: 시작하기 전에 직원의 직무 설명, 성과 목표 및 이전 검토의 피드백을 검토하십시오. 이렇게 하면 토론할 특정 영역을 식별하고 필요한 모든 정보를 얻을 수 있습니다.
- 명확한 기대치를 설정합니다. 논의할 주제, 회의 시간, 필요한 문서 또는 데이터를 포함하여 검토 중에 직원에게 기대되는 사항에 대한 명확한 지침과 의제를 직원에게 제공합니다.
- 양방향 커뮤니케이션 : 중간 연도 검토는 단순한 성과 검토가 아니라 대화여야 합니다. 직원들이 자신의 생각과 의견을 공유하고 질문하고 피드백을 제공하도록 격려하십시오.
- 구체적인 예를 제공하십시오. 구체적인 예를 사용하여 요점을 설명하고 좋은 성과 또는 개선이 필요한 영역에 대한 증거를 제공하십시오. 이것은 직원들이 자신의 강점과 약점을 이해하고 개선을 위한 실행 가능한 단계를 식별하는 데 도움이 될 것입니다.
- 성장 기회 식별: 직원이 기술과 성과를 개선하고 새로운 목표를 설정하는 데 도움이 되는 교육 기회 또는 리소스를 식별합니다.
- 정기적인 후속 조치: 목표를 향한 진행 상황을 모니터링하고 지속적인 피드백과 지원을 제공하기 위해 직원들과 정기적인 점검 일정을 잡습니다.
주요 요점
바라건대, 이러한 특정 중간 검토 사례는 직원 성과를 평가하고 직원 자체 평가를 위한 지침을 제공하는 방법을 포함하여 중간 검토 중에 예상되는 사항에 대한 개요를 제공했습니다.
