ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ | ຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນເພື່ອປົດລັອກຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ແທ້ຈິງ

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄໍາຕິຊົມທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະສິ່ງລົບກວນທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດມັກຈະມາຈາກປັດໃຈຫນຶ່ງ: ການປິດບັງຊື່. ເມື່ອພະນັກງານໄວ້ວາງໃຈວ່າການຕອບໂຕ້ຂອງພວກເຂົາຢ່າງແທ້ຈິງບໍ່ສາມາດຕິດຕາມພວກເຂົາໄດ້, ອັດຕາການມີສ່ວນຮ່ວມເພີ່ມຂຶ້ນເຖິງ 85%, ແລະຄຸນນະພາບຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈຈະປັບປຸງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ TheySaid ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າອົງການຈັດຕັ້ງມີປະສົບການເພີ່ມຂຶ້ນ 58% ໃນການຕອບສະຫນອງຄວາມຊື່ສັດຫຼັງຈາກປະຕິບັດການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່.

ແຕ່ການປິດບັງຊື່ຢ່າງດຽວບໍ່ພຽງພໍ. ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ທີ່ອອກແບບມາບໍ່ດີກໍ່ຍັງລົ້ມເຫລວ. ພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າຄໍາຕອບຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດຖືກລະບຸຕົວຕົນໄດ້. ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ເກັບກໍາຂໍ້ຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແຕ່ບໍ່ເຄີຍປະຕິບັດມັນທໍາລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈໄວກວ່າການດໍາເນີນການສໍາຫຼວດໃດໆ.

ຄູ່ມືນີ້ໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຜູ້ຈັດການ, ແລະຜູ້ນໍາອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີກອບຍຸດທະສາດສໍາລັບເວລາແລະວິທີການນໍາໃຊ້ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ - ປ່ຽນຄໍາຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດໄປສູ່ການປັບປຸງທີ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນພົວພັນ, ການຮັກສາໄວ້, ແລະການປະຕິບັດ.

ສາລະບານ

ອັນໃດເຮັດໃຫ້ການສຳຫຼວດບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຢ່າງແທ້ຈິງ?

ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນວິທີການເກັບກໍາຂໍ້ມູນທີ່ຕົວຕົນຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມບໍ່ສາມາດເຊື່ອມໂຍງກັບຄໍາຕອບຂອງພວກເຂົາໄດ້. ບໍ່ຄືກັບການສໍາຫຼວດມາດຕະຖານທີ່ອາດຈະເກັບກໍາຊື່, ທີ່ຢູ່ອີເມວ, ຫຼືຂໍ້ມູນການລະບຸຕົວຕົນອື່ນໆ, ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນຖືກອອກແບບມາເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມລັບຢ່າງສົມບູນ.

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນຢູ່ໃນການປົກປ້ອງທາງວິຊາການແລະຂັ້ນຕອນທີ່ປ້ອງກັນການກໍານົດ. ນີ້ປະກອບມີ:

ບໍ່ມີການເກັບກໍາຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນ – ການສໍາຫຼວດບໍ່ໄດ້ຮ້ອງຂໍຊື່, ທີ່ຢູ່ອີເມວ, ID ພະນັກງານ, ຫຼືຕົວລະບຸອື່ນໆ
ລັກສະນະການປິດບັງຊື່ທາງດ້ານວິຊາການ - ເວທີການສໍາຫຼວດໃຊ້ການຕັ້ງຄ່າທີ່ປ້ອງກັນການຕິດຕາມທີ່ຢູ່ IP, ປິດເວລາຕອບໂຕ້, ແລະຮັບປະກັນການລວບລວມຂໍ້ມູນ.
ການປົກປ້ອງລະບຽບການ - ການສື່ສານຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການປິດບັງຊື່ ແລະການປະຕິບັດການຈັດການຂໍ້ມູນທີ່ປອດໄພ

ເມື່ອປະຕິບັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພພຽງພໍທີ່ຈະແບ່ງປັນຄວາມຄິດເຫັນ, ຄວາມກັງວົນ, ແລະຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ຊື່ສັດໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຜົນສະທ້ອນຫຼືການຕັດສິນ.

ຕົວຢ່າງຂອງຄໍາຄິດເຫັນສໍາລັບກອງປະຊຸມ Q&A ເພື່ອນຮ່ວມງານ

ເປັນຫຍັງການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຈຶ່ງຫັນປ່ຽນຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງອົງກອນ

ກົນໄກທາງຈິດໃຈແມ່ນກົງໄປກົງມາ: ຄວາມຢ້ານກົວຂອງຜົນສະທ້ອນທາງລົບສະກັດກັ້ນຄວາມຊື່ສັດ. ເມື່ອພະນັກງານເຊື່ອວ່າຄໍາຄິດເຫັນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄວາມສໍາພັນກັບຜູ້ຈັດການ, ຫຼືສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ເຂົາເຈົ້າເຊັນເຊີຕົນເອງ.

ເອກະສານຜົນປະໂຫຍດຂອງການສໍາຫຼວດພະນັກງານທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່:

ອັດຕາການມີສ່ວນຮ່ວມສູງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ — ການຄົ້ນຄວ້າຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ 85% ຂອງພະນັກງານມີຄວາມສະດວກສະບາຍທີ່ຈະສະຫນອງຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ຊື່ສັດໃນເວລາທີ່ການຮັບປະກັນການປິດບັງຊື່. ຄວາມສະດວກສະບາຍນີ້ແປໂດຍກົງເປັນອັດຕາການສໍາເລັດທີ່ສູງຂຶ້ນ.
ຄໍາຕອບແບບກົງໄປກົງມາໃນຫົວຂໍ້ທີ່ລະອຽດອ່ອນ — ການສໍາຫຼວດແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ໃນບັນຫາທີ່ບໍ່ເຄີຍເກີດຂຶ້ນໃນຄໍາຕິຊົມທີ່ມີລັກສະນະ: ການປະຕິບັດການຈັດການທີ່ບໍ່ດີ, ການຈໍາແນກ, ຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກ, ຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງຄ່າຊົດເຊີຍ, ແລະບັນຫາວັດທະນະທໍາທີ່ພະນັກງານຢ້ານທີ່ຈະກ່າວເຖິງຢ່າງເປີດເຜີຍ.
ລົບລ້າງຄວາມລຳອຽງຄວາມປາຖະໜາທາງສັງຄົມ — ໂດຍບໍ່ມີການເປີດເຜີຍຊື່, ຜູ້ຕອບມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ພວກເຂົາເຊື່ອວ່າສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນແງ່ດີຕໍ່ພວກເຂົາຫຼືສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຮັບຮູ້ແທນທີ່ຈະເປັນທັດສະນະທີ່ແທ້ຈິງຂອງພວກເຂົາ.
ການກໍານົດບັນຫາກ່ອນຫນ້ານີ້ - ບໍລິສັດມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງກັບພະນັກງານໂດຍຜ່ານກົນໄກການຕອບໂຕ້ທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງ 21% ກໍາໄລທີ່ສູງຂຶ້ນແລະຜົນຜະລິດທີ່ສູງຂຶ້ນ 17%, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າບັນຫາໄດ້ຖືກລະບຸແລະແກ້ໄຂກ່ອນທີ່ມັນຈະເພີ່ມຂຶ້ນ.
ປັບປຸງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ — ເມື່ອອົງການຈັດຕັ້ງໃຫ້ກຽດແກ່ການປິດບັງຊື່ຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ຄຳຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດຈະນຳໄປສູ່ການປ່ຽນແປງໃນແງ່ບວກ ແທນທີ່ຈະເປັນຜົນສະທ້ອນທາງລົບ, ຄວາມປອດໄພທາງຈິດຕະວິທະຍາຈະເພີ່ມຂຶ້ນໃນທົ່ວອົງກອນ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງກວ່າ — ຄໍາຕິຊົມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສະເພາະເຈາະຈົງກວ່າ, ລະອຽດ, ແລະສາມາດປະຕິບັດໄດ້ເມື່ອທຽບກັບການຕອບໂຕ້ທີ່ມີຄຸນລັກສະນະທີ່ພະນັກງານແກ້ໄຂພາສາຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງລະມັດລະວັງແລະຫຼີກເວັ້ນລາຍລະອຽດທີ່ຂັດແຍ້ງ.

ເມື່ອໃດທີ່ຈະໃຊ້ແບບສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່

ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນມີຄຸນຄ່າຫຼາຍທີ່ສຸດໃນສະພາບການສະເພາະດ້ານວິຊາຊີບທີ່ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດ, ບໍ່ມີຄວາມລໍາອຽງເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການຕັດສິນໃຈແລະການປັບປຸງ. ນີ້ແມ່ນສະຖານະການທີ່ສໍາຄັນທີ່ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ໃຫ້ມູນຄ່າຫຼາຍທີ່ສຸດ:

ການປະເມີນຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ

ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ແລະທີມງານພັດທະນາອົງການຈັດຕັ້ງໃຊ້ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອວັດແທກຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ, ການວັດແທກລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງບ່ອນເຮັດວຽກ. ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະແບ່ງປັນຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ, ວັດທະນະທໍາບ່ອນເຮັດວຽກ, ການຊົດເຊີຍ, ຫຼືຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກເມື່ອພວກເຂົາຮູ້ວ່າຄໍາຕອບຂອງພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຕິດຕາມພວກເຂົາໄດ້.

ການສໍາຫຼວດເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງກໍານົດບັນຫາລະບົບ, ການວັດແທກປະສິດທິຜົນຂອງການລິເລີ່ມຂອງ HR, ແລະຕິດຕາມການປ່ຽນແປງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະເວລາ. ຮູບແບບທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນໂດຍສະເພາະສໍາລັບຫົວຂໍ້ຕ່າງໆເຊັ່ນຄວາມພໍໃຈໃນການເຮັດວຽກ, ບ່ອນທີ່ພະນັກງານອາດຈະຢ້ານກົວຜົນກະທົບສໍາລັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນໃນທາງລົບ.

ການຝຶກອົບຮົມແລະການປະເມີນຜົນການພັດທະນາ

ຄູຝຶກ ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ L&D ໃຊ້ແບບສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອປະເມີນປະສິດທິຜົນຂອງການຝຶກອົບຮົມ, ລວບລວມຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງເນື້ອຫາ, ແລະກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສະຫນອງການປະເມີນຄວາມຊື່ສັດຂອງອຸປະກອນການຝຶກອົບຮົມ, ວິທີການຈັດສົ່ງ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບການຮຽນຮູ້ໃນເວລາທີ່ຄໍາຕອບຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່.

ຄໍາຕິຊົມນີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການປັບປຸງໂຄງການການຝຶກອົບຮົມ, ແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງຂອງເນື້ອຫາ, ແລະຮັບປະກັນການລົງທຶນການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ມູນຄ່າ. ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຊ່ວຍໃຫ້ຄູຝຶກເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກ, ສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນ, ແລະວິທີການປັບປຸງກອງປະຊຸມໃນອະນາຄົດ.

ຄວາມຄິດເຫັນຂອງລູກຄ້າແລະລູກຄ້າ

ເມື່ອຊອກຫາຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຈາກລູກຄ້າຫຼືລູກຄ້າ, ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຊຸກຍູ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບຜະລິດຕະພັນ, ບໍລິການ, ຫຼືປະສົບການ. ລູກຄ້າມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະແບ່ງປັນທັງຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນໃນທາງບວກແລະທາງລົບເມື່ອພວກເຂົາຮູ້ວ່າຄໍາຕອບຂອງພວກເຂົາເປັນຄວາມລັບ, ສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າສໍາລັບການປັບປຸງຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າແລະການປະຕິບັດທຸລະກິດ.

ພາກ: ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນຫຍັງ?

ການຄົ້ນຄວ້າຫົວຂໍ້ທີ່ລະອຽດອ່ອນ

ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນໃນເວລາທີ່ກ່າວເຖິງຫົວຂໍ້ທີ່ລະອຽດອ່ອນເຊັ່ນ: ສຸຂະພາບຈິດ, ການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ການຂົ່ມເຫັງ, ຫຼືປະສົບການສ່ວນຕົວອື່ນໆ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຕ້ອງການຮັບປະກັນວ່າຄໍາຕອບຂອງເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກເຊື່ອມໂຍງກັບພວກເຂົາ, ສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປອດໄພສໍາລັບການແລກປ່ຽນປະສົບການຫຼືຄວາມກັງວົນທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ.

ສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດສະພາບອາກາດ, ການປະເມີນຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະການລວມເອົາ, ຫຼືການປະເມີນຜົນສະຫວັດດີການ, ການປິດບັງຊື່ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການລວບລວມຂໍ້ມູນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ສາມາດແຈ້ງການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຄວາມຫມາຍ.

ການປະເມີນເຫດການແລະການປະຊຸມ

ຜູ້ຈັດງານແລະຜູ້ວາງແຜນກອງປະຊຸມໃຊ້ແບບສອບຖາມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອລວບລວມຄໍາຄິດເຫັນທີ່ກົງໄປກົງມາກ່ຽວກັບລໍາໂພງ, ຄຸນນະພາບເນື້ອຫາ, ການຂົນສົ່ງ, ແລະຄວາມພໍໃຈໂດຍລວມ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ການປະເມີນຄວາມຊື່ສັດຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອພວກເຂົາຮູ້ວ່າຄໍາຕິຊົມຂອງເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກລະບຸເປັນສ່ວນບຸກຄົນ, ນໍາໄປສູ່ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ປະຕິບັດໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບການປັບປຸງເຫດການໃນອະນາຄົດ.

ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທີມງານແລະຊຸມຊົນ

ເມື່ອຊອກຫາຄໍາຄິດເຫັນຈາກທີມງານ, ຊຸມຊົນ, ຫຼືກຸ່ມສະເພາະ, ການປິດບັງຊື່ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນຮ່ວມແລະຊ່ວຍເກັບກໍາທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ບຸກຄົນສາມາດສະແດງຄວາມຄິດໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວວ່າຈະຖືກແຍກອອກຫຼືກໍານົດ, ສົ່ງເສີມຂະບວນການຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ລວມກັນຫຼາຍຂຶ້ນເຊິ່ງເປັນຕົວແທນຂອງຄວາມຄິດເຫັນຢ່າງເຕັມທີ່ພາຍໃນກຸ່ມ.

ການສ້າງແບບສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ທີ່ມີປະສິດທິພາບ: ການປະຕິບັດຂັ້ນຕອນໂດຍຂັ້ນຕອນ

ການສໍາຫຼວດແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາການ, ການອອກແບບຄວາມຄິດ, ແລະການປະຕິບັດຍຸດທະສາດ.

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ເລືອກເວທີທີ່ຮັບປະກັນການປິດບັງຊື່

ບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງມືສຳຫຼວດທັງໝົດທີ່ສະໜອງການປິດບັງຊື່ທີ່ທຽບເທົ່າ. ປະເມີນເວທີໃນເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້:

ການປິດບັງຊື່ດ້ານວິຊາການ — ເວທີບໍ່ຄວນເກັບກຳທີ່ຢູ່ IP, ຂໍ້ມູນອຸປະກອນ, ເວລາ, ຫຼື metadata ທີ່ສາມາດລະບຸຕົວຜູ້ຕອບໄດ້.

ວິທີການເຂົ້າເຖິງທົ່ວໄປ — ໃຊ້ລິ້ງທີ່ແບ່ງປັນ ຫຼືລະຫັດ QR ແທນການເຊີນສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຕິດຕາມຜູ້ທີ່ເຂົ້າເຖິງແບບສຳຫຼວດ.

ຜົນໄດ້ຮັບທາງເລືອກຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ — ເວທີເຊັ່ນ AhaSlides ສະຫນອງການຕັ້ງຄ່າທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານເບິ່ງຄໍາຕອບສ່ວນບຸກຄົນ, ພຽງແຕ່ຜົນໄດ້ຮັບລວມ.

ການເຂົ້າລະຫັດ ແລະຄວາມປອດໄພຂອງຂໍ້ມູນ — ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເວທີການເຂົ້າລະຫັດການສົ່ງຂໍ້ມູນແລະການເກັບຮັກສາ, ການປົກປ້ອງການຕອບສະຫນອງຈາກການເຂົ້າເຖິງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.

ການຢັ້ງຢືນການປະຕິບັດຕາມ — ຊອກຫາການປະຕິບັດຕາມ GDPR ແລະໃບຢັ້ງຢືນການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນອື່ນໆທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ການອອກແບບຄໍາຖາມທີ່ຮັກສາການປິດບັງຊື່

ການອອກແບບຄໍາຖາມສາມາດປະນີປະນອມຄວາມບໍ່ເປີດເຜີຍໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ ເຖິງແມ່ນວ່າຈະໃຊ້ເວທີທີ່ປອດໄພ.

ຫຼີກເວັ້ນການກໍານົດຄໍາຖາມກ່ຽວກັບປະຊາກອນ — ໃນກຸ່ມນ້ອຍ, ຄໍາຖາມກ່ຽວກັບພະແນກ, ການຄອບຄອງ, ຫຼືພາລະບົດບາດອາດຈະແຄບຕອບສະເພາະບຸກຄົນ. ພຽງແຕ່ລວມເອົາຂໍ້ມູນປະຊາກອນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການວິເຄາະແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າປະເພດແມ່ນກວ້າງພຽງພໍເພື່ອປົກປ້ອງຕົວຕົນ.

ໃຊ້ການປະເມີນລະດັບ ແລະຫຼາຍທາງເລືອກ — ຄຳຖາມທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ມີຕົວເລືອກການຕອບໂຕ້ທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າຈະຮັກສາການປິດບັງຊື່ໄດ້ດີກວ່າຄຳຖາມທີ່ເປີດຢູ່ບ່ອນທີ່ຮູບແບບການຂຽນ, ລາຍລະອຽດສະເພາະ, ຫຼືທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະລັກອາດຈະລະບຸບຸກຄົນ.

ລະດັບການປະເມີນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງການສໍາຫຼວດກ່ຽວກັບ ahaslides

ລະມັດລະວັງກັບຄໍາຖາມເປີດ — ເມື່ອໃຊ້ການຕອບຂໍ້ຄວາມຟຣີ, ເຕືອນຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃຫ້ຫຼີກເວັ້ນການລວມທັງການລະບຸລາຍລະອຽດໃນຄໍາຕອບຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຢ່າຮ້ອງຂໍຕົວຢ່າງທີ່ສາມາດກໍານົດສະຖານະການ — ແທນທີ່ຈະ "ອະທິບາຍສະຖານະການສະເພາະທີ່ທ່ານຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນ," ໃຫ້ "ປະເມີນຄວາມຮູ້ສຶກສະຫນັບສະຫນູນໂດຍລວມຂອງທ່ານ" ເພື່ອປ້ອງກັນການຕອບສະຫນອງທີ່ເປີດເຜີຍຕົວຕົນໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈໂດຍຜ່ານລາຍລະອຽດສະຖານະການ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ການສື່ສານ Anonymity ຢ່າງຈະແຈ້ງແລະຫນ້າເຊື່ອຖື

ພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງເຊື່ອການຮຽກຮ້ອງການປິດບັງຊື່ກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດ.

ອະທິບາຍການປິດບັງຊື່ທາງດ້ານວິຊາການ — ບໍ່ພຽງແຕ່ສັນຍາວ່າການປິດບັງຊື່; ອະທິບາຍວິທີການເຮັດວຽກ. "ການສໍາຫຼວດນີ້ເກັບກໍາຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດເບິ່ງວ່າໃຜສົ່ງຄໍາຕອບ, ພຽງແຕ່ຜົນໄດ້ຮັບລວມ."

ແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນທົ່ວໄປຢ່າງຕັ້ງໜ້າ — ພະນັກງານຫຼາຍຄົນກັງວົນວ່າຮູບແບບການຂຽນ, ເວລາຂອງການຍື່ນສະເຫນີ, ຫຼືລາຍລະອຽດສະເພາະຈະກໍານົດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ຮັບຮູ້ຄວາມກັງວົນເຫຼົ່ານີ້ແລະອະທິບາຍມາດຕະການປ້ອງກັນ.

ສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຜ່ານການປະຕິບັດ — ເມື່ອແບ່ງປັນຜົນການສຳຫຼວດ, ນຳສະເໜີພຽງແຕ່ຂໍ້ມູນລວມ ແລະ ສັງເກດຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າຄຳຕອບຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນບໍ່ສາມາດລະບຸໄດ້. ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນນີ້ເສີມສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງກ່ຽວກັບການຕິດຕາມ — ອະທິບາຍວ່າຄໍາຕິຊົມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ປ້ອງກັນການຕິດຕາມແຕ່ລະບຸກຄົນ ແຕ່ຄວາມເຂົ້າໃຈລວມນັ້ນຈະແຈ້ງການກະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈທັງຜົນປະໂຫຍດແລະຂໍ້ຈໍາກັດຂອງການປິດບັງຊື່.

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ກໍານົດຄວາມຖີ່ທີ່ເຫມາະສົມ

ຄວາມຖີ່ຂອງການສໍາຫຼວດມີຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຄຸນນະພາບການຕອບສະຫນອງແລະອັດຕາການມີສ່ວນຮ່ວມ. ການຄົ້ນຄວ້າ PerformYard ສະຫນອງຄໍາແນະນໍາທີ່ຊັດເຈນ: ຄະແນນຄວາມພໍໃຈສູງສຸດໃນເວລາທີ່ 20-40 ຄົນປະກອບສ່ວນຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄຸນນະພາບ, ແຕ່ຫຼຸດລົງ 12% ເມື່ອການມີສ່ວນຮ່ວມເກີນ 200 ພະນັກງານ, ແນະນໍາວ່າປະລິມານຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຫຼາຍເກີນໄປກາຍເປັນການຕໍ່ຕ້ານ.

ການສໍາຫຼວດທີ່ສົມບູນແບບປະຈໍາປີ — ການສໍາຫຼວດການມີສ່ວນຮ່ວມເລິກເຊິ່ງກວມເອົາວັດທະນະທໍາການນໍາພາ, ຄວາມພໍໃຈ, ແລະການພັດທະນາຄວນຈະເກີດຂຶ້ນເປັນປະຈໍາປີ. ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຍາວກວ່າ (20-30 ຄໍາຖາມ) ແລະທີ່ສົມບູນແບບຫຼາຍ.

ການສໍາຫຼວດກໍາມະຈອນປະຈໍາໄຕມາດ — ເຊັກອິນສັ້ນໆ (5-10 ຄຳຖາມ) ໂດຍເນັ້ນໃສ່ບູລິມະສິດໃນປະຈຸບັນ, ການປ່ຽນແປງທີ່ຜ່ານມາ, ຫຼືຂໍ້ລິເລີ່ມສະເພາະຮັກສາການເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍບໍ່ມີພະນັກງານຫຼາຍເກີນໄປ.

ການສໍາຫຼວດສະເພາະເຫດການ — ຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສໍາຄັນ, ການປະຕິບັດນະໂຍບາຍໃຫມ່, ຫຼືເຫດການທີ່ສໍາຄັນ, ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເປົ້າຫມາຍຈະລວບລວມຄໍາຕິຊົມທັນທີໃນຂະນະທີ່ປະສົບການຍັງສົດໆ.

ຫຼີກເວັ້ນການສໍາຫຼວດຄວາມເມື່ອຍລ້າ — ການສຳຫຼວດເລື້ອຍໆຕ້ອງໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ສັ້ນກວ່າ, ເນັ້ນໃສ່. ຢ່າໃຊ້ແບບສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ທີ່ທັບຊ້ອນກັນຫຼາຍຄັ້ງພ້ອມກັນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ປະຕິບັດກ່ຽວກັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແລະປິດ Loop ໄດ້

ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ການປັບປຸງໃນເວລາທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງສະແດງໃຫ້ເຫັນການປ້ອນຂໍ້ມູນນໍາໄປສູ່ການປະຕິບັດ.

ແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຮັບຢ່າງໂປ່ງໃສ — ສື່ສານຜົນການຄົ້ນພົບທີ່ສຳຄັນໃຫ້ກັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງໝົດພາຍໃນສອງອາທິດຂອງການປິດການສຳຫຼວດ. ສະແດງໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຍິນສຽງຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານບົດສະຫຼຸບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້, ແນວໂນ້ມ, ແລະບູລິມະສິດທີ່ເກີດຂື້ນ.

ອະທິບາຍການດໍາເນີນການ — ເມື່ອປະຕິບັດການປ່ຽນແປງໂດຍອີງໃສ່ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ, ເຊື່ອມຕໍ່ການປະຕິບັດກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງການສໍາຫຼວດຢ່າງຊັດເຈນ: "ອີງໃສ່ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແບບສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຕົວຕົນທີ່ຊີ້ບອກວ່າຄວາມສໍາຄັນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນສ້າງຄວາມກົດດັນ, ພວກເຮົາກໍາລັງປະຕິບັດກອງປະຊຸມການຈັດຕໍາແຫນ່ງປະຈໍາອາທິດ."

ຮັບຮູ້ສິ່ງທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ — ບາງຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຈະຮ້ອງຂໍການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ເປັນໄປໄດ້. ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງບໍ່ສາມາດຖືກປະຕິບັດໃນຂະນະທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານພິຈາລະນາພວກມັນຢ່າງຈິງຈັງ.

ຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າກ່ຽວກັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ — ຖ້າຫາກທ່ານໃຫ້ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ລະບຸໄວ້ໃນການສໍາຫຼວດ, ໃຫ້ການປັບປຸງກ່ຽວກັບຄວາມຄືບຫນ້າ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບນີ້ເນັ້ນຫນັກວ່າຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແມ່ນສໍາຄັນ.

ອ້າງອີງຄໍາຕິຊົມໃນການສື່ສານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ — ຢ່າຈຳກັດການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມເຂົ້າໃຈແບບສຳຫຼວດຕໍ່ກັບການສື່ສານຫຼັງການສຳຫຼວດຄັ້ງດຽວ. ຫົວຂໍ້ອ້າງອີງແລະການຮຽນຮູ້ໃນກອງປະຊຸມທີມງານ, ຫ້ອງການບ້ານ, ແລະການປັບປຸງເປັນປົກກະຕິ.

ການສ້າງການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ດ້ວຍ AhaSlides

ຕະຫຼອດຄຳແນະນຳສະບັບນີ້, ພວກເຮົາໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ ການປິດບັງຊື່ທາງດ້ານວິຊາການແມ່ນຈຳເປັນ - ຄຳໝັ້ນສັນຍາບໍ່ພຽງພໍ. AhaSlides ສະຫນອງຄວາມສາມາດຂອງເວທີທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ຕ້ອງການເກັບກໍາຂໍ້ຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຢ່າງແທ້ຈິງ.

ແພລະຕະຟອມຊ່ວຍໃຫ້ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຜ່ານລະຫັດ QR ທີ່ໃຊ້ຮ່ວມກັນແລະການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ບໍ່ໄດ້ຕິດຕາມການເຂົ້າເຖິງຂອງບຸກຄົນ. ຜົນໄດ້ຮັບການຕັ້ງຄ່າຄວາມເປັນສ່ວນຕົວປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານເບິ່ງຄໍາຕອບສ່ວນບຸກຄົນ, ພຽງແຕ່ຂໍ້ມູນລວມ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍບໍ່ມີການສ້າງບັນຊີຫຼືສະຫນອງຂໍ້ມູນການລະບຸຕົວຕົນໃດໆ.

ສໍາລັບທີມງານ HR ກໍ່ສ້າງໂຄງການການມີສ່ວນພົວພັນຂອງພະນັກງານ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ L&D ລວບລວມຄໍາຕິຊົມການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືຜູ້ຈັດການທີ່ຊອກຫາທີມງານທີ່ຊື່ສັດ, AhaSlides ປ່ຽນການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຈາກວຽກງານບໍລິຫານໄປສູ່ເຄື່ອງມືຍຸດທະສາດ - ເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດທີ່ຊຸກຍູ້ການປັບປຸງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຄວາມຫມາຍ.

ພ້ອມທີ່ຈະປົດລັອກຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ຊື່ສັດທີ່ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງທີ່ແທ້ຈິງ? ໂຄງການຂຸດຄົ້ນ ການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຂອງ AhaSlides ຄຸນສົມບັດ ແລະຄົ້ນພົບວິທີການປິດບັງຊື່ທີ່ແທ້ຈິງປ່ຽນຄໍາຕິຊົມຂອງພະນັກງານຈາກຄວາມສຸພາບດ້ານສຸພາບຮຽບຮ້ອຍໄປສູ່ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ປະຕິບັດໄດ້.