ການທົບທວນຄືນຂອງພະນັກງານແມ່ນລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃດຫນຶ່ງ. ການທົບທວນຄືນເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ໂອກາດສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອປະເມີນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ, ແລະກໍານົດເປົ້າຫມາຍໃນການປັບປຸງ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ດໍາເນີນການສົບຜົນສໍາເລັດ ການທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ ສາມາດເປັນວຽກທີ່ທ້າທາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນການຕອບ blog ນີ້, ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາບາງຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະຕົວຢ່າງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານມີການທົບທວນຄືນທີ່ເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບພະນັກງານ.
ເຄັດລັບການເຮັດວຽກເພີ່ມເຕີມກັບ AhaSlides
ສາລະບານ
ການທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ?
ການທົບທວນຄືນຂອງພະນັກງານແມ່ນຂະບວນການທີ່ນາຍຈ້າງປະເມີນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະເວລາໃດຫນຶ່ງ. ມັນເປັນໂອກາດສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຈະແບ່ງປັນຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກໍານົດເປົ້າຫມາຍ, ແລະກໍານົດພື້ນທີ່ຂອງພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ການທົບທວນຄືນພະນັກງານແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານໃນການຂະຫຍາຍຕົວແລະການພັດທະນາໃນພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄຽງຄູ່ກັບການໃຫ້ນາຍຈ້າງກວດເບິ່ງວ່າທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ການທົບທວນຄືນຍັງສາມາດຊ່ວຍສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກແລະຜະລິດຕະພັນໂດຍການຊຸກຍູ້ການສື່ສານແບບເປີດແລະວັດທະນະທໍາຂອງການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການດໍາເນີນການທົບທວນສໍາລັບພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
ນີ້ແມ່ນບາງຄໍາແນະນໍາພາກປະຕິບັດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານດໍາເນີນການທົບທວນປະສິດທິພາບສໍາລັບພະນັກງານ:
1/ ກໍານົດຈຸດປະສົງແລະຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ - ການທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ໂດຍການກໍານົດຈຸດປະສົງແລະຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ, ທ່ານແລະພະນັກງານສາມາດສຸມໃສ່ສິ່ງທີ່ການທົບທວນຄືນມີຈຸດປະສົງເພື່ອບັນລຸ. ນີ້ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການທົບທວນຄືນແມ່ນເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ທັງສອງຝ່າຍ.
ນີ້ແມ່ນບາງຂັ້ນຕອນກ່ຽວກັບວິທີການກໍານົດຈຸດປະສົງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການທົບທວນຄືນ:
ກໍານົດຈຸດປະສົງຂອງການທົບທວນຄືນ
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການຕອບຄໍາຖາມ "ຈຸດປະສົງຂອງການທົບທວນນີ້ແມ່ນຫຍັງ?". ມັນແມ່ນການປະເມີນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະເວລາສະເພາະ (3 ເດືອນ, 6 ເດືອນ, ທ້າຍປີ), ເພື່ອກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງ, ຫຼືກໍານົດເປົ້າຫມາຍສໍາລັບອະນາຄົດ? ຫຼືທັງຫມົດຂ້າງເທິງ? ຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດເຂົ້າໃຈວ່າການທົບທວນຄືນແມ່ນຫຍັງ.
ກຳນົດເປົ້າໝາຍສະເພາະ
ເມື່ອທ່ານໄດ້ກໍານົດຈຸດປະສົງຂອງການທົບທວນຄືນ, ກໍານົດເປົ້າຫມາຍສະເພາະທີ່ທ່ານຕ້ອງການບັນລຸ. ເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ຄວນຈະສອດຄ່ອງກັບເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງແລະ SMART (ສະເພາະ, ສາມາດວັດແທກໄດ້, ສາມາດບັນລຸໄດ້, ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະກໍານົດເວລາ).
ຍົກຕົວຢ່າງ, ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຈະມີຈຸດປະສົງແລະຈຸດປະສົງສະເພາະເຊັ່ນ:
ຈຸດປະສົງ: ເພື່ອປະເມີນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຫົກເດືອນທີ່ຜ່ານມາແລະກໍານົດພື້ນທີ່ເພື່ອປັບປຸງ.
ຈຸດປະສົງສະເພາະ:
- ທົບທວນຄືນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຫົກເດືອນທີ່ຜ່ານມາ, ລວມທັງເປົ້າຫມາຍການຂາຍ, ການຈັດອັນດັບຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າ, ແລະອື່ນໆ.
- ກໍານົດພື້ນທີ່ທີ່ພະນັກງານດີເລີດແລະພື້ນທີ່ທີ່ພວກເຂົາອາດຈະຕ້ອງການການສະຫນັບສະຫນູນເພີ່ມເຕີມ.
- ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນກ່ຽວກັບພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງແລະຮ່ວມມືກັບພະນັກງານເພື່ອກໍານົດເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດສໍາລັບ 6 ເດືອນຂ້າງຫນ້າ.
ຊອກຫາເຄື່ອງມືການມີສ່ວນພົວພັນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກບໍ?
ໃຊ້ແບບສອບຖາມມ່ວນໆໃນ AhaSlides ເພື່ອເພີ່ມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ. ລົງທະບຽນເພື່ອຮັບແບບສອບຖາມຟຣີຈາກຫ້ອງສະໝຸດແມ່ແບບ AhaSlides!
🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️
2/ ກະກຽມລ່ວງຫນ້າ - ທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ເມື່ອທ່ານໄດ້ກໍານົດຈຸດປະສົງຂອງການທົບທວນຄືນຂອງພະນັກງານ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງກະກຽມຂໍ້ມູນແລະຂໍ້ມູນເພື່ອໃຫ້ມີຮູບພາບທີ່ສົມບູນແບບຂອງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ.
- ກວດເບິ່ງລາຍລະອຽດວຽກຂອງພະນັກງານ: ທົບທວນລາຍລະອຽດວຽກຂອງພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການປະເມີນຜົນຂອງທ່ານສອດຄ່ອງກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ.
- ການເກັບ ກຳ ຂໍ້ມູນ: ເກັບກໍາຂໍ້ມູນພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທັງຫມົດ, ເຊັ່ນ: ການວັດແທກຜົນຜະລິດ, ບົດລາຍງານປະຈໍາເດືອນ, ບັນທຶກເວລາ, ແລະຄໍາຕິຊົມຂອງລູກຄ້າ. ຂໍ້ມູນນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານລະບຸຈຸດແຂງ ແລະຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງ.
- ກວດເບິ່ງການທົບທວນຄືນທີ່ຜ່ານມາ: ເບິ່ງການທົບທວນຄືນຂອງພະນັກງານທີ່ຜ່ານມາເພື່ອກໍານົດບ່ອນທີ່ພວກເຂົາປັບປຸງແລະບ່ອນທີ່ບັນຫາເກີດຂຶ້ນ.
- ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຈາກຄົນອື່ນ: ສົນທະນາກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ, ຜູ້ຍ່ອຍ, ຫຼືລູກຄ້າເພື່ອໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ກໍານົດວາລະ: ສ້າງວາລະສໍາລັບການທົບທວນຄືນ, ກໍານົດຂອບເຂດທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະສົນທະນາ, ແລະສົ່ງໃຫ້ພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກະກຽມ.
- ກຳນົດເວລາ ແລະສະຖານທີ່: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າກໍານົດເວລາພຽງພໍທີ່ຈະກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສົນທະນາ. ແລະການທົບທວນຄືນຕ້ອງເກີດຂຶ້ນໃນສະຖານທີ່ສະດວກສະບາຍແລະງຽບສະຫງົບ, ບໍ່ມີສິ່ງລົບກວນຫຼືການຂັດຂວາງ.
3/ ໃຫ້ຕົວຢ່າງສະເພາະ – ທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ໂດຍການໃຫ້ຕົວຢ່າງສະເພາະ ແລະຂໍ້ມູນສະເພາະໃນລະຫວ່າງການກວດສອບ, ທ່ານສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດໄດ້ດີ ແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເພື່ອປັບປຸງ. ທ່ານສາມາດຕອບສະຫນອງດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
ໃຊ້ຕົວຢ່າງສະເພາະ
ແທນທີ່ຈະເວົ້າແບບທົ່ວໄປ, ໃຫ້ໃຊ້ຕົວຢ່າງສະເພາະເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານ ແລະພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງ.
- ຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານຕ້ອງການເນັ້ນໃສ່ທັກສະການສື່ສານທີ່ດີເລີດຂອງພະນັກງານ, ໃຫ້ຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງວິທີທີ່ພວກເຂົາສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນຂະນະທີ່ເວົ້າກັບລູກຄ້າ, ຫຼືຮ່ວມມືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານໃນພະແນກອື່ນໆ.
ໃຊ້ຂໍ້ມູນສະເພາະ
ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມທີ່ເປັນໄປໄດ້, ໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນຄໍາຄິດເຫັນຂອງທ່ານ.
- ຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານກໍາລັງສົນທະນາກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບບັນທຶກການຂາຍຂອງລາວ, ທ່ານສາມາດໃຫ້ຕົວເລກສະເພາະເພື່ອປຽບທຽບ. ເຊັ່ນວ່າບັນທຶກການຂາຍຂອງພວກເຂົາສູງກວ່າເດືອນທີ່ຜ່ານມາ, ຫຼືຈໍານວນລູກຄ້າໃຫມ່ທີ່ພວກເຂົານໍາມາ, ຫຼືອັດຕາການປ່ຽນແປງຂອງພວກເຂົາ.
ຫຼີກເວັ້ນພາສາທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ
ຫຼີກເວັ້ນການໃຊ້ພາສາທີ່ບໍ່ຊັດເຈນໃນເວລາໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ.
- ແທນທີ່ຈະເວົ້າວ່າ, "ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ມີປະສິດຕິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ," ໃຫ້ຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງບ່ອນທີ່ພະນັກງານສາມາດມີຜະລິດຕະພັນຫຼາຍຂຶ້ນແລະວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດປັບປຸງໄດ້, ເຊັ່ນ: "ທ່ານຄວນໃຊ້ເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງເວລາເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຂາດຫາຍໄປ"
4/ ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນ – ການທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ໂດຍການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນ, ທ່ານສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຕີບໂຕແລະພັດທະນາໃນພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນ:
- ສຸມໃສ່ພຶດຕິກໍາ, ບໍ່ແມ່ນບຸກຄົນ: ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການສຸມໃສ່ພຶດຕິກໍາແລະການກະທໍາຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ, ແທນທີ່ຈະເປັນບຸກຄະລິກກະພາບຫຼືບຸກຄະລິກກະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຊ່ວຍໃຫ້ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຂອງທ່ານມີການກໍ່ສ້າງແລະຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງ, ການໂຈມຕີສ່ວນບຸກຄົນຫຼືການວິພາກວິຈານ.
- ໃຊ້ນ້ຳສຽງສະໜັບສະໜູນ ແລະເຄົາລົບນັບຖື: ຄວາມຮູ້ສຶກໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນແລະເຄົາລົບຈະຊ່ວຍຮັກສາສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກໃນທາງບວກລະຫວ່າງທ່ານແລະພະນັກງານຂອງທ່ານ. ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍແລະມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະປັບປຸງ.
- ໃຫ້ຄໍາຕິຊົມສະເພາະ: ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ໃຫ້ເຈາະຈົງໃນເວລາໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນແລະໃຫ້ຕົວຢ່າງເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນຈຸດຂອງທ່ານ.
- ໃຫ້ຂັ້ນຕອນທີ່ປະຕິບັດໄດ້: ໃຫ້ຂັ້ນຕອນທີ່ປະຕິບັດໄດ້ສໍາລັບການປັບປຸງ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຮູ້ວ່າຂັ້ນຕອນສະເພາະໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ສິ້ນສຸດດ້ວຍບັນທຶກໃນທາງບວກ: ສິ້ນສຸດຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບບັນທຶກໃນທາງບວກ, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຈຸດແຂງຂອງພະນັກງານແລະທ່າແຮງໃນການປັບປຸງ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຮັກສາແຮງຈູງໃຈແລະທັດສະນະຄະຕິທີ່ດີຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
5/ ສ້າງແຜນປະຕິບັດງານ – ທົບທວນຄືນພະນັກງານ
ຫຼັງຈາກກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງຫຼືກໍານົດເປົ້າຫມາຍໃຫມ່, ທ່ານແລະພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບແຜນການປະຕິບັດງານສໍາລັບພວກເຂົາ. ແຜນປະຕິບັດງານຈະຕ້ອງມີຂໍ້ມູນຕໍ່ໄປນີ້:
- ກໍານົດການປະຕິບັດສະເພາະ: ແບ່ງເປົ້າໝາຍອອກເປັນການປະຕິບັດສະເພາະທີ່ພະນັກງານສາມາດປະຕິບັດໄດ້. ການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ມີຄວາມຊັດເຈນແລະຈຸດສຸມ, ເຮັດໃຫ້ມັນງ່າຍຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດວຽກໄປສູ່ເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ.
- ກໍານົດເວລາ: ກໍານົດໄລຍະເວລາສະເພາະສໍາລັບແຕ່ລະການປະຕິບັດ, ເຊິ່ງຊ່ວຍສ້າງຄວາມຮີບດ່ວນແລະຮັບປະກັນວ່າມີຄວາມກ້າວຫນ້າໄປສູ່ເປົ້າຫມາຍ.
- ກໍານົດຊັບພະຍາກອນທີ່ຈໍາເປັນ: ກໍານົດຊັບພະຍາກອນທີ່ພະນັກງານຈະຕ້ອງການເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ. ອັນນີ້ອາດຈະລວມເຖິງການຝຶກອົບຮົມ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ, ຫຼືການສະໜັບສະໜູນເພີ່ມເຕີມຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ຜູ້ຈັດການ.
- ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າ: ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຢ່າງເປັນປົກກະຕິເພື່ອຮັບປະກັນວ່າແຜນການດຳເນີນງານມີຜົນດີ ແລະ ສາມາດປັບປ່ຽນໄດ້ ຖ້າຕ້ອງການ.
ແຜນການນີ້ສາມາດປະສົມປະສານກັບພວກເຂົາ ແຜນພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ ໃນບາງຂັ້ນຕອນທີ່ສຸມໃສ່ການພັດທະນາໃນການເຮັດວຽກ.
6/ ຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດ – ທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ການຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງຂະບວນການທົບທວນປະສິດທິພາບ. ນີ້ສາມາດສ້າງຈັນຍາບັນແລະກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ປະຕິບັດໃນລະດັບສູງ. ບາງຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານມີດັ່ງນີ້:
- ສະເພາະ: ເມື່ອຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານ, ໃຫ້ເຈາະຈົງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດໄດ້ດີແລະເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສໍາຄັນ. ພະນັກງານອາດຈະຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າ ແລະຂອບໃຈສໍາລັບການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ຈັດຄວາມສຳເລັດກັບເປົ້າໝາຍ: ເມື່ອຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດ, ໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າຫມາຍທີ່ກໍານົດໄວ້ສໍາລັບພະນັກງານ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງພວກເຂົາເຮັດໃຫ້ມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນການບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ.
- ສະເຫຼີມສະຫຼອງຄວາມສໍາເລັດ: ການສະເຫຼີມສະຫຼອງຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານໃນລະຫວ່າງຂະບວນການທົບທວນສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍຜ່ານການຮັບຮູ້ຄໍາເວົ້າ, ລາງວັນລາຍລັກອັກສອນ, ຫຼືຮູບແບບອື່ນໆຂອງລາງວັນແລະການຊຸກຍູ້.
- ມີຄວາມຈິງໃຈ: ເມື່ອຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານ, ຈົ່ງມີຄວາມຈິງໃຈໃນການສັນລະເສີນແລະການຍົກຍ້ອງຂອງທ່ານ.
7/ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການສື່ສານແບບເປີດກວ້າງ – ທົບທວນຄືນສໍາລັບພະນັກງານ
ການຊຸກຍູ້ການສື່ສານແບບເປີດເຜີຍໃນລະຫວ່າງການທົບທວນແມ່ນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກໄດ້ຍິນແລະຄຸນຄ່າ. ນີ້ແມ່ນບາງຂັ້ນຕອນກ່ຽວກັບວິທີການຊຸກຍູ້ການສື່ສານແບບເປີດ:
- ສ້າງພື້ນທີ່ປອດໄພແລະສະດວກສະບາຍ: ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພແລະສະດວກສະບາຍສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະສະແດງຄວາມຄິດເຫັນແລະຖາມຄໍາຖາມ. ນີ້ຊ່ວຍສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈແລະຊຸກຍູ້ການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍ.
- ຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ: ຟັງຢ່າງຈິງຈັງໃນສິ່ງທີ່ພະນັກງານເວົ້າ, ໂດຍບໍ່ມີການຂັດຂວາງຫຼືຕັດສິນພວກເຂົາ. ເຂົາເຈົ້າຈະຮູ້ສຶກໄດ້ຍິນ ແລະ ມີຄຸນຄ່າ ແລະ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ສະແດງຄວາມຄິດ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເປີດເຜີຍ.
- ຖາມຄຳຖາມແບບເປີດ: ຖາມຄໍາຖາມແບບເປີດກວ້າງສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ລະອຽດກວ່າ. ມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍຫຼາຍແລະຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຊື່ສັດຫຼາຍຂຶ້ນໃນການທົບທວນຄືນ.
8/ ຕິດຕາມ-ກວດກາຄືນພະນັກງານ
ໂດຍການຕິດຕາມເປັນປົກກະຕິຫຼັງຈາກການທົບທວນ, ທ່ານສາມາດຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານມີຄວາມກ້າວຫນ້າໄປສູ່ເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາແລະບັນຫາຕ່າງໆຈະຖືກແກ້ໄຂຢ່າງທັນເວລາ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ການຕິດຕາມເປັນປົກກະຕິຫຼັງຈາກການທົບທວນຈະຊ່ວຍສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
Key Takeaways
ການດໍາເນີນການທົບທວນສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງການຮັກສາແລະພັດທະນາກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະຜະລິດຕະພັນ. ໂດຍການປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ພວກເຮົາໄດ້ສົນທະນາໃນບົດຄວາມນີ້, ທ່ານສາມາດຮັບປະກັນວ່າຂະບວນການທົບທວນຂອງທ່ານມີປະສິດທິພາບ, ຍຸຕິທໍາ, ແລະເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
ແລະຢ່າລືມທີ່ຈະສ້າງແຮງບັນດານໃຈແລະຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານທຸກໆມື້ດ້ວຍ ແມ່ແບບ premade ຈາກ AhaSlides. ການອອກແບບໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ການຈັດກອງປະຊຸມ, ກອງປະຊຸມໂຄງການເລີ່ມຕົ້ນ, ການສໍາຫຼວດພະນັກງານ, ແລະອື່ນໆອີກບໍ່ເຄີຍເປັນທີ່ຫນ້າຕື່ນເຕັ້ນຫຼາຍ. ຄຸ້ມຄ່າລອງ!
*ອ້າງອີງ: Josh ເບີຊິນ
