Jei dirbate personalo skyriuje, žinote, kaip svarbu, kad reikiamą darbą dirbtų reikiami žmonės.
Čia atsiranda žmogiškųjų išteklių planavimas.
Įvaldę žmogiškųjų išteklių planavimo meną, galite sutaupyti daug įmonės pinigų, o kiekvienas komandos narys dirbs efektyviai ir suderintas vienas su kitu.
Pasinerkite ir atrakinkite pagrindines strategijas, kad jūsų darbo jėga būtų patikima ateičiai!
Turinys
- Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas ir kodėl tai svarbu?
- Žmogiškųjų išteklių planavimą įtakojantys veiksniai
- Kokie yra 5 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
- Bottom Line
- Dažnai užduodami klausimai
Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas ir kodėl tai svarbu?
Žmogiškųjų išteklių planavimas yra procesas prognozuoti būsimus organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikius ir numatyti veiklą tiems poreikiams patenkinti.
Tai svarbu dėl kelių priežasčių:
• Užtikrina reikiamą darbuotojų skaičių: HR planavimas padeda organizacijoms nustatyti, kiek darbuotojų joms reikės ateityje, kad jie atitiktų tikslus ir poreikius. Taip išvengiama per mažai ar per daug darbuotojų.
• Nustato įgūdžių spragas: Procesas nustato bet kokius spragas tarp dabartinės darbo jėgos įgūdžių ir kompetencijų, palyginti su tuo, ko reikės ateityje. Tai leidžia HR kurti programas, kurios pašalintų šias spragas.
• Padeda planuoti paveldėjimą: HR planavimas suteikia įvesties paveldėjimo planai nustatant svarbiausius vaidmenis, galimus įpėdinius ir plėtros poreikius. Taip užtikrinamas kvalifikuotų vidinių kandidatų srautas.
• Palaiko įdarbinimo pastangas: Iš anksto numatydami poreikius, HR gali sukurti tikslines įdarbinimo strategijas, kad prireikus surastų ir pasamdytų tinkamus talentus. Tai sumažina laiko spaudimą didelės paklausos laikotarpiais.
• Suderinama su strateginiais tikslais: HR planavimas padeda suderinti personalo strategijas ir programas su organizacijos strateginiu verslo planu. Tai užtikrina, kad investicijos į žmogiškąjį kapitalą remia pagrindinius tikslus.
• Pagerina išlaikymą: Nustačius būsimus poreikius, žmogiškųjų išteklių planavimas gali padėti sukurti programas, skirtas išlaikyti svarbius talentus ir sunkiai įgyjamus įgūdžius. Tai sumažina įdarbinimo ir mokymo išlaidas.
• Padidina produktyvumą: Tinkamas darbuotojų, turinčių reikiamus įgūdžius tinkamu laiku, skaičius padidina organizacijos efektyvumą ir produktyvumą, nes tyrimai rodo, kad įmonės, kurių darbuotojai yra labai įsitraukę, paprastai 21% pelningesnis. Tai taip pat sumažina išlaidas dėl darbuotojų pertekliaus arba pajėgumų apribojimų.
• Užtikrina įstatymų ir norminių aktų laikymąsi. Personalo planavimas padeda užtikrinti, kad jums pakaktų reikalavimus atitinkančių darbuotojų tokiose srityse kaip sauga, sveikata ir vyriausybė.Žmogiškųjų išteklių planavimą įtakojantys veiksniai
Nepaisant to, kad žmogiškųjų išteklių planavimas yra gyvybiškai svarbi bet kokios didelės ar mažos organizacijos dalis, jis susiduria su tam tikrais iššūkiais, nes jis dirba tiek su vidinėmis, tiek su išorinėmis suinteresuotosiomis šalimis, pavyzdžiui:
• Verslo strategija ir tikslai – Įmonės strateginiai tikslai, augimo planai, naujos iniciatyvos ir tikslai tiesiogiai įtakoja personalo planus. HR turės atitikti verslo strategiją.
• Technologiniai pokyčiai – Naujos technologijos gali automatizuoti arba pakeisti darbo vaidmenis, sukurti naujus įgūdžių reikalavimus ir paveikti personalo poreikius. Į tai turi būti atsižvelgta personalo planuose.
• Vyriausybės nuostatai – Įdarbinimo, darbo, imigracijos ir saugos įstatymų pokyčiai turi įtakos personalo politikai ir galimybėms įdarbinti bei išlaikyti darbuotojus.
• Ekonominės sąlygos – Ekonomikos būklė turi įtakos tokiems veiksniams kaip darbo jėgos pasiūla, įdarbinimo galimybės, pasitraukimo rodikliai ir kompensacijų biudžetai. HR planai turi būti pritaikomi.
• Konkurencija – Konkurentų veiksmai turi įtakos tokiems veiksniams kaip nusidėvėjimas, tam tikrų įgūdžių paklausa ir atlyginimų tendencijos, į kurias reikia atsižvelgti rengiant personalo planus.
• Organizacinis pertvarkymas – Dėl struktūros, procesų pokyčių ar plėtros į naujas rinkas reikia pakoreguoti pareigas, įgūdžius ir personalo planus.
• Karjeros plėtros poreikiai – Personalo planuose turi būti atsižvelgta į esamų darbuotojų mokymosi ir tobulėjimo poreikius, kad jie galėtų siekti karjeros 22% darbuotojų augimo galimybių stoką nurodė kaip veiksnį, paskatinusį juos palikti darbą.
• Darbo jėgos planavimas – Strategijos, pagal kurias svarbu atlikti svarbius vaidmenis kvalifikuotais kandidatais, turi įtakos personalo lygiui ir žmogiškųjų išteklių plėtros planams. Taip pat gali būti sudėtinga išlaikyti svarbius talentus ir sunkiai įgyjamų įgūdžių turinčius darbuotojus tiek, kiek reikia žmogiškųjų išteklių planuose. Nenumatytas nusidėvėjimas gali sujaukti planus.
• Demografija – Tam tikrų amžiaus grupių ar tipų darbuotojų prieinamumo darbo rinkoje pokyčiai yra įdarbinimo ir išlaikymo strategijų veiksnys.
• Išlaidų spaudimas – Investicijos į žmogiškuosius išteklius gali būti derinamos su griežtais biudžeto ciklais, net jei personalo planavimas nustato skirtingus poreikius ar prioritetus. Tam reikia kompromisų.
Planuojant žmogiškuosius išteklius atsižvelgiama į daugelį išorinių ir vidinių veiksnių, turinčių įtakos būsimiems organizacijos žmogiškojo kapitalo poreikiams. Šių veiksnių numatymas ir atsižvelgimas į žmogiškųjų išteklių prognozes ir strategijas padeda užtikrinti, kad planai išliktų aktualūs ir laikui bėgant gali būti veiksmingai vykdomi.
Kokie yra 5 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
Nors kiekviena organizacija gali turėti savo specifinį veiklos būdą, šie penki veiksmai paprastai yra vienodi.
#1. Savo žmonių poreikių įvertinimas
Šis žingsnis apima būsimų darbo jėgos poreikių įvertinimą pagal organizacijos strateginius tikslus, augimo planus, pramonės tendencijas ir kitus svarbius veiksnius.
Tai apima esamos darbo jėgos analizę, bet kokių spragų ar pertekliaus nustatymą ir būsimų organizacijos poreikių numatymą.
Išbandykite „Smegenų šturmą“ naudodami „AhaSlides“ planuodami HR
Interaktyviai kurkite mintis su savo komanda, kad padėtumėte savo viziją į priekį.
#2. Inventorizuokite savo dabartinę įgulą
Šis žingsnis reiškia, kad reikia atidžiai pažvelgti į nuostabius žmones, jau esančius jūsų komandoje.
Kokius talentus, įgūdžius ir patirtį jie atneša prie stalo?
Ar yra kokių nors spragų tarp to, kur yra jūsų komanda dabar ir kur norėtumėte, kad jie būtų?
Taip pat atsižvelgsite į įvairius šiuo metu nežinomus darbo jėgos kintamuosius, tokius kaip konkurencijos veiksniai, atsistatydinimas ir staigūs perkėlimai ar atleidimai.
#3. Naujų darbuotojų ieškojimas horizonte
Dabar laikas naršyti išorinį pasaulį, kad pamatytumėte, kokie kiti puikūs žmonės norėtų prisijungti prie jūsų misijos.
Kokie įgūdžiai yra labai paklausūs? Kurias įmonės gamina geriausius talentus, kuriuos galite įdarbinti? Jūs įvertinate visas išorės samdymo galimybes.
Šis įvertinimas padeda nustatyti galimus talentų šaltinius, pvz., įdarbinimo kanalus ar partnerystę su švietimo įstaigomis.
#4. Strategijų trūkumams šalinti kūrimas
Atsižvelgdami į dabartines savo komandos stipriąsias puses ir būsimus poreikius, dabar galite kurti strategijas, kaip užpildyti visas spragas.
Investuoti į esamą komandą visada yra protingas pasirinkimas. Štai keli būdai, kaip galite padėti sustiprinti savo komandos įgūdžius ir augti kartu:
• Apmokyti ir tobulinti savo komandą. Kai komandos nariai turi galimybių išmokti naujų įgūdžių ir žinių, tai suteikia jiems daugiau galimybių ir daro visą jūsų komandą efektyvesnę.
• Naujų komandos narių, turinčių vienas kitą papildančių įgūdžių, samdymas gali užpildyti spragas ir suteikti naujų perspektyvų. Ieškokite kandidatų, kurie puikiai atitiks jūsų dabartinę kultūrą.
• Įvertinkite kiekvieno komandos nario vaidmenį ir pareigas. Ar darbai gerai atitinka jų interesus ir kompetenciją? Jei įmanoma, koreguodami vaidmenis gali optimizuoti kiekvieno stipriąsias puses.
Paprasčiau tariant, padėti savo komandai plėsti savo galimybes yra naudinga visiems. Jūsų žmonės bus labiau motyvuoti, pasitikintys savimi ir produktyvesni. Ir kartu turėsite talentų derinį, reikalingą įveikti iššūkius ir pasinaudoti naujomis galimybėmis.
#5. Stebėti, vertinti ir tikslinti planą
Geriausius žmonių planus laikui bėgant reikia keisti.
Įgyvendindami naujas iniciatyvas, nuolat prisijunkite prie savo komandos.
Surinkite atsiliepimus, kad išsiaiškintumėte, kas veikia gerai ir ką galima patobulinti.
Būkite veržlūs besikeičiančioms aplinkybėms ir visada keiskitės bei prisitaikykite prie komandos sėkmės.
Pateikite atsiliepimų ir pateikite jį tiesiogiai.
Nemokamos atsiliepimų formos, kada ir kur jų reikia. Sudominkite, gaukite prasmingų nuomonių!
Pradėkite nemokamai
Bottom Line
Atlikdami šiuos pagrindinius žmogiškųjų išteklių planavimo veiksmus, galite apgalvotai formuoti savo verslo žmonių pusę. Tinkamu momentu pasikviesite tinkamus komandos draugus, kad paskatintumėte savo viziją. Nuolat klausydamiesi, mokydamiesi ir prisitaikydami sukursite stiprią, klestinčią komandą, reikalingą tvariam augimui.
Dažnai užduodami klausimai
Ką reiškia žmogiškųjų išteklių planavimas?
Žmogiškųjų išteklių planavimas reiškia procesus, kuriuos organizacijos naudoja siekdamos nustatyti esamus ir būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius. Veiksmingas personalo planavimas padeda organizacijoms įsigyti, plėtoti ir išlaikyti žmogiškuosius išteklius, kurių joms reikia strateginiams tikslams pasiekti ir išlikti konkurencingoms.
Kokie yra 6 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas apima esamų žmogiškųjų išteklių įvertinimą, būsimų poreikių prognozavimą, spragų nustatymą, planų kūrimą ir įgyvendinimą šioms spragoms užpildyti, o vėliau planų stebėjimą ir koregavimą laikui bėgant. 6 žingsniai apima visą ciklą nuo analizės, strategijos kūrimo, vykdymo ir vertinimo.
Kam naudojamas žmogiškųjų išteklių planavimas?
Žmogiškųjų išteklių planavimas naudojamas siekiant padėti organizacijoms pasiekti savo strateginius tikslus, numatant procesą, kaip įsigyti, plėtoti ir valdyti reikiamą darbo jėgą, kad būtų patenkinti dabartiniai ir būsimi poreikiai. Kai tai daroma tinkamai, tai gali labai paveikti organizacijos veiklą ir sėkmę.
