Darbo jėgos planavimo proceso atnaujinimas | 4 sėkmės strategijos

Įsitikinkite, kad turite tinkamus žmones, turinčius reikiamų įgūdžių, pasiruošusių dirbti, kai jums jų prireiks – tai yra darbo jėgos planavimas.

Nesvarbu, ar esate pradedantysis, ar jau įsitvirtinusi įmonė, protingas, gerai apgalvotas personalo planas yra labai svarbus siekiant jūsų tikslų.

Šiame vadove apžvelgsime pagrindinius dalykus, kaip išsiaiškinti savo darbo jėgos planavimo procesas, kodėl tai svarbu ir kaip sudaryti planą, kuris padėtų jūsų verslui sėkmingai veikti, kad ir kas ten keistųsi.

Taigi būkite patogiai, mes šokinėjame į personalo strategijų pasaulį!

Turinys

• Kas yra darbo jėgos planavimas?
• Kokie yra pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso elementai?
• Koks yra žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas?
• Kokie yra 4 darbo jėgos planavimo proceso žingsniai?
  • #1. Paklausos prognozavimas
  • #2. Pasiūlos analizė
  • #3. Spragos analizė
  • #4. Veiksmų planavimas
• Darbo jėgos planavimo pavyzdys
• Bottom Line
• Dažnai užduodami klausimai

Organizacijos įtraukimo patarimai

Kas yra darbo jėgos planavimas?

Darbo jėgos planavimas arba žmogiškųjų išteklių planavimas – tai procesas, kurio metu numatomi būsimi organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikiai ir nustatoma, kaip tuos poreikius patenkinti. Į tai įeina:

• Analizuojant esamą darbo jėgą – jų įgūdžius, kompetencijas, darbus ir vaidmenis

• Ateities žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimas remiantis verslo tikslais, strategija ir numatomu augimu

• Nustatyti bet kokius skirtumus tarp esamų ir būsimų poreikių – kiekybės, kokybės, įgūdžių ir vaidmenų atžvilgiu

• Sprendimų, kaip užpildyti šias spragas, kūrimas – pasitelkiant įdarbinimą, mokymus, tobulinimo programas, atlyginimų koregavimą ir kt.

• Plano, kaip įgyvendinti tuos sprendimus, sukūrimas per pageidaujamą laikotarpį ir biudžetą

• Stebėti vykdymą ir prireikus koreguoti darbo jėgos planą

Kokie yra pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso elementai?

Pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso komponentai paprastai yra šie:

Taikymo sritis: ji apima tiek kiekybinę, tiek kokybinę analizę. Kiekybinė analizė apima esamo ir būsimo darbuotojų skaičiaus apskaičiavimą pagal darbo krūvio prognozes. Kokybinėje analizėje atsižvelgiama į reikalingus įgūdžius, kompetencijas ir vaidmenis.

Trukmė: Darbo jėgos planas paprastai apima 1–3 metų laikotarpį, taip pat ir ilgesnės trukmės prognozes. Jis subalansuoja trumpalaikius taktinius poreikius su ilgalaikiais strateginiais tikslais.

Šaltiniai: Duomenys iš įvairių šaltinių naudojami kaip įvestis į planavimo procesą, įskaitant verslo planus, rinkos prognozes, nusidėvėjimo tendencijas, kompensacijų analizę, produktyvumo priemones ir kt.

Metodas: Prognozavimo metodai gali skirtis nuo paprastos tendencijų analizės iki sudėtingesnių metodų, tokių kaip modeliavimas ir modeliavimas. Dažnai vertinami keli „kas būtų, jei“ scenarijai.

Naudojimas: Darbo jėgos plane nurodomi sprendimai, kaip užpildyti įgūdžių spragas, įskaitant įdarbinimą, mokymą, atlyginimų keitimą, perkėlimą į kitą šalį ir esamų darbuotojų perkėlimą. Veiksmų planai sudaromi siekiant įgyvendinti sprendimus laikantis laiko ir išlaidų apribojimų. Paskirtos pareigos ir atskaitomybės.

Darbo jėgos planas yra nuolat stebimas. Nenumatytų atvejų planai rengiami tuo atveju, jei prognozės nepasitvirtins taip, kaip planuota.

Efektyvus darbo jėgos planavimas reikalauja visų pagrindinių funkcinių sričių, ypač operacijų, finansų ir įvairių verslo padalinių, indėlio ir bendradarbiavimo.

Technologinės priemonės gali padėti planuoti darbo jėgą, ypač kiekybinei analizei ir darbo jėgos modeliavimui. Tačiau žmogaus sprendimas išlieka esminis.

Koks yra žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas?

1 – suderinkite žmogiškųjų išteklių poreikius su verslo tikslais ir strategija: Darbo jėgos planavimas padeda nustatyti darbuotojų skaičių ir tipus, reikalingus įmonės tikslams, augimo planams ir strateginėms iniciatyvoms palaikyti. Tai užtikrina, kad žmogiškieji ištekliai būtų naudojami ten, kur jie gali padaryti didžiausią poveikį.

2 – nustatykite ir užpildykite įgūdžių spragas: Prognozuojant būsimus įgūdžių poreikius, darbo jėgos planavimas gali nustatyti bet kokius skirtumus tarp esamų darbuotojų įgūdžių ir būsimų poreikių. Tada nustatoma, kaip užpildyti šias spragas pasitelkiant įdarbinimo, mokymo ar tobulinimo programas.

3 – optimizuokite darbo jėgos išlaidas: Darbo jėgos planavimo tikslas – suderinti darbo sąnaudas su darbo krūvio poreikiais. Jis gali nustatyti sritis, kuriose yra per daug arba per mažai darbuotojų, kad būtų galima panaudoti reikiamą skaičių darbuotojų, turinčių reikiamų įgūdžių. Tai padeda kontroliuoti darbo sąnaudas.

4 – gerinkite talentų produktyvumą: Užtikrinant, kad reikiamus darbus dirbtų tinkami žmonės, turintys reikiamų įgūdžių, darbo jėgos planavimas gali padidinti bendrą našumą ir efektyvumą. Darbuotojai geriau atitinka savo pareigas, o organizacija maksimaliai padidina jų žmogiškąjį kapitalą.

5 – Numatykite būsimus poreikius: Darbo jėgos planavimas padeda numatyti verslo aplinkos pokyčius ir darbuotojų poreikius. Vadinasi, HR gali iš anksto parengti strategijas, siekdamas užtikrinti, kad būtų tenkinami darbo jėgos reikalavimai. Šis iniciatyvus požiūris padeda sukurti judrią ir prisitaikančią darbo jėgą, kuri yra labai svarbi bet kurios organizacijos sėkmei.

6 – Padidinkite darbuotojų motyvaciją: Tiksliai prognozuodama ir vykdydama žmogiškųjų išteklių poreikius, įmonė gali sumažinti bet kokius neaiškumus dėl darbo pareigų, didžiulio darbo krūvio ir kompetencijos trūkumų, kurie gali neigiamai paveikti darbuotojų pasitenkinimą.

Kokie yra 4 darbo jėgos planavimo proceso žingsniai?

Organizacijos gali planuoti veiksmingą darbo jėgos planavimas atlikdami šiuos keturis paprastus veiksmus, nepersistenkite:

#1. Paklausos prognozavimas

• Remiantis įmonės tikslais, strategijomis ir prognozėmis dėl augimo, plėtros, naujų produktų pristatymo ir kt.
• Atsižvelgiama į tokius veiksnius kaip įmonės organizavimas, kokias naujas technologijas jie gali naudoti ir kiek jie naudoja savo darbuotojus.
• Nustato reikalingų žmonių skaičių pagal vaidmenį, įgūdžių rinkinį, darbo šeimą, lygį, vietą ir kt.
• Dažnai įvertinami keli scenarijai, siekiant sukurti tam tikrą lankstumą.

#2. Pasiūlos analizė

• Pradedama nuo esamo darbuotojų skaičiaus ir jų darbo vietų / pareigų.
• Analizuoja nusidėvėjimo tendencijas, išėjimo į pensiją prognozes ir laisvų darbo vietų skaičių, kad nustatytų, kiek žmonių liks.
• Atsižvelgia į išorės įdarbinimo terminus ir reikalingų įgūdžių prieinamumą darbo rinkoje.
• Įvertina perskirstymo, darbo pasidalijimo, darbo ne visą darbo dieną ir užsakomųjų paslaugų galimybes.

#3. Spragos analizė

• Palyginkite prognozes, ko žmonėms prireiks ateityje, su tuo, ką jau turime. Tokiu būdu galime pamatyti, ar reikia užpildyti spragas.
• Kiekybiškai įvertina spragas pagal žmonių skaičių ir konkrečius įgūdžius.
• Identifikuoja dimensijų, pvz., kompetencijų, patirties lygių, pareigų, vietovių ir kt., spragas.
• Padeda nustatyti reikalingų sprendimų mastą, pavyzdžiui, naujų samdinių, stažuotojų skaičių ir darbo vietų perplanavimą.

#4. Veiksmų planavimas

• Nurodo tokius sprendimus kaip įdarbinimas, mokymas, paaukštinimas, apdovanojimų programos ir kt.
• Nustato įgyvendinimo terminus, paskirsto atsakomybę ir apskaičiuoja biudžetus.
• Rengia nenumatytų atvejų planus esant mažesniam nei tikėtasi nusidėvėjimui, didesnei paklausai ir pan.
• Apibrėžia pagrindinius našumo rodiklius (KPI), kad įvertintų darbo jėgos plano sėkmę.
• Skatina nuolatinį darbo jėgos planavimo proceso koregavimą ir tobulinimą laikui bėgant.

Darbo jėgos planavimo pavyzdys

Dar neturite aiškaus vaizdo? Štai darbo jėgos planavimo proceso pavyzdys, kai atliekami 4 esminiai žingsniai, padedantys geriau suvokti koncepciją:

Programinės įrangos kūrimo įmonė prognozuoja 30 % augimą per ateinančius 2 metus, remdamasi naujomis sutartimis ir rengiamais projektais. Jie turi parengti darbo jėgos planą, kad užtikrintų, jog turi pakankamai kūrėjų, kad patenkintų šį poreikį.

1 veiksmas: paklausos prognozavimas

Jie apskaičiavo, kad norint palaikyti numatomą 30 % augimą, jiems reikės:

• 15 papildomų vyresniųjų kūrėjų
• 20 papildomų vidutinio lygio kūrėjų
• 10 papildomų jaunesniųjų kūrėjų

Remiantis jų dabartine struktūra ir projekto reikalavimais.

2 veiksmas: tiekimo analizė

Šiuo metu jie turi:

• 50 vyresniųjų kūrėjų
• 35 vidutinio lygio kūrėjai
• 20 jaunesniųjų kūrėjų

Remiantis nusidėvėjimo tendencijomis, jie tikisi prarasti:

• 5 vyresniųjų kūrėjų
• 3 vidutinio lygio kūrėjai
• 2 jaunesniųjų kūrėjų

Per ateinančius 2 metus.

3 veiksmas: spragų analizė

Palyginus paklausą ir pasiūlą:

• Jiems reikia dar 15 vyresnių kūrėjų, bet jie gaus tik 5, palikdami 10 tarpą
• Jiems reikia dar 20 vidutinio lygio kūrėjų, turinčių tik 2 laimėjimus, paliekant 18 tarpą
• Jiems reikia dar 10 jaunesnių kūrėjų, pralaimi tik 2, paliekant 12 tarpą

4 veiksmas: veiksmų planavimas

Jie parengia planą, kaip:

• Iš išorės pasamdykite 8 vyresniuosius kūrėjus ir 15 vidutinio lygio kūrėjų
• Paaukštinti 5 vidinius vidutinio lygio kūrėjus į aukštesnįjį lygį
• Pasamdykite 10 pradinio lygio praktikantų 2 metų tobulėjimo programai

Jie paskiria įdarbintojus, nustato terminus ir nustato KPI, kad įvertintų rezultatus.

Tai tik vienas pavyzdys, kaip organizacija gali planuoti darbo jėgą, kad patenkintų būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius, remiantis numatoma verslo paklausa. Svarbiausia yra turėti sistemingą, duomenimis pagrįstą procesą, kuris nustato spragas ir kuria protingus sprendimus.

Bottom Line

Šiandieniniame sparčiame verslo pasaulyje labai svarbu neatsilikti nuo kreivės. O darbo jėgos planavimo procesas yra galingas, norint numatyti jūsų įmonės ateities poreikius ir atitinkamai planuoti, taip padedant išlikti konkurencingiems ir užtikrinti, kad būsite pasiruošę viskam, kas laukia.

Dažnai užduodami klausimai

Kokie yra 4 pagrindiniai darbo jėgos valdymo tikslai?

Darbo jėgos valdymas užtikrina, kad organizacija turi reikiamą skaičių žmonių, turinčių reikiamų įgūdžių ir patirties, kad galėtų pasiekti savo tikslus. Juo siekiama produktyviai panaudoti žmones, plėtoti jų potencialą ir kurti teigiamus santykius tarp darbuotojų ir įmonės. Tai pasiekiama taikant tokias praktikas kaip įdarbinimas, mokymas, veiklos valdymas ir atlyginimų valdymas.

Kokie yra 6 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?

5 žingsniai efektyviame darbo jėgos planavimo procese yra: · Paklausos prognozavimas · Esamos darbo jėgos įvertinimas · Spragų analizė · Spragų užpildymo sprendimų planavimas · Įgyvendinimas ir peržiūra.