Daugumoje organizacijų standartinis mokymų modelis yra taikomas visiems – ir tai paaiškina, kodėl tiek daug jų neprilimpa. Kai visi, nepaisant jų vaidmens, patirties ar tikslų, skaito tą patį turinį, didelė dalis auditorijos arba nuobodžiauja, arba pasimeta. Rezultatas – mažas baigiamųjų darbų skaičius, prastas perėjimas prie kitų ir sunkiai apginami mokymosi ir tobulėjimo biudžetai.
Individualūs mokymo planai išsprendžia šią problemą pritaikydami turinį prie individualių poreikių: jų įgūdžių spragų, mokymosi tempo ir to, ko jiems iš tikrųjų reikia norint geriau atlikti savo darbą. Remiantis „LinkedIn“ 2023 m. darbo vietos mokymosi ataskaita, 94 % darbuotojų teigia, kad dirbtų įmonėje ilgiau, jei ji investuotų į jų tobulėjimą [1]. Šis skaičius pasitvirtina, nes tobulėjimas atrodo prasmingas, kai yra aktualus.
Šiame vadove aprašoma, kas yra suasmenintas mokymo planas, kodėl jis duoda geresnių rezultatų nei bendros programos ir kaip jį sukurti – pateikiant realų įmonės pavyzdį.
Kas yra individualizuotas treniruočių planas?
Individualizuotas mokymo planas yra struktūrizuotas mokymosi planas, sukurtas atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo dabartinius įgūdžius, pareigybės reikalavimus ir karjeros kryptį. Užuot visiems paskyrus tą patį kursų katalogą, pradedama nuo supratimo, kokia yra žmogaus dabartinė padėtis ir kur jam reikia nueiti, o tada planuojami mokymo ištekliai, siekiant panaikinti šį atotrūkį.
Tai ne tas pats, kas savarankiškas mokymasis ar leidimas darbuotojams pasirinkti ką nori iš kursų bibliotekos. Tinkamas suasmenintas planas apima vertinimą, apibrėžtus tikslus ir tam tikrą stebėjimo formą. Suasmeninimas slypi dizaine, o ne tik teikime.
Ši koncepcija remiasi tuo, ką „Education Elements“ vadina keturiais suasmeninto mokymosi principais [2]:
- Lankstus turinys ir įrankiai, prisitaikantys prie skirtingų kelių ir tempų
- Tikslinės instrukcijos, teikiamos mažose grupėse, individualiose sesijose arba koučingo būdu
- Besimokančiojo refleksija ir atsakomybė, kai darbuotojai nusistato ir stebi savo tikslus
- Duomenimis pagrįsti sprendimai, pagrįsti vertinimo rezultatais ir veiklos rodikliais
Įmonės kontekste visus keturis galima integruoti į mokymo planą nenaudojant sudėtingų technologijų.
Kodėl suasmeninti planai pranoksta bendrąsias programas
Įrodymai, kodėl verta pritaikyti darbui suasmeninimą, yra aiškūs. „HR Dive“ tyrimas parodė, kad 91 % darbuotojų nori mokymų, kurie atitiktų jų konkretų vaidmenį [3]. Kai mokymai nėra aktualūs, žmonės atsiriboja, o atsiriboję besimokantieji netaiko to, ko iš esmės išmoko.
Trys rezultatai nuolat gerėja taikant individualizuotus mokymus:
Išlaikymas. „LinkedIn“ duomenys rodo, kad organizacijų, kuriose vyrauja stiprus vidinis mobilumas, darbuotojai išlieka maždaug dvigubai ilgiau – maždaug 5.4 metų, palyginti su 2.9 metų organizacijose, kuriose jo nėra [1]. Mokymai, orientuoti į aiškų karjeros kelią, yra pagrindinis šio mobilumo veiksnys.
Spektaklis. „Gallup“ nustatė, kad įmonės, kuriose darbuotojai gauna jiems reikalingus mokymus, yra 17 % produktyvesnės [4]. Produktyvumo skirtumas tarp „apmokytų“ ir „neapmokytų“ darbuotojų yra didesnis, nei tikisi dauguma vadovų.
Dalyvavimas „Axonify“ duomenimis, 92 % darbuotojų teigia, kad mokymai darbo vietoje teigiamai veikia jų įsitraukimą į darbą [3]. Šis skaičius išauga, kai mokymai suvokiami kaip asmeniškai naudingi, o ne kaip atitikties patikra.
1 veiksmas: įvertinkite besimokančiojo dabartinę būseną
Kiekvienas veiksmingas planas prasideda nuo poreikių įvertinimo. Prieš ką nors paskirdami, išsiaiškinkite:
- Kokius įgūdžius šis darbuotojas šiuo metu turi?
- Ko reikalauja jų vaidmuo, ko jie dar negali patikimai atlikti?
- Kur jie nori eiti profesionaliai ir kokių įgūdžių tam reikėtų?
- Kaip jie geriausiai mokosi – struktūrizuoti kursai, konsultavimas darbo vietoje, mokymasis iš bendraamžių, savarankiškas mokymasis?
Tai nebūtinai turi būti ilgas procesas. 30 minučių trukmės darbuotojo ir jo vadovo pokalbis kartu su paprastu įgūdžių savęs vertinimu surenka pakankamai duomenų pradžiai. Didesnėms komandoms įgūdžių inventorius – struktūrizuotas reikalingų kompetencijų sąrašas, susietas su dabartiniais gebėjimų įvertinimais – suteikia išsamų vaizdą ir padeda nustatyti viso skyriaus modelius.
SHRM rekomenduoja mokymo poreikius tiesiogiai susieti su verslo rezultatais [2]. Tai reiškia, kad vertinimas turėtų klausti ne tik „ko šis asmuo nežino?“, bet ir „ką šis asmuo turi žinoti, kad pagerintų savo veiklą organizacijai svarbiu būdu?“.
2 veiksmas: nustatykite aiškius, išmatuojamus tikslus
Kai žinosite, koks yra atotrūkis, užrašykite jį kaip mokymosi tikslą. Geras mokymosi tikslas apibūdina, ką darbuotojas galės daryti po mokymų, o ne tai, ką jis bus ištvėręs.
Silpnas: „Užbaikite duomenų analizės modulį.“
Stipresnis: „Sukurkite ir interpretuokite pagrindinę „Excel“ suvestinę lentelę, kad apibendrintumėte savaitės pardavimų duomenis.“
Čia gerai veikia SMART tikslai (konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs, su laiko apribojimais). Jie taip pat supaprastina vertinimą: asmuo arba gali tai padaryti, arba negali.
Vienam darbuotojui siekite trijų–penkių tikslų per mokymo ciklą. Daugiau – ir planas tampa siekių sąrašu, o ne vykdoma programa.
3 veiksmas: sukurkite mokymosi kelią
Apibrėžę tikslus, pasirinkite mokymo išteklius ir veiklas, kurios padės darbuotojui juos pasiekti. Naudinga nuoroda yra 70:20:10 modelis: maždaug 70 % tobulėjimo vyksta per praktinę patirtį, 20 % – per koučingą ir grįžtamąjį ryšį, o 10 % – per oficialius mokymus [5]. Asmeniniame plane tai turėtų atsispindėti, o ne instruktoriaus vedami kursai turėtų būti laikomi vienintele vertinga informacija.
Praktiniai formatai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti:
- E. mokymosi moduliai tokiose platformose kaip „Coursera“ ar „Udemy“, skirtose pagrindiniam turiniui. Jos leidžia darbuotojams dirbti savo tempu – 58 % darbuotojų teigia, kad jiems labiau patinka mokytis tokiu būdu [6]. Komandos, norinčios visiškai kontroliuoti turinį, taip pat gali pačios kurti šiuos modulius su internetinių kursų kūrėjas.
- Koučingas arba mentorystė darbuotojo suporavimas su labiau patyrusiu kolega praktinių įgūdžių perdavimui.
- Užduotys darbo vietoje kurie padeda darbuotojui pasiekti tikslinę įgūdžių sritį su parama.
- Tiesioginiai seminarai arba interaktyvūs užsiėmimai įgūdžiams, kuriems praverčia grupinė praktika ir tiesioginis grįžtamasis ryšys.
Įgūdžių derinys priklauso nuo įgūdžių tipo. Techniniai įgūdžiai dažnai lengvai pritaikomi struktūrizuoto nuotolinio mokymosi metu, po kurio seka praktinė praktika. Minkštieji įgūdžiai, tokie kaip bendravimas ar derybos, reikalauja tiesioginės sąveikos ir realių grįžtamojo ryšio ciklų, kad tinkamai išsiugdytų.
4 veiksmas: suplanuokite ir nustatykite mokymo tempą
Mokymo planas be laiko juostos yra tik norų sąrašas. Sudarykite realų tvarkaraštį, atsižvelgdami į darbuotojo darbo krūvį – mokymai, kurie konkuruoja su neatidėliotinais terminais, dažnai nustumiami į mažiau svarbius prioritetus ir apleidžiami.
Nustatykite kontrolinius taškus, o ne vieną galutinę datą. Trijų mėnesių planui vidurio taško patikrinimas leidžia anksti pastebėti problemas: per lengvas arba per sunkus turinys, tempas, kuris neatitinka darbuotojo tikrojo grafiko, arba tikslai, kurie pasirodė esą mažiau aktualūs, kai asmuo pradėjo taikyti naujus įgūdžius.
5 veiksmas: įvertinkite ir pakoreguokite
Vertinimo etapas yra tas, kuriame dauguma suasmenintų mokymo programų neatitinka lūkesčių. Tikslas yra ne baigti mokymus, o pritaikyti juos.
Atlikite paprastą išankstinio ir poapmokėjimo vertinimą, kad įvertintumėte, ar darbuotojas dabar gali atlikti aprašytus mokymosi tikslus. Po 30 ir 90 dienų patikrinkite, ar įgūdžiai pritaikomi darbe. Jei ne, problema paprastai yra viena iš trijų priežasčių: mokymai nepašalino tikrosios spragos, nėra galimybės praktikuoti įgūdžio darbe arba darbuotojui trūksta pasitikėjimo savimi ir jam reikia papildomos pagalbos.
Į planą nuo pat pradžių įtraukite grįžtamojo ryšio ciklą. Jei metodas neveikia, jį pakeiskite – tikslas yra rezultatas, o ne pradinis planas.
Tikras pavyzdys: „McDonald's“ programa „Fred“
„McDonald's“ suasmeninta mokymosi programa „Fred“ yra praktinis suasmenintų mokymų dideliu mastu pavyzdys. „Fred“ yra užsakomoji elektroninių mokymų platforma, prieinama visuose įrenginiuose, apimanti viską – nuo pirminės linijos veiklos įgūdžių iki vadovų tobulinimo, pritaikyta pagal darbuotojo lygį ir vaidmenį.
Užuot visiems darbuotojams primesęs tą patį turinį, Fredas siūlo skirtingus mokymosi kelius, atsižvelgdamas į tai, kur darbuotojas dirba, kokias pareigas atlieka ir ko siekia. Platforma taip pat stebi baigimo ir našumo duomenis, kurie padeda priimti sprendimus dėl tolesnių mokymų.
„McDonald's“ metodas iliustruoja pagrindinį principą: suasmeninimas nereikalauja individualių planų, rašytų ranka kiekvienam darbuotojui. Tam reikia sistemos, kuri susieja tinkamą turinį su tinkamu asmeniu pagal apibrėžtus kriterijus – vaidmenį, lygį, dabartinius įgūdžius ir karjeros kelią.
Interaktyvumo užtikrinimas su AhaSlides
Tiesioginės treniruotės yra vienas iš sunkiau suasmeninamų formatų, nes vadovaujate grupei. AhaSlides padeda tai išspręsti, nes sesijos metu paprasta atlikti apklausas, viktorinas ir atvirus klausimus bei atsakymus realiuoju laiku.
Seminaro pradžioje atliekama greita apklausa, skirta įvertinti dalyvių žinias, leidžianti instruktoriui akimirksniu pakoreguoti akcentus. Sesijos metu, dar neišėjus iš patalpos, tiesioginės viktorinos metu iškyla klausimai, kurie atskleidžia, kur trūksta supratimo. Po seanso trumpa vertinimo skalė parodo, ar dalyviai mano, kad turinys yra aktualus jų darbui – tai svarbiausias veiksnys, lemiantis, ar mokymai pritaikomi.
Šis grįžtamasis ryšys taip pat tiesiogiai įtraukiamas į kitą plano iteraciją. Kai realiuoju laiku galite matyti, kurios sesijos dalys pavyko, o kurios ne, koregavimo ciklas gerokai sutrumpėja.
Bendrosios klaidų išvengti
Net ir gerais ketinimais paremti individualūs treniruočių planai susiduria su nuspėjamomis problemomis. Štai keturios, į kurias reikėtų atkreipti dėmesį.
Poreikių vertinimo praleidimas. Dažniausia klaida yra iš karto pereiti prie turinio pasirinkimo neįvertinus tikrojo trūkumo. Rezultatas – planas, pagrįstas prielaidomis apie tai, ko žmogui reikia, o ne įrodymais. Net trumpas pokalbis ir savęs vertinimo forma yra geriau nei jokio vertinimo.
Per daug tikslų nustatymas. Planas su dešimčia mokymosi tikslų nėra planas – tai darbų sąrašas. Kai viskas yra prioritetas, niekas nepadaroma gerai. Apribokite savo įgyvendinimą iki trijų–penkių tikslų per ciklą ir kiekvieną iš jų gilinkite, užuot išskirstę besimokančiojo duomenis į per daug temų.
Užbaigimo traktavimas kaip sėkmės. Kurso baigimas nėra tas pats, kas įgūdžio įgijimas. Kurso baigimo rodiklių matavimas parodo, kiek darbuotojų peržiūrėjo turinį; tai nieko nepasako apie tai, ar jie dėl to gali daryti ką nors kitaip. Susiekite savo sėkmės rodiklius su stebimais elgesio pokyčiais, o ne su praleistu laiku.
Ignoruojant darbo aplinką. Mokymai gali panaikinti žinių spragą, tačiau jie negali išspręsti darbo aplinkos, kurioje neįmanoma pritaikyti naujų įgūdžių. Jei darbuotojas išmoksta naują procesą ir grįžta į komandą, kuri vis dar veikia senuoju būdu, mokymai nebus pritaikyti. Prieš užbaigdami planą, patikrinkite, ar darbuotojas turės realių galimybių praktikuoti tikslinį įgūdį darbe.
Praktinis kontrolinis sąrašas
Prieš sudarydami individualų treniruočių planą, įsitikinkite, kad turite:
- Kiekvieno besimokančiojo (arba besimokančiųjų grupės) poreikių vertinimas
- Nuo trijų iki penkių išmatuojamų mokymosi tikslų kiekvienam planui
- Įgūdžių tipui tinkamų mokymosi formatų derinys
- Realus laiko grafikas su suplanuotais registracijomis
- Apibrėžtas vertinimo metodas, susietas su pradiniais tikslais
- Grįžtamojo ryšio ciklas, leidžiantis atnaujinti planą
Nė vienas iš šių žingsnių nereikalauja didelio biudžeto ar specialios LMS. Daugelis organizacijų siūlo veiksmingus suasmenintus mokymus, naudodami skaičiuoklių įgūdžių inventorių, nemokamų ir mokamų e. mokymosi išteklių derinį, vadovų koučingo pokalbius ir bendrą registracijos kalendorių.
Reikalingos investicijos labiau susijusios ne su pinigais nei su laiku: konkrečiai, su laiku, skirtu kiekvieno darbuotojo tobulėjimui traktuoti kaip atskirą problemą, kurią reikia išspręsti, o ne kaip su varnele.
Šaltiniai
[1] „LinkedIn“. (2023 m.). Darbo vietoje mokymosi ataskaita. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] Švietimo elementai / SHRM. Cituota AhaSlides„Kaip parengti individualų mokymo planą.“ https://ahaslides.com/blog/personalized-training-plan/
[3] „Axonify“ / „HR Dive“. Cituojama Devlin Peck straipsnyje „Darbuotojų mokymo statistika, tendencijos ir duomenys 2025 m.“ https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[4] „Gallup“. Cituojama Devlin Peck straipsnyje „Darbuotojų mokymo statistika, tendencijos ir duomenys 2025 m.“. https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[5] Lombardo, M. ir Eichinger, R. (1996). Karjeros architekto plėtros planuotojasLomingeris. (70:20:10 modelio kilmė.)
[6] „FinanceOnline“ / „Whatfix“. „Daugiau nei 70 darbuotojų mokymo ir tobulinimosi statistika 2025 m.“ https://whatfix.com/blog/employee-training-statistics/
