Funkcionālā organizācijas struktūra: veidi, kā atraisīt savas organizācijas spēku 2024. gadā

Vai esat kādreiz domājuši, kā lielie uzņēmumi organizējas visu kustīgo daļu vidū?

Lai gan daži uzņēmumi darbojas kā viena vienota vienība, daudzi izveido atsevišķas nodaļas, pamatojoties uz funkcijām. Tas ir pazīstams kā a funkcionālā organizatoriskā struktūra.

Neatkarīgi no tā, vai tas ir mārketings, finanses, operācijas vai IT, funkcionālās struktūras sadala komandas atbilstoši specialitātei.

Virspusēji šī pienākumu nodalīšana šķiet skaidra, bet kā tas patiesībā ietekmē sadarbību, lēmumu pieņemšanu un vispārējo uzņēmējdarbību?

Šajā rakstā mēs apskatīsim funkcionālā modeļa pārsegu un tā priekšrocības. Ienirsti tieši iekšā!

Satura rādītājs

• Kas ir funkcionāla organizatoriskā struktūra?
• Funkcionālās organizatoriskās struktūras priekšrocības
• Funkcionālās organizācijas struktūras trūkumi
• Funkcionālās organizācijas struktūras izaicinājumu pārvarēšana
• Kad funkcionāla struktūra ir piemērota?
• Funkcionālās organizācijas struktūras piemēri
• Atslēgas
• Biežāk uzdotie jautājumi

Vairāk padomu ar AhaSlides

• 7 galvenie organizatorisko struktūru veidi
• Pasākumu vadības veidi

Kas ir funkcionāla organizatoriskā struktūra?

Daudzi uzņēmumi izvēlas sakārtoties dažādās nodaļās, pamatojoties uz cilvēku veikto darbu vai uzdevumu veidiem, sadalot darbu specializētākos darbos.

To sauc par “funkcionālā organizatoriskā struktūra“. Tā vietā, lai grupētu visus, kas strādā pie viena projekta, cilvēki tiek grupēti pēc vispārējās viņu darba jomas, piemēram, mārketinga, finanses, operācijas, klientu apkalpošanas un tamlīdzīgi.

Piemēram, visi, kas veido reklāmas, vada sociālo mediju kampaņas vai domā par jaunām produktu idejām, būtu mārketinga nodaļā. Visi grāmatveži, kas izseko naudu, maksā rēķinus un iekasē nodokļus, būtu kopā finansēs. Inženieri darbotos kopā ar citiem inženieriem.

Ideja ir tāda, ka, apvienojot visus ar līdzīgām darba prasmēm, viņi var palīdzēt viens otram un mācīties no otra pieredzes. Tādas lietas kā finanšu procedūras var arī standartizēt visā nodaļā.

Šī struktūra padara to ļoti efektīvu, jo speciālistiem nav pastāvīgi jāmeklē atbildes ārpus savas nodaļas. Taču tas var arī apgrūtināt dažādām jomām veiksmīgu sadarbību lielos projektos, kuriem nepieciešamas daudzas prasmes. Dažreiz var pazust arī saziņa starp departamentiem.

Kopumā funkcionālās struktūras ir piemērotas jau nodibinātiem uzņēmumiem, kuros ir noteikti procesi, taču uzņēmumiem ir jāatrod veidi, kā apvienot cilvēkus arī starp departamentiem, lai izvairītos no darba pašiem. silos pārāk daudz.

Funkcionālās organizatoriskās struktūras priekšrocības

Funkcionālās organizatoriskās struktūras galvenās priekšrocības ir izpētītas zemāk:

• Darba specializācija – cilvēki iegūst zināšanas par savu īpašo funkciju, koncentrējoties tikai uz šiem uzdevumiem. Tas noved pie augstākas produktivitātes.
• Ekspertīzes centralizācija – līdzīgas zināšanas tiek apvienotas katrā departamentā. Darbinieki var mācīties un atbalstīt viens otru.
• Prakses standartizācija – konsekvences labad katrā funkcijā var izstrādāt un dokumentēt kopīgus darba veidus.
• Skaidras ziņošanas līnijas — ir skaidrs, kam darbinieki ziņo, pamatojoties uz viņu lomu, bez matricas ziņošanas vairākiem vadītājiem. Tas racionalizē lēmumu pieņemšanu.
• Elastīga resursu sadale – darbaspēku un kapitālu var vieglāk pārvietot nodaļās, pamatojoties uz mainīgajām prioritātēm un darba slodzi.
• Apjomradīta ietaupījums — tādus resursus kā aprīkojumu un darbiniekus var koplietot katrā nodaļā, samazinot izmaksas uz produkcijas vienību.
• Veiktspējas pārraudzības vienkāršība — nodaļas rādītājus var skaidrāk saistīt ar mērķiem un rezultātiem, jo ​​funkcijas ir atsevišķas.
• Karjeras attīstības iespējas – darbinieki var uzlabot savas prasmes un karjeru, pārejot starp lomām savā specializētajā jomā.
• Pārvaldības vienkāršošana – katram nodaļas vadītājam ir tiesības pār vienu viendabīgu vienību, padarot vadību mazāk sarežģītu.

Rezumējot, funkcionāla struktūra veicina specializāciju, zināšanu piesaisti un darbības efektivitāti atsevišķu funkciju ietvaros.

Funkcionālās organizācijas struktūras trūkumi

Monētas otrā pusē funkcionāla organizatoriskā struktūra nav pilnīgi nevainojama. Uzņēmumiem jāapsver šādas iespējamās neveiksmes:

• Silo mentalitāte – nodaļas var koncentrēties tikai uz saviem mērķiem, nevis uz kopējās organizācijas mērķiem. Tas kavē sadarbību.
• Darbu dublēšanās — vienus un tos pašus uzdevumus var veikt atkārtoti dažādos departamentos, nevis racionalizēt dažādās funkcijās.
• Lēna lēmumu pieņemšana — problēmas, kas skar vairākas nodaļas, prasa ilgāku laiku, lai atrisinātu tos, jo tām nepieciešama koordinācija starp tvertnēm.
• Slikta klientu apkalpošana — klienti, kas sazinās ar vairākām nodaļām, var saņemt nekonsekventu vai sadrumstalotu pieredzi.
• Sarežģīti procesi – darbs, kurā nepieciešama starpfunkcionāla sadarbība, var kļūt juceklis, neefektīvs un nomākts.
• Neelastība izmaiņām — Ir grūti ātri pārvietot un saskaņot resursus, kad mainās tirgus vajadzības vai rodas jaunas iespējas.
• Grūtības novērtēt kompromisus — funkcionālo lēmumu plašāka ietekme var tikt nepamanīta, neņemot vērā savstarpējo atkarību.
• Pārmērīga atkarība no vadītājiem — darbinieki lielā mērā paļaujas uz savu nodaļas vadītāju, nevis izstrādā visaptverošu skatījumu.
• Apslāpēta inovācija – jaunām idejām, kurām nepieciešams ieguldījums no dažādām jomām, ir grūtāk iegūt atbalstu.

Funkcionālas tvertnes, lēna lēmumu pieņemšana un sadarbības trūkums var mazināt organizācijas, kurai ir šāda struktūra, efektivitāti un elastību.

Funkcionālās organizācijas struktūras izaicinājumu pārvarēšana

Dažādām darba grupām, piemēram, mārketingam, pārdošanai un atbalstam, var būt grūti izveidot savienojumu, ja tās vienmēr atrodas savos stūros. Taču izolēšana faktiski apgrūtina lietas paveikt. Šeit ir dažas idejas, kā pārvarēt problēmas:

Veidojiet projektus ar cilvēkiem no dažādām jomām. Tas iepazīstina visus un palīdz viens otram.

Izvēlieties cilvēkus, lai palīdzētu vienībām izveidot saites. Iecelt produktu/klientu menedžerus, viņi pārliecināsies, ka visi kopīgos atjauninājumus un kopīgi risina problēmas.

Koncentrējieties uz kopīgiem mērķiem, tā vietā, lai katra joma darītu savas lietas, un orientējieties uz lielo uzņēmumu sapņiem, kurus tie visi atbalsta.

Apvienojiet dublētās lomas, piemēram, HR vai IT, lai viena komanda veiktu visu darbu, nevis sadalīšanu.

Iestatiet sanāksmes, kurās jomas īsi informē viena otru par notiekošo. Iznīcināt problēmas pašā sākumā.

Ieguldiet sadarbības rīkos — tādas tehnoloģijas kā iekštīkli, dokumentu/failu koplietošana vai projektu pārvaldības lietotnes var atvieglot koordināciju.

Veicināt elastīgas rotācijas. Ļaujiet darbiniekiem īslaicīgi izmēģināt citas lomas citur, lai labāk saprastu viens otru un veidotu citu skatījumu.

Sekojiet arī komandas darbam. Pievērsiet uzmanību tam, cik labi cilvēki saprotas, un komandas vispārējiem KPI, nevis tikai individuālajiem sasniegumiem. Stimulējiet vadītājus koncentrēties uz organizācijas sinerģiju, nevis tikai funkcionāliem KPI.

Visbeidzot, veiciniet sociālo mijiedarbību, lai katrai nodaļai būtu ērtāk tuvoties vienam otram pēc palīdzības. Atrodot veidus, kā funkcijas mijiedarboties un darboties kā savstarpēji atkarīgam veselumam, tas palīdzēs izjaukt tvertni.

Lauz ledu ar AhaSlides

Palīdziet katrai nodaļai izveidot savienojumu un izveidot savienojumu ar AhaSlides interaktivitātēm. Būtiski uzņēmumu saliedēšanas sesijām!🤝

Kad funkcionāla struktūra ir piemērota?

Pārbaudiet sarakstu, lai redzētu, vai jūsu organizācija ir piemērota šīs struktūras izveidei:

☐ Izveidoti uzņēmumi ar standartizētu darbību – nobriedušiem uzņēmumiem, kuru pamatprocesi un darbplūsmas ir precīzi definētas, specializācija funkcijās var veicināt efektivitāti.

☐ Stabila uzņēmējdarbības vide – ja tirgus un klientu vajadzības ir samērā paredzamas, funkcionālās grupas var koncentrēties uz savu specializēto jomu optimizāciju, neprasot ātru starpnodaļu sadarbību.

☐ Uzdevumi, kuriem nepieciešamas īpašas zināšanas. Daži darbi, piemēram, inženierzinātnes, grāmatvedība vai juridiskais darbs, lielā mērā ir atkarīgi no dziļām tehniskām prasmēm un ir labi piemēroti funkcionālai struktūrai.

☐ Operatīvās izpildes prioritātes noteikšana – funkcionālās struktūras ir ārkārtīgi efektīvas, ja organizācija par prioritāti nosaka produkta vai pakalpojuma ražošanu vai piegādi; specializētu darbību atdalīšana starp funkcijām var racionalizēt izpildi.

☐ Lielas organizācijas ar mērogu — ļoti lieli uzņēmumi ar tūkstošiem darbinieku var sakārtoties funkcijās, lai pārvaldītu sarežģītību vairākās uzņēmējdarbības vienībās.

☐ Resursu piešķiršana ir vissvarīgākā – kapitālietilpīgām nozarēm labi darbojas struktūra, kas veicina precīzu specializēto resursu un aprīkojuma sadali.

☐ Tradicionāli birokrātiskā kultūra — daži reģistrēti uzņēmumi kontroles un pārraudzības nodrošināšanai dod priekšroku ļoti departamentiem.

Funkcionālās organizācijas struktūras piemēri

Tehnoloģiju uzņēmums:

• Marketinga nodaļa
• Inženieru nodaļa
• Produktu izstrādes nodaļa
• IT/operāciju nodaļa
• Pārdošanas nodaļa
• Klientu atbalsta nodaļa

Ražošanas uzņēmums:

• Ražošanas/operāciju nodaļa
• Inženieru nodaļa
• Iepirkumu nodaļa
• Kvalitātes kontroles nodaļa
• Loģistikas/izplatīšanas nodaļa
• Pārdošanas un mārketinga nodaļa
• Finanšu un grāmatvedības nodaļa

Slimnīca:

• Māsu nodaļa
• Radioloģijas nodaļa
• Ķirurģijas nodaļa
• Laboratorijas nodaļa
• Farmācijas nodaļa
• Administratīvā/norēķinu nodaļa

Mazumtirdzniecības veikals:

• Veikala darbības nodaļa
• Tirdzniecības/iepirkšanas nodaļa
• Marketinga nodaļa
• Finanšu/Grāmatvedības nodaļa
• HR departaments
• Zaudējumu novēršanas nodaļa
• IT nodaļa

Universitāte:

• Dažādas akadēmiskās nodaļas, piemēram, bioloģija, angļu valoda, vēsture utt
• Studentu lietu nodaļa
• Saimniecības nodaļa
• Sponsorētā pētniecības nodaļa
• Vieglatlētikas nodaļa
• Finanšu un administratīvā daļa

Šie ir daži piemēri, kā uzņēmumi dažādās nozarēs var grupēt specializētās lomas un funkcijas nodaļās, lai izveidotu funkcionālu organizatorisko struktūru.

Atslēgas

Lai gan darba sadalīšanai specializētās nodaļās ir priekšrocības, starp grupām ir viegli izveidot tvertni. Lai patiesi gūtu panākumus, uzņēmumiem ir nepieciešama sadarbība, tāpat kā vienkāršas specialitātes.

Galu galā mēs visi esam vienā komandā. Neatkarīgi no tā, vai veidojat produktus vai sniedzat klientu apkalpošanu, jūsu darbs atbalsta citus un uzņēmuma vispārējo misiju.

💡 Skatieties arī: Jūsu darbs IR Klientu apkalpošana 7 Organizatoriskās struktūras veidi Jums jāzina.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kādas ir 4 funkcionālās organizatoriskās struktūras?

Četras funkcionālās organizatoriskās struktūras ir funkcionālā, dalītā, matricas un tīkla struktūra.

Ko nozīmē funkcionālā struktūra?

Funkcionālā organizatoriskā struktūra attiecas uz to, kā uzņēmums sadala savu darbu un nodaļas, pamatojoties uz funkcijām vai darba virzieniem, kas saistīti ar darbības laiku.

Vai McDonalds ir funkcionāla organizatoriskā struktūra?

McDonald's ir sadalīta organizatoriskā struktūra, kurā katra nodaļa apkalpo noteiktu ģeogrāfisku atrašanās vietu un darbojas gandrīz neatkarīgi ar atsevišķiem departamentiem, piemēram, mārketinga, pārdošanas, finanšu, juridisko, piegādes un tamlīdzīgi.