Vai esat kādreiz domājuši, kā šķiet, ka daži uzņēmumi to visu apvieno, kamēr citi griežas haosā? Noslēpums bieži slēpjas viņu organizatoriskajā struktūrā.
Tāpat kā arhitekts izstrādā ēkas projektu, uzņēmuma vadībai ir jāveido ideāls ietvars savam biznesam.
Taču atšķirībā no ēkām, kas stāv uz vietas, uzņēmumi ir dzīvi, elpojoši organismi, kuriem laika gaitā jāpielāgojas.
Šodien mēs paskatīsimies aiz augstas veiktspējas organizāciju aizkariem, lai atklātu strukturālo burvību, kas liek tām atzīmēties.
Kopā mēs izpētīsim dažādas organizatorisko struktūru veidi lai redzētu, kurš no tiem jums ir vispiemērotākais.
Pārskats
| Kura ir visbiežāk izmantotā organizatoriskā struktūra? | Hierarhiska struktūra |
| Kāds ir vissarežģītākais organizatoriskās struktūras veids? | Matricas struktūra |
| Kāda veida struktūru jūs, visticamāk, izvēlētos, ja jūsu uzņēmuma vide ir stabila? | Funkcionālā struktūra |
Saturs
Vairāk padomu ar AhaSlides
Vai meklējat vairāk jautrības pulcēšanās laikā?
Apkopojiet savus komandas locekļus, veicot jautru viktorīnu pakalpojumā AhaSlides. Reģistrējieties, lai piedalītos bezmaksas viktorīnā no AhaSlides veidņu bibliotēkas!
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir organizatoriskā struktūra?
Organizatoriskā struktūra attiecas uz formālu uzdevumu un ziņošanas attiecību sistēmu, kas kontrolē, koordinē un motivē darbiniekus strādāt kopā, lai sasniegtu organizācijas mērķus. The galvenie elementi kas nosaka organizatorisko struktūru, ietver:
- Darba dalīšana – Darba aktivitāšu sadalīšana konkrētos darbos vai veicamos uzdevumos. Tas ietver specializāciju un nodaļu sadalīšanu.
- Departamentalizācija – Darbu grupēšana nodaļās, pamatojoties uz to kopīgo funkciju (piemēram, mārketinga nodaļa) vai apkalpoto klientu/mērķa grupu (piemēram, uzņēmējdarbības attīstības nodaļa).
- Komandķēde — pilnvaru līnijas, kas nosaka, kas kam atskaitās, un atspoguļo hierarhiju organizācijā. Tas parāda vadības hierarhiju un līmeņus.
- Kontroles diapazons – tiešo padoto skaits, kurus vadītājs var efektīvi pārraudzīt. Plašāks diapazons nozīmē mazāk pārvaldības līmeņu.
- Centralizācija pret decentralizāciju – attiecas uz vietu, kur organizācijā atrodas lēmumu pieņemšanas pilnvaras. Centralizētām struktūrām vara ir koncentrēta augšpusē, savukārt decentralizētās struktūras sadala autoritāti.
- Formalizācija – Cik lielā mērā noteikumi, procedūras, instrukcijas un saziņa ir rakstīti. Augstāka formalizācija nozīmē vairāk noteikumu un standartu.
Organizatoriskā struktūra nosaka, kā visi šie elementi ir apvienoti, lai optimizētu veiktspēju un sasniegtu uzņēmuma mērķus. Pareizie organizācijas struktūras veidi ir atkarīgi no tādiem faktoriem kā lielums, stratēģija, nozare un vadības stils.
Organizatorisko struktūru veidi
Kādi ir organizatorisko struktūru veidi?
Uzņēmējdarbības pasaulē parasti ir 7 veidu organizatoriskās struktūras. Starp šīm dažādajām organizatoriskajām struktūrām dažas struktūras koncentrējas uz varu, bet citas sadala to visās rindās. Dažos iestatījumos prioritāte ir elastība, savukārt citi optimizē vadību. Izpētīsim, kādi ir uzņēmējdarbības organizatoriskās struktūras veidi:
# 1. Uz komandu balstīta organizatoriskā struktūra
A uz komandu balstīta organizatoriskā struktūra ir tāda, kurā darbs galvenokārt tiek organizēts komandās, nevis atsevišķās darba lomās vai tradicionālajās nodaļās.
Komandas tiek veidotas, apvienojot darbiniekus no dažādām funkcionālajām jomām vai departamentiem, lai strādātu pie konkrēta projekta vai mērķa. Viņi koncentrējas uz kopīgiem mērķiem un rezultātiem, nevis uz atsevišķiem mērķiem. Panākumi vai neveiksmes ir kopīgs darbs. Tas sabojājas silos.
Viņi ir pašpārvaldīti, kas nozīmē, ka viņiem ir liela autonomija un viņi ir tiesīgi pārvaldīt savus darba procesus ar nelielu vadītāju pārraudzību. Komandām ir pienākumi, piemēram, plānošana, uzdevumi, budžeta veidošana, procesi un resursi, bez nepieciešamības saņemt apstiprinājumu no augstākstāvošajiem darbiniekiem.
Ir mazāk vertikālās hierarhijas un vairāk horizontālās koordinācijas un komunikācijas starp komandām. Uz komandām balstītām organizatoriskām struktūrām dalībniekiem ir daudz iespēju mijiedarboties un sadarboties, lai viņi varētu uzlabot savas komandas darba prasmes.
Dalība komandā var mainīties, mainoties projektiem un prioritātēm. Darbinieki var būt daļa no vairākām komandām vienlaikus.
#2. Tīkla struktūra
A tīkla struktūra organizācijas dizainā attiecas uz modeli, kura pamatā ir elastīgas, uz projektu balstītas komandas, nevis fiksētas nodaļas vai darba lomas.
Komandas tiek veidotas katram projektam atsevišķi, apvienojot dažādas prasmes un lomas pēc vajadzības. Komandas izšķīst pēc projektu beigām.
Nav stingru vadītāju, drīzāk vairāki komandas vadītāji dala pienākumus. Autoritātes tiek sadalītas, pamatojoties uz lomām un kompetences jomām.
Informācija plūst uz sāniem caur savstarpēji saistītām komandām, nevis hierarhiju no augšas uz leju.
Darba lomas ir dinamiskas un noteiktas, pamatojoties uz prasmju/zināšanu ieguldījumu, nevis fiksētiem amata nosaukumiem.
Organizatoriskais dizains var elastīgi mainīties, pamatojoties uz attīstošām stratēģijām un projektiem, to neierobežojot stingras lomas. Individuālais ieguldījums tiek novērtēts, pamatojoties uz sadarbības panākumiem, nevis individuāliem veiktspējas rādītājiem.
#3. Hierarhiskā struktūra
Tā kā tā ir viena no galvenajām organizatoriskajām struktūrām, a hierarhiskā organizatoriskā struktūra ir tradicionāla lejupejoša struktūra, kurā pilnvaras plūst no augstākā līmeņa vadības, izmantojot dažādus vidējās un zemākās vadības līmeņus, līdz vadošajiem darbiniekiem.
Parasti starp augstāko vadību un vadītāju ir vairāki vadītāju un apakšvadītāju līmeņi priekšējās līnijas darbinieki.
Stratēģiskie lēmumi tiek pieņemti augstākajos līmeņos ar mazāku autonomiju zemākajā līmenī.
Darbs ir iedalīts specializētos operatīvajos uzdevumos un nodaļās ar ierobežotu elastību, bet parāda skaidru ceļu paaugstināšanai pa kāpnēm.
Komunikācija pārsvarā plūst no augšas uz leju caur vadības slāņiem.
Šī struktūra labi darbojas stabiliem, mehāniskiem uzdevumiem prognozējošās vidēs, kurām nav nepieciešama elastība.
#4. Matricas organizatoriskā struktūra
Matricas iestatīšana ir kā divi priekšnieki vienlaikus. Tā vietā, lai ziņotu tikai vienam jūsu nodaļas vadītājam, cilvēki ziņo gan savam funkcionālajam vadītājam, gan projekta vadītājam.
Uzņēmums apvieno cilvēkus no dažādām komandām konkrētiem projektiem. Iespējams, ka inženieri, mārketinga speciālisti un pārdevēji kādu laiku strādā vienā projekta komandā.
Kamēr viņi strādā kā projekta komanda, šīs personas joprojām ir atbildīgas par savu parasto nodaļu, tāpēc mārketinga speciālists atbild mārketinga viceprezidentam, kā arī projekta direktoram.
Tas var radīt dažas problēmas, jo jūs varat sajaukt uzdevumus un būt lieciniekiem konfliktam starp nodaļas vadītāju un projekta vadītāju.
Tas ļauj uzņēmumiem apkopot visus projektiem nepieciešamos ekspertus. Un cilvēki iegūst pieredzi gan specializētā darbā, gan plašākos projektos.
#5. Horizontālā/plakanā organizatoriskā struktūra
A horizontāls vai plakana organizatoriskā struktūra ir tāda, kurā starp augstāko vadību un vadošajiem darbiniekiem nav pārāk daudz vadības līmeņu. Tas izkliedē lietas vairāk uz sāniem, nevis izveido lielu augstu hierarhiju.
Plakanā struktūrā informācijai ir tendence brīvāk plūst, bez nepieciešamības iet uz augšu un uz leju garā komandķēdē. Arī komunikācija starp dažādām komandām ir plūstošāka.
Lēmumu pieņemšana ir mazāk centralizēta augšpusē. Vadības komanda cenšas dot tiesības atsevišķiem līdzstrādniekiem un piešķirt viņiem īpašumtiesības pār viņu darbu.
Darbinieki var vairāk pārvaldīt sevi un viņiem ir plašāks pienākumu apjoms, nevis ļoti šauras specializētas lomas.
Ar mazāku pārvaldības slāņu skaitu tiek samazinātas pieskaitāmās izmaksas. Un reakcijas laiks parasti uzlabojas, jo pieprasījumiem nav nepieciešami vairāki zīmogu apstiprinājumi pa lielu ķēdi. Tas ir piemērots jaunizveidotiem uzņēmumiem un maziem uzņēmumiem, kur lēmumi ir jāpieņem ātri.
#6. Funkcionālā organizatoriskā struktūra
Jo funkcionālā organizatoriskā struktūra, darbs uzņēmumā tiek grupēts, pamatojoties uz zināšanām vai specialitāti. Citiem vārdiem sakot, tas ir organizēts ap biznesa funkcijām.
Dažas izplatītas funkcionālās nodaļas ietver:
- Mārketings – nodarbojas ar reklāmu, zīmola veidošanu, kampaņām utt.
- Darbības – pārrauga ražošanu, piegādes ķēdi, izpildi utt.
- Finanses – rūpējas par grāmatvedību, budžetu un investīcijām.
- HR – pieņem darbā un pārvalda cilvēkus.
- IT – uztur tehnisko infrastruktūru un sistēmas.
Šajā iestatījumā cilvēki, kas strādā vienā disciplīnā, piemēram, mārketingā, ir apvienoti vienā nodaļā. Viņu priekšnieks būtu šīs konkrētās funkcijas VP vai direktors.
Komandas iekšēji koncentrējas uz savas specialitātes optimizēšanu, savukārt funkciju koordinācijai ir jāpieliek pūles. Tāpat kā mārketings veido kampaņas, operācijas drukā brošūras un tamlīdzīgi.
Tas palīdz attīstīt dziļas zināšanas, kad darbiniekus ieskauj citi savā jomā. Un tas nodrošina skaidrus karjeras ceļus funkcijās.
Tomēr var būt grūtāk sadarboties, jo cilvēki tiek sadalīti pa tvertnēm. Un klienti redz uzņēmumu, izmantojot funkcionālu, nevis holistisku objektīvu.
#7. Sadalījuma struktūra
Šķiet, ka dalītās organizatoriskās struktūras definīcija ir diezgan viegli saprotama. Izmantojot dalītu iestatījumu, uzņēmums būtībā sadalās atsevišķās sadaļās, pamatojoties uz dažādajiem produktu veidiem vai ģeogrāfiju, ko tas apkalpo. Tas labi darbojas daudzveidīgiem uzņēmumiem, kas darbojas dažādās nozarēs vai vietās.
Katra sadaļa darbojas diezgan neatkarīgi, gandrīz kā savs mini uzņēmums. Tam ir visi savi darbinieki un resursi, lai veiktu tādas lietas kā mārketings, pārdošana, ražošana — neatkarīgi no tā, kas tam nepieciešams tikai šim uzņēmumam.
Pēc tam šo atsevišķo nodaļu vadītāji ziņo galvenajam izpilddirektoram. Bet pretējā gadījumā divīzijas izsauc lielāko daļu savu metienu un cenšas pašas gūt peļņu.
Šī struktūra ļauj katrai sadaļai patiešām koncentrēties un pielāgot sevi konkrētajam tirgum vai klientiem, ar kuriem tā saskaras. Nevis vienotu pieeju visam uzņēmumam.
Mīnuss ir tas, ka visu koordinēšana prasa darbu. Nodaļas varētu sākt darīt savas lietas bez sinerģijas. Bet, ja tas tiek pārvaldīts pareizi, tas dod iespējas uzņēmumiem, kas nodarbojas ar vairākām nozarēm vai jomām.
Atslēgas
Lielākā daļa uzņēmumu iekļauj dažādu struktūru elementus, pamatojoties uz to mērķiem, lielumu un nozares dinamiku. Pareizais sajaukums ir atkarīgs no uzņēmuma stratēģijas un darbības vides, taču šie 7 dažādie organizatoriskās struktūras veidi ietver fundamentālās strukturālās struktūras, kas tiek izmantotas visās organizācijās visā pasaulē.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kādi ir 4 organizatorisko struktūru veidi?
Četri galvenie organizatorisko struktūru veidi ir funkcionālā struktūra, dalītā struktūra, matricas struktūra un tīkla struktūra.
Kādi ir 5 organizāciju veidi?
Ir 5 organizāciju veidi, funkcionālā struktūra, projicētā struktūra, tīkla struktūra, matricas struktūra un dalītā struktūra.
